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文档简介
1、1. 考核目的为公平、客观考核评价员工(以下简称“员工”)的工作业绩,加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标,不断提高公司员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性,通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围,特制定本办法。2. 适用范围本制度适用于职能部门全体员工。3. 考核原则3.1 可行原则:考核数据的来源渠道可靠、稳定;3.2 可控性原则:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核者所能影响;3.3 目标管理兼顾管理指标原则:采用综合考核方式,考核重点工作完成及管理指标两部分。4. 考核办法4.1 考核周期以年度为
2、考核周期,考核时间为1月1日到 12月31日。4.2 考核方式以部门为考核单位,综合考核重点工作完成、管理指标两部分,权重各占60%、 40%。重点工作完成情况考核,由被考核人填写重点工作考核表,并与考核人沟通达成一致,由考核人进行评分。管理指标考核按照公司对员工管理要求设定考核表。5. 考核结果的应用5.1 年终奖的计算年终奖奖金基数(J)*年度绩效考核系数(K)* 工龄对应系数(N)奖金基数职级奖金基数(基本工资)部门经理、总监、总经理12 个月主管、高级主管10 个月见习主管、副主管8 个月专员、高级专员6 个月在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数计算对应的奖金基
3、数。精品文库奖金基数 =原岗位在职月数 /12* 原岗位奖金基数 +现岗位在职月数 /12* 现岗位奖金基数岗位在职月数的计算中,调岗当月按在职时间长的岗位计算。5.1.2 年度绩效考核系数年度绩效考核系数根据上述第4 条考核办法的考核得分确定,具体如下:考核等级系数所占团队总人数比例年终考评说明A( 95 分以上)优秀1.220%B( 85-94分)良好150%各部门根据年终考核评C( 70-84分)较好0.820%分由高到低排名,根据各等级所占比例,确定D( 60-69分)及格0.610%员工考评等级。E( 60 分以下)待提高0若部门员工得分比较集中,则可参照人数比例对考核等级进行强制分
4、布。工龄对应系数按自入职之日起至12 月 31 日计算:工龄对应系数=在职月数 /12在职月数自入职的次月起计算。工龄/年对应系数备 注满 1 年11 月入职0.922 月入职0.833 月入职0.754 月入职0.67工龄系数 =在职月数 /12 ,5 月入职0.59在职月数自入职的次月起6 月入职0.5计算( 1 号入职的自当月7 月入职0.42计算)。8 月入职0.339 月入职0.2510 月入职011 月入职012 月入职0欢迎下载2精品文库5.2 年终奖的发放年终奖在每年1 月 20 日工资发放日前由财务部安排发放。有下列情形之一的,发放部分年终奖:( 1)事假全年累计超过 10
5、天的,扣除 10%的年终奖;( 2)病假全年累计超过 30 天的,扣除 20%的年终奖;( 3)员工休产假的,计算工龄系数时将产假天数予以剔除;( 4)员工休其他带薪假,正常计算与发放年终奖。有下列情形之一的,不发放年终奖:( 1)截止到 12 月 31 日处于试用期内的;( 2)本年度内发生重大工作失误的;( 3)本年度内按照公司制度发生严重违纪的;( 4)全年旷工 2 天及以上的;( 5) 1 月 20 日工资发放前已申请离职或与公司解除劳动关系的。5.3 薪酬的调整根据年度考核结果决定调薪比例及调薪人员范围,具体如下:考核等级调薪比例调薪说明A( 95 分以上)优秀15%B( 85-94分)良好12%根据调薪比例计算调整C( 70-84分)较好10%后薪资标准,套入公司薪酬体系,确定岗位及D( 60-69分)及格0工资级别E( 60 分以下)待提高0薪酬调整自次年1 月份起执行。6. 考核结果的申诉6.1 在考核结束后,员工如对考核结果有异议,有权在奖金发放后2 日内,向直属主管领导直接口头申诉。逾期视为默认考核结果,不予受理,见附件四绩效考核申诉表。6.2 申诉的处理欢迎下载3精品文库员工直属主管领导在接到申诉后2 日内必须对申诉情况进行确认,如果申诉内容属实,需提交人力资源部,并由人力资源部和直属主管领导
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