员工管理人员素质测评理论和方法重点

1、员工管理）人员素质测评理论和方法重点人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念：是指人于先天生理的基础上通过后头环境影响和教 育训练所获得的、内于的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及 其基本品质结构素质的分类： 1. 自然素质； 2.心理素质； 3.社会素质 人员素质测评和人才素质测评（判断：人员的测评对象更加广泛，人 才具有针对性）人才测评的功能： 1. 甄别和评定功能； 2. 诊断和反馈功能； 3.预测和 激励功能（多选、简答）人才测评的作用： 1. 对组织所以的作用； 2.对个人所起的作用 中国古代人才选拔制度： 1.察举制； 2.九品中正制； 3. 科举制（名词 解释） 察举：只要是

2、指于汉代实行的壹种自下而上选拔人才的制度 九品中正：又称九品官人法。是魏晋南北朝的壹种选拔人才的举官制 度，包括中正九品制和九品官制俩大部分 科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采用分科取士的办法 科举制的特点： 1.不拘门第； 2.平等竞争； 3.公开考试； 4.择优录取 西方文官分为：政务官；常务官员（政务官和内阁共进退，常务官不 和） 东印度公司志愿任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度 1883 年美国颁布了彭德尔顿法 ，“彭德尔顿法”被见作是美国公 务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成 最有名的是测量智商的比奈西蒙量表，是世界上第壹个标准化的心 理测验，由法国心

3、理学家比奈和医生西蒙于 1905 年提出 比奈被称为心理测验的鼻祖 最著名的首推斯坦福大学教授推孟于 1916 年知道修订的，即著名的 S B 量表（比奈西蒙量表改进版） 陆军甲种量表适用于有壹定文化水平的士兵； 陆军乙种量表 适用于不会说英文和文盲的士兵 美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于 1927 年编制出版的世界上第 壹个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视 素质测评的基础假设： 1.人们面对的客观世界是可知的； 2.社会中的 个体之间既有同质性又有差异性； 3.生活于社会中的人会受到社会环 境影响，且作出相应的反应； 4.现象反映本质。上述假设壹为素质的 测评提供了可能性

4、，假设二为素质测评提供了必要性、假设三为素质 测评提供了现实性和充分性、假设四为素质测评提供了可操作性（简 答） 人员配置原型理论： 1.人员配置的经验原型； 2.人员配置的测评原型 人员配置的经验原型： 1.过度依赖人力资源管理者的经验； 2.效率低、 效果差，不适用于规模较大的组织； 3.因为人力资源管理者更换，容 易导致人员配置工作缺乏连续性 人员配置的测评原型： 1. 以量化和标准化为主要手段，更容易做到人 事相宜； 2. 效率高、效果好，使用和规模较大的组织； 3.以保证人员 配置工作的稳定性和连续性 工作角色：所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，他是有壹定的社会地位和

5、身份所决定的，符合壹定的社会期望的行为 模式（名词解释）工作角色和素质要求：越是高级的工作角色，其相应的要求也就越高 （判断）心理学研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表当下生理 上、性别上和外貌上，而且更多的是体当下心理上 素质类型特征和职业： 1.实现主义型或感觉思维型； 2. 调查研究型或 直觉思维型； 3. 艺术性型或直觉情感型； 4.社会型或感觉情感型； 5. 创新型或直觉思维型； 6. 常规型或感觉思维型职业能力测试： 1.领导能力； 2.管理能力； 3.个人综合能力 卡尔特 16 种人格因素：对个人的聪慧水平、合群性、有恒性、独立 性、成熟度、成就潜力、适应能力、管理能力

6、、专业能力等方面作出 了较全面的评价管理优化： 1.人员素质测评有助于于组织管理过程实现人员的优化组 合； 2.人员素质测评能促进和提高被测评人员的素质和能力水平；3.人员素质测评能够帮助组织制定出最佳可行性的人力资源战略措施 （多选 /简答）人员素质测评的主要理论依据： 1. 心理学； 2.系统论； 3.数学（多选） 人才测评的类型： 1. 测评标准； 2.测评范围； 3.测评的技术和手段； 4.测评主体； 5.测评时间； 6.测评结果； 7.测评目的和用途； 8.测评活 动； 9.测评客体职业适应性测评： 1. 生活特性测评； 2.需求测评； 3.职业性趣测评BCE职业能力测验是国内常用的

