培训师汇总体系ppt课件

1、公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼 邮政编码邮政编码: 523850: 523850：/bz01 /bz01 ：bz01bz01 bz01bz01 :FAX::FAX:东莞德信诚相关培训课程：东莞德信诚相关培训课程：P01 JIT精益消费与现场改善培训班精益消费与现场改善培训班P02 消费合理化改善消费合理化改善-IE工业工程实务训练营工业工程实务训练营P03 PMC消费方案管理实务培训班消费方案管理实务培训班(生管员培训生管员培

2、训)P04 高效仓储管理与清点技巧培训班高效仓储管理与清点技巧培训班(仓管员培训仓管员培训)P05 目视管理与目视管理与5S运动推行实务培训班运动推行实务培训班P06 采购与供应链管理实务采购与供应链管理实务 (采购员培训采购员培训)培训任务需求到达的目的培训任务需求到达的目的 为公司为公司开展开展提供源源提供源源不断不断的动力的动力 随着市场经济竞争日益猛烈，企业竞争日益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企业内部组织不断变革，任务方式日益改动，员工参与度不断提高，等等，为了积极应对这些变化和挑战，只需制定长久的学习和培训方案，快速提升中层管理人员的管理才干，培育和开发中层管理人员人力资源，建立

3、源源不断的人才库，才干不断顺应和满足公司新的开展需求。 培训体系的实际根底培训体系的实际根底 建立中层管理人员以“胜任才干为主导的人才开展战略，提高中层管理人员的管理才干，对中层管理任务岗位员工该当具备的知识、技艺、个性特征以及潜在动力明确定义和方向，并为今后的开展打下良好根底； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备根底，同时建立专业、业务、管理等不同性质的开展通路，为员工的开展确立方向；中心才干模型分析中心才干模型分析 中心才干是我们公司未来开展的关键，经过不断的学习和培训，以提高中层管理人员的管理才干为主要目的，建立学习型组织，从而建立一个具有中心竞争才干、不断获得效果的组织。 中心才干模

4、型分析中心才干模型分析运营业绩运营业绩以客户和市场以客户和市场为重心为重心建 立 互 置建 立 互 置信 任 的 同信 任 的 同伴关系伴关系创新创新驾驭复杂事物驾驭复杂事物员工开展员工开展我们应具备的中心才干中心才干模型分析中心才干模型分析 经过建立分层次、分模块、系统化的培训体系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人、团队管理以及管理业务专业的才干：自我管理自我管理管理他人管理他人管理团队管理团队管理业务管理业务定义定义 结合公司特点，将员工性质按从事任务结合公司特点，将员工性质按从事任务不同分为业务不同分为业务 、专业、管理三个层次、专业、管理三个层次专业层次专业层次管理层次管理层次业

5、务层次业务层次非业务人员，同时未承非业务人员，同时未承担主要管理任务担主要管理任务承当管理任务的人员承当管理任务的人员业务人员，同时未承业务人员，同时未承担主要管理任务担主要管理任务中化国际培训体系中化国际培训体系 结合公司特点，将员工性质按从事任务结合公司特点，将员工性质按从事任务不同分为业务不同分为业务 、专业、管理三个层次、专业、管理三个层次专业层次专业层次管理层次管理层次业务层次业务层次非业务人员，同时未承非业务人员，同时未承担主要管理任务担主要管理任务承当管理任务的人员承当管理任务的人员业务人员，同时未承业务人员，同时未承担主要管理任务担主要管理任务定义定义专业层次专业层次行政管理人

6、员人力资源人员财务人员含审计投资工程人员执行人员信息技术人员法律事务人员定义定义业务层次业务层次业务人员市场人员定义定义管理层次管理层次各级管理人员分层次分层次高级业务层次高级业务层次初级专业层次初级专业层次中级业务层次中级业务层次初级业务层次初级业务层次高级专业层次高级专业层次中级专业层次中级专业层次高级管理层次高级管理层次中级管理层次中级管理层次初级管理层次初级管理层次模块化模块化专业模块专业模块管理模块管理模块业务模块业务模块培训体系培训体系根据前面的分析，建立分层次、模块化的系统培训体系。在体系中，随着员工职业才干和生涯的开展选择不同的课程来满足不同阶段的需求。职业生涯和培训职业生涯和