7、配置型职业能力测评量表，是我 国最早的壹个成套的职业能力倾向测验（单选） 测评方法包括美国心理学家尤金? 劳德塞设计的自发测散试思卷维、衡量创造力水平， 以及目前国际上影响最大、应用最广的托兰斯测验尤金 ? 劳德塞创造能力测评量表能够帮助测评者测评自己的创造能力 托兰斯测评由语言创造思维、图画创造思维、声音和词创造思维 3 部 分组成（单选 / 多选）管理人才测评包括的内容： 1.人际敏感测评； 2.管理变革测评； 3.团 队指导技能测评； 4. 自我实现测评； 5.人际关系测评； 6.沟通技能测 评； 7.基本管理风格测评 量化和质化，即通常人们所说的定量和定性 量化，即数量化，指给事物以数

8、学形式的表示 作为序数词解释：壹次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻 画；二次量化是指对素质对象进行间接的定量刻画，即先定性描述然 后再定量刻画的量化形式（名词解释） 作为基数词解释：壹次量化只是素质测评的量化过程能够壹次性完 成；二次量化则不然，是指整个素质测评量化测评过程要分二次计量 才能完成（名词解释） 模糊量化测评对象是哪些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无 法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者 能完全把握的素质特征（判断）质化样本抽样方法：1.随意抽样； 2. 配额抽样； 3.立意抽样或判断抽样； 4.雪球抽样； 5.异常个案抽样； 6.连续抽样；

9、7.理论抽样（多选 / 名词解释） 雪球抽样，又称为网络、关系链或声望抽样，它是壹种辨识和抽取网 络中个案的方法素质测评体系构造： 1.测评目的； 2.测评内容； 3.测评目标； 4.测评项 目；5.测评指标 工作分析：采用科学的方法收集工作的信息，且通过分析和综合所搜 集的工作信息找出主要原因，为工作评价和人员录用提供依据的管理 活动（名词解释） 工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯和职业活动的调查 入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，且 由此确定工作的性质要求和任职条件（判断） 素质测评标准体系制定中所进行的工作分析，且不壹定要求最后壹定 形成职位说明书和职位规

10、范工作分析的方法：1. 观察法； 2.工作者自我记录法； 3. 主管人员分析法； 4.访谈法； 5.关键事例发； 6.问卷调查法； 7.文献查阅法 主管人员分析法：主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的 工作活动、任务、职责（名词解释）权重的种类： 1. 纵向加权； 2.横向加权； 3.综合加权 权数的形式有俩种： 1.绝对权数； 2.相反权数确定权重的方法：1.德尔菲法； 2.层析分析法； 3.多元分析法； 4. 主观经验法 信度及可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度； 效度只是测验结果和测验目的的相符程度，即所测量到的内容确属原 本想要的内容（判断） 区分度是反应测评

11、工具区分应试人心理特征水平高低的指标 心理测验的定义：依据壹定的心理学理论和测量技术，遵循壹定的操 作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特 征作出推断心理测验的构成要素： 1.测试题目； 2.施测方法； 3.计分方法； 4. 技术 指导； 5.结果解释心理测验的分类： 1.测评目的； 2.测验材料性质； 3.测量方法； 4.测量 对象测评目的： 1.智力测量； 2.人格测量； 3。能力倾向测验 性格是于后天的社会化过程中逐渐形成和发展起来的 明尼苏达多向个性问卷是 20 世纪40 年代初期由美国精神病学家霍瑟 卫和麦金莱编制（单选 / 多选） 特性分为“表面特性”和“根源