7、培训中级管理课程初级管理课程高级管理课程中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程员工职业生涯培训工程职业生涯和培训职业生涯和培训任务时间和培训层次任务时间和培训层次中级专业课程初级专业课程高级专业课程0-3年3-5年5年以上中级业务课程初级业务课程高级业务课程0-3年3-5年5年以上任务年限任务年限中级管理课程初级管理课程高级管理课程任务年限3-5年5-8年8年以上各层次应具备的才干各层次应具备的才干初级层次业务和专业自我管理才干自我学习才干根底任务才干执行才干协作才干对纪律和制度的严厉遵守各层次应具备的才干各层次应具备的才干中级层次业务和专业自我管理才干自我学

8、习才干独立任务才干教练才干协作才干管理业务和专业才干管理团队才干创新才干各层次应具备的才干各层次应具备的才干高级层次业务和专业强大的独立任务才干教练才干管理业务和专业才干管理团队才干创新才干咨询才干各层次应具备的才干各层次应具备的才干初级管理层次独立任务才干初级教练才干管理业务和专业才干管理团队才干创新才干协调才干具备根本的管理技巧各层次应具备的才干各层次应具备的才干中级管理层次教练才干管理业务和专业才干管理团队才干创新才干沟通才干管理具备娴熟的管理技巧战略才干学习才干鼓励才干各层次应具备的才干各层次应具备的才干高级管理层次教练才干创新才干战略才干学习才干鼓励才干培训课程的设置培训课程的设置各

9、层次模块的课程设置根据前述才干来设置各层次模块的课程设置根据前述才干来设置职业生涯和培训职业生涯和培训各层次转换通道各层次转换通道中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程专业岗位向业务岗位转换时，如没有接受过业务岗位的系列课程，应从初级阶段开场学习箭头表示在进展本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级职业生涯和培训职业生涯和培训各层次转换通道各层次转换通道中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段开场学习箭头表示在进展本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级职业生

10、涯和培训职业生涯和培训各层次转换通道各层次转换通道中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段管理课程开场学习箭头表示在进展本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级中级管理课程初级管理课程高级管理课程课程管理课程管理课程管理采用积分制。运用积分制的目的：经过运用积分制，可以对员工的学习情况进展综合评价和管理，并利用积分制，和岗位提升以及职务提升进展挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员管理方面提供可以量化的数据根底。得到规定的积分是在职业开展

11、生涯中向上开展的必要条件。可以让员工对本人的未来开展有比较明晰的目的尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完美拿到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升岗位等级或升职，客观上提供了规范课程管理课程管理积分分类：参与公司组织的学习积分定义为规范积分；员工自行参与的学习积分为可转换积分；人力资源部在发布课程时，会公布每门课程的对应规范分值，参训者在按照规定程序完成课程后，由授权者在培训手册上记录积分。公司员工自行参与学习，可以记录可转换积分，如英语学习、MBA教育、会计师学习等，公司人力资源部根据实践情况确定转换积分分值，并予以公布，原那么上转换积分不得超越该层次要求积分的50%。课程管理课程管

12、理积分管理：积分管理：初级阶段专业和业务模块：该阶段应得到积分初级阶段专业和业务模块：该阶段应得到积分3030分，单独课程设置积分值为分，单独课程设置积分值为1 1分。该阶段得分为上升分。该阶段得分为上升通路的必要条件。时间为通路的必要条件。时间为3 3年，假设在规定时间内不年，假设在规定时间内不能得到足够积分，将思索降低岗位等级或解雇。能得到足够积分，将思索降低岗位等级或解雇。中级阶段专业和业务模块：该阶段应得到积分为中级阶段专业和业务模块：该阶段应得到积分为6060分，单独课程设计积分值为分，单独课程设计积分值为2 2分。同样为上升必要分。同样为上升必要条件。时间为条件。时间为4 4年。年

13、。高级阶段专业和业务模块：该阶段应得到积分为高级阶段专业和业务模块：该阶段应得到积分为9090分，单独课程设计积分值为分，单独课程设计积分值为3 3分。该积分为参考得分。该积分为参考得分，但最低得分不得低于分，但最低得分不得低于6060分。时间为分。时间为3 3年。年。课程管理课程管理积分管理：积分管理：初级阶段管理模块：该阶段应得到积分初级阶段管理模块：该阶段应得到积分4040分，单分，单独课程设置积分值为独课程设置积分值为2 2分。该阶段得分为上升通路的分。该阶段得分为上升通路的必要条件。时间为必要条件。时间为3 3年，假设在规定时间内不能得到年，假设在规定时间内不能得到足够积分，将思索降

14、低岗位等级或取消管理职务。足够积分，将思索降低岗位等级或取消管理职务。中级阶段管理模块：该阶段应得到积分为中级阶段管理模块：该阶段应得到积分为6060分，分，单独课程设计积分值为单独课程设计积分值为3 3分。为上升参考条件。时间分。为上升参考条件。时间为为3 3年。年。高级阶段管理模块：该阶段应得到积分为高级阶段管理模块：该阶段应得到积分为6060分，分，单独课程设计积分值为单独课程设计积分值为4 4分。该积分为参考得分，但分。该积分为参考得分，但最低得分不得低于最低得分不得低于4040分。时间为分。时间为3 3年。年。课程管理课程管理培训层次培训层次积分标准值积分标准值应得积分值应得积分值时

15、间时间初级业务层次初级业务层次1 130303年3年中级业务层次中级业务层次2 260604年4年高级业务层次高级业务层次3 390903年3年初级专业层次初级专业层次1 130303年3年中级专业层次中级专业层次2 260604年4年高级专业层次高级专业层次3 390903年3年初级管理层次初级管理层次2 240403年3年中级管理层次中级管理层次3 360603年3年高级管理层次高级管理层次4 460603年3年积分管理表积分管理表可转换分值均为本层次对应规范分值的可转换分值均为本层次对应规范分值的50%50%课程管理课程管理培训项目培训项目积分标准值积分标准值会计员等基础课程会计员等基础

16、课程1 1中级会计、审计等中级会计、审计等4 4研究生学习研究生学习2020双学士双学士2020注册会计、律师注册会计、律师1010中级英语口译中级英语口译4 4高级英语口译高级英语口译8 8中级商务英语中级商务英语4 4可转换积分管理表可转换积分管理表可转换分值均为本层次对应规范分值的可转换分值均为本层次对应规范分值的50%50%课程管理课程管理培训方式培训方式培训有以下几种方式：1、内训：指内部讲师或外部讲师在公司内进展培训，培训方式有讲座方式、讨论方式、体验方式等等。内训时间超越半天的培训方可进展积分记录。2、外训：派员工到公司以外的地点学习，方式有讲座、会议、体验等方式。占用任务时间和

17、需求支出费用的外训方可进展积分记录。3、内部轮岗：指在公司内部因公司需求，在不调动的情况下，进展的内部轮岗学习，本方式主要针对关键后备人才运用中高级业务专业层次和初级管理层次。4、学历继续教育：指进展学历提升教育，主要为MBA、EMBA等教育，本项针对中高级管理人员运用中高级管理层次。5、海外培训：配合公司需求，派驻海外进展各类学习，本项主要针对高级层次人员和特殊需求人员，相关积分另行规定。培训管理培训管理o培训课程按代码进展区分和管理：培训课程按代码进展区分和管理：o由于课程数量较多，同时能够重名，为了便于区由于课程数量较多，同时能够重名，为了便于区别层次，规范化管理，特别编制了规范代码，在

18、别层次，规范化管理，特别编制了规范代码，在附页所列的规范代码根底上，同类课程在规范代附页所列的规范代码根底上，同类课程在规范代码后以两位数字表示。例如：初级业务阶段的渠码后以两位数字表示。例如：初级业务阶段的渠道管理课程编码为道管理课程编码为S101S101，中级业务阶段的渠道管，中级业务阶段的渠道管理课程编码为理课程编码为S201S201。o2 2、 管理机构：根据公司的实践情况，确定各层管理机构：根据公司的实践情况，确定各层次培训的详细管理机构，见后页。次培训的详细管理机构，见后页。培训管理培训管理层次层次代码代码管理机构管理机构初级业务层次初级业务层次S1S1部门人力经理部门人力经理中级