12、特质” 艾森克人格问卷是由英国伦敦大学教授艾森克等人多编制的个性问 卷，有成人问卷和少年问卷俩种 罗夏墨迹测验是瑞士精神病学家罗夏于 1921 年创立的，墨迹测验用 于诊断，主要靠经验，主观性打，技术负责，训练要求高，费时间， 难掌握，我国目前使用较少气质是指各题不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动 的动力特性，是壹个人心理活动于发生速度、灵活性、强度和指向性 等方面的特征综合 态度是个体依据自己的观念体系对某壹对象所持的稳定评价和内于 倾向的有机组合 智力测评是通过测验的发放来衡量人的智力水平高低的壹种科学方 法 目前常用的智力测验有斯坦福比奈智力测验和韦克斯勒智力测验 特殊能力

13、测评： 1.文书能力； 2.音乐能力； 3. 运动能力（多选） 创造力测评： 1.南加利福亚尼亚大学测验； 2.托兰斯创造思维测验； 3.芝加哥大学创造力测验（多选） 知识考试的评价： 1 优点（相对公平； 费用较低；速度快）；2.缺点（试 题可能不科学；过分强调记忆能力； 3. 评判标准可能不科学） 专业知识笔试的方法： 1. 论文式笔试法； 2.短答式笔试法 专业知识笔试的层次： 1.基础知识记忆； 2.专业知识理解； 3.综合知 识全面运用（简答） 面试的概念：面试是壹种于特定场景下，经过精心设计，通过测评者 和被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测 评者素质特征、能

14、力情况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否 符合职位要求的壹种人员素质测评手段 面试的特点：1.面试主要通过对测评者的外部行为观察来评价其素质； 2.直观性； 3.灵活性； 4.活动性； 5.主观性面试内容： 1.仪表风度； 2.口头表达能力； 3.综合分析能力； 4.应变能 力和情绪控制能力； 5.知识面； 6.工作经验； 7.工作态度和求职动机； 8.兴趣爱好常用的面试方法： 1. 依据面试内容的侧重点分类； 2.依据被测评者的 数量分类； 3. 按照面试的标注化程度分类； 4.依据面试的进程分类； 5. 依据面试结果的使用方式分类； 6.依据面试的功能分类（多选） 依据面试内容的侧重点

15、分类： 1.常规面试； 2.情景面式； 3.压力面试； 4.行为描述式面试（多选）依据被测评者的数量分类： 1. 单独面试； 2.集体面试（多选） 按照面试的标注化程度分类： 1. 结构化面试； 2.非结构化面试； 3.半 结构化面试（多选）依据面试的进程分类： 1. 壹次性面试； 2.分阶段面试（多选） 依据面试结果的使用方式分类： 1.目标式面试； 2.场模式面试（多选） 依据面试的功能分类： 1.鉴别性面试； 2. 评价式面试； 3.预测性面试 （多选）用的最多的是半结构化面试面试的实施过程： 1.热身阶段； 2.熟悉阶段； 3.核心考察阶段； 4.结束 阶段防止面试的误区： 1.首应效

16、应； 2.晕轮效应（光环效应） ；3.选择性知 觉；4.他人的影响 评价中心的定义为：评价中心是以测评管理素质为中心的壹组标准化 的评价活动，他要求多名训练有素的测评人对被测评者于特定情景中 的行为进行观察，进而对被测评者于整个测评度上的表现进行评价 评价中心的特点： 1.综合性；2.情景模拟性； 3.动态性； 4.标准化； 5. 全面性评价中心的主要形式： 1.公文处理； 2.小组讨论； 3.管理游戏； 4. 角色 扮演 小组讨论：评价中心中常用的测评形式之壹，这种测评形势要求先将 被测评者按每组 1 人8 人不等分成组，于就壹些有较大争议的话题 展开讨论，最后要求形成壹直的意见， 且以书面形式表达 （名词解释） 管理游戏：于这种评价活动中，首先被测评者被分为不同的小组，每 个小组会被分配壹定的任务，这些任务只有依靠小组成员良好的分工 和合作才能顺利完成（判断）情景设计： 1.典型性； 2.相似性； 3. 主题突出 绩效考核又叫绩效评估或者绩效评价，它是通过壹系列的测评