19、业务层次中级业务层次S2S2部门人力经理部门人力经理高级业务层次高级业务层次S3S3合作合作初级专业层次初级专业层次P1P1人力资源部人力资源部中级专业层次中级专业层次P2P2人力资源部人力资源部高级专业层次高级专业层次P3P3人力资源部人力资源部初级管理层次初级管理层次M1M1合作合作中级管理层次中级管理层次M2M2人力资源部人力资源部高级管理层次高级管理层次M3M3人力资源部人力资源部注：上表所示“协作表示为部门和公司人力资源部协作管理。代码普通为4位编码，后两位为数字，代表该层次某一课程，编码一致为人力资源部编制并发布。培训管理培训管理讲师分为：内部讲师和外部讲师：内部讲师是指公司内部员

20、工，经过人力资源部认证，具备较高专业知识或从事管理指点岗位，并具备讲师的根本素质，可以进展课堂授课的人员。外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师需求经过人力资源部进展确认后方可到公司进展授课，各部门假设需求培训外部讲师，须经过公司人力资源部进展确认。相关的费用也应经过确认后执行。培训管理培训管理培训流程：人力资源部担任管理公司整体培训体系的运转。按照前述分工权限各级人力资源管理人员担任本层次和模块的培训。各事业部需求在每年年初制定培训方案，上报至人力资源部，由人力资源部根据公司规定批复，并编制规范代码，由人力资源部一致公开发布，供员工选择，便于资源共享。人力资源部需求根据公司实践情况，

21、及时调整年度课程方案，对中级层次课程需求公布，高级层次课程不需求公开发布。在实践执行培训中，假设发生更改预算方案培训工程，各级人力资源经理需求书面方式报人力资源部同意后执行。方案内工程在进展后应及时填写培训手册，并制造工程报告书交至人力资源部备存。培训管理培训管理讲师分为：内部讲师和外部讲师：内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证，具备较高专业知识或从事管理指点岗位，并具备讲师的根本素质，可以进展课堂授课的人员。外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师需求经过人力资源部进展确认后方可到公司进展授课，各部门假设需求培训外部讲师，须经过公司人力资源部进展确认。相关的费用也应经过确认后执

22、行。培训手册培训手册姓名姓名当前所在部门当前所在部门起止时间起止时间当前职务当前职务起止时间起止时间当前培训层次级别当前培训层次级别起止时间起止时间学习经历学习经历（从大学开始）（从大学开始）年度培训记录本年度学习计划完成情况记录表完成项目名称 编号时间取得积分记录证明人签字附件要求学习证明复印件、资格证书复印件、返教育评价记录、培训报告、行动计划书等文件培训手册主要内容培训手册管理培训手册管理 培训手册由本人持有，在方案培训工程完成后培训手册由本人持有，在方案培训工程完成后，需按照本文件后所列评价手续认证后，由该层次，需按照本文件后所列评价手续认证后，由该层次培训管理人签字认可后登记积分。假

23、设出现虚报积培训管理人签字认可后登记积分。假设出现虚报积分情况，将取消其继续学习的资历，并给予处分。分情况，将取消其继续学习的资历，并给予处分。 受训人在任务部门和职务以及参训层次发生改受训人在任务部门和职务以及参训层次发生改动后，应及时填写培训手册。动后，应及时填写培训手册。 培训手册作为员工提升、岗位调整等职业生涯培训手册作为员工提升、岗位调整等职业生涯开展的重要文件，须妥善保管。开展的重要文件，须妥善保管。培训评价管理培训评价管理培训经过以下手段进展评价效果：培训经过以下手段进展评价效果：1 1、培训报告：主要用于无法采用考试、返教育、行动方案书等方式进、培训报告：主要用于无法采用考试、

24、返教育、行动方案书等方式进展评价的培训工程，多用于高级专业、业务、中级管理三个层次；其展评价的培训工程，多用于高级专业、业务、中级管理三个层次；其他层次采用该方式进展培训评价的，积分为规范积分的他层次采用该方式进展培训评价的，积分为规范积分的50%50%；2 2、考试：多用于初级业务、专业和中级业务和专业层次的培训。考试、考试：多用于初级业务、专业和中级业务和专业层次的培训。考试合格者获得规范积分，不合格者不得记录积分，延续三次不合格者，合格者获得规范积分，不合格者不得记录积分，延续三次不合格者，取消培训资历。取消培训资历。3 3、返教育：主要运用于中级以上层次的培训工程，返教育进展后，需、返

25、教育：主要运用于中级以上层次的培训工程，返教育进展后，需求进展课程评价，评价合格者可以得到规范分的求进展课程评价，评价合格者可以得到规范分的150%150%，优秀者，可以，优秀者，可以得到得到200%200%的规范积分，并可以进入公司内部讲师系列。的规范积分，并可以进入公司内部讲师系列。4 4、行动方案书：主要运用于业务模块和专业模块培训工程，工程终了、行动方案书：主要运用于业务模块和专业模块培训工程，工程终了后，参训人应根据课程内容编制行动方案书，列出自我改良的详细方后，参训人应根据课程内容编制行动方案书，列出自我改良的详细方案和日程表，由人力资源经理保管，在方案时间终了后，人力资源经案和日

26、程表，由人力资源经理保管，在方案时间终了后，人力资源经理须进展检查评价，假设按方案到达目的，那么可以获得积分，否那理须进展检查评价，假设按方案到达目的，那么可以获得积分，否那么不能获得积分，需求继续制定方案，重新进展，延续两次不合格的么不能获得积分，需求继续制定方案，重新进展，延续两次不合格的，取消培训资历。，取消培训资历。培训评价管理培训评价管理培训和绩效管理的结合：培训和绩效管理的结合：在进展当年绩效评价任务时，应制定当年培训方在进展当年绩效评价任务时，应制定当年培训方案，并登记在培训手册上，次年进展培训总评价案，并登记在培训手册上，次年进展培训总评价。该项硬性规定在绩效考评栏中占。该项硬

27、性规定在绩效考评栏中占10%-15%10%-15%的比的比重，假设按方案完成当年培训积分方案，那么可重，假设按方案完成当年培训积分方案，那么可以得到应的的绩效考评分值，否那么按比例扣减以得到应的的绩效考评分值，否那么按比例扣减，扣完为止。，扣完为止。培训档案培训档案培训采用信息化管理，采用上表所示系统，由各级管理机构进展管理，今后假设进入e-HR也可以管理培训课程表课程设置课程设置新员工培训新员工培训新毕业新毕业学生学生有营销工作有营销工作经验员工经验员工有财务工作有财务工作经验员工经验员工有外贸经有外贸经验员工验员工管理人员管理人员拓展训练拓展训练 外贸实务培训外贸实务培训 公司制度培训公司

28、制度培训 公司流程培训公司流程培训 财务基础知识培训财务基础知识培训 营销基础培训营销基础培训 法律培训法律培训 员工类型员工类型培训课程培训课程时间：时间：2019年年7月和月和9月月课程设置课程设置初级专业阶段初级专业阶段适用人群：适用人群：目的：目的：时间：时间：123456789101112外贸实务培训行政实务人力资源基础课程时间管理沟通技巧投资项目基础通过课程为该类人员提供基础专业能力，帮助其适应在岗位通过课程为该类人员提供基础专业能力，帮助其适应在岗位的角色转换，及时进入状态，能够胜任本专业要求。的角色转换，及时进入状态，能够胜任本专业要求。培训项目时间刚进入公司从事专业（人力资源

29、、投资、行政、法律）的人刚进入公司从事专业（人力资源、投资、行政、法律）的人员。或从其他岗位转入，没有相关背景的人员。员。或从其他岗位转入，没有相关背景的人员。课程设置课程设置中级专业阶段中级专业阶段适用人群：目的：时间：参加本阶段课程人 员可以同时选择初 级 管理课程或初 级 业 务课程123456789101112招聘面试技巧绩效管理培训计划的制订非财务经理的财务课程财务报表分析目标管理其他专业课程通过课程学习，帮助其提高专业知识和能力，并拓展其视野和思路培训项目时间从事专业工作人员，已经具备了基础的专业知识，有较丰富的工作经验，需要进一步提升专业能力课程设置课程设置高级专业阶段高级专业阶

30、段适用人群：时间：123456789101112薪酬设计和绩效管理高级招聘面试培训经理非财务经理的财务课程财务报表分析其他专业课程从事专业工作人员，具备丰富的专业知识和技能，但尚未从事管理工作，需要继续提高专业知识和能力，并掌握非常高超的专业技巧。通过课程学习，帮助其提高专业知识和能力，并拓展其视野和思路培训项目时间目的：参加本阶段课程人员可以同时选择初级或中级管理课程以及初级或中级业务课程课程设置课程设置初级业务阶段初级业务阶段适用人群：适用人群：目的：目的：时间：时间：123456789101112职业化态度塑造专业销售技巧销售谈判技巧销售沟通技巧销售计划和实施刚进入公司从事业务或从职能部

31、门转入从事业务，没有业务刚进入公司从事业务或从职能部门转入从事业务，没有业务背景的人员。一般适用于有背景的人员。一般适用于有0-3年工作经验的人员年工作经验的人员通过课程为该类人员提供基础业务能力，帮助其适应在业务通过课程为该类人员提供基础业务能力，帮助其适应在业务岗位的角色转换，及时进入状态，能够胜任业务需要。岗位的角色转换，及时进入状态，能够胜任业务需要。培训项目时间课程设置课程设置中级业务阶段中级业务阶段适用人群：适用人群：目的：目的：时间：时间：123456789101112高级销售技巧大客户营销管理和控制分销渠道产品经理制定有效的市场计划市场营销强化进入公司从事业务进入公司从事业务3

32、年以上，独立负责业务并有相当业务经年以上，独立负责业务并有相当业务经验的人员验的人员通过课程为该类人员提供中级业务能力，帮助其提高业务技通过课程为该类人员提供中级业务能力，帮助其提高业务技能，能够适应更专业业务的要求，并能够对新业务人员进行能，能够适应更专业业务的要求，并能够对新业务人员进行相应指导。相应指导。培训项目时间选择本课程人员可以同时选择初级管理课程，也可以选择中选择本课程人员可以同时选择初级管理课程，也可以选择中级专业以下等级课程级专业以下等级课程课程设置课程设置高级业务阶段高级业务阶段目的：目的：时间：时间：123456789101112分析和管理销售队伍领导和激励销售队伍建立高

33、效的销售队伍销售教练技巧公司信用管理客户关系管理非财务经理的财务课程非人力经理的人力课程风险控制通过课程为该类人员提供高级业务能力，帮助其提高业务技能，通过课程为该类人员提供高级业务能力，帮助其提高业务技能，能够适应其管理业务人员和市场拓展的要求。能够适应其管理业务人员和市场拓展的要求。培训项目时间选择本课程人员可以同时选择中级管理课程，并可以任选其他层选择本课程人员可以同时选择中级管理课程，并可以任选其他层次的课程次的课程本阶段课程应在2 年内结束，时间 可选。本阶段课程应在2 年内结束，时间 可选。课程设置课程设置初级管理阶段初级管理阶段适用人群：新任主管（主管、总经理助理或同级别人员）目

34、的：时间：123456789101112沟通技巧情绪管理领导和授权团队建设和领导新任主管管理能力训练现场管理通过课程为该类人员提供基础管理能力，帮助其适应在管理岗位的角色转换，及时进入状态，能够胜任管理。时间培训项目课程设置课程设置中级管理阶段中级管理阶段目的：目的：时间：时间：123456789101112有效的管理变革财务报表分析企业持续赢利管理模式创新管理市场风险控制资本管理和风险控制MBA/EMBA教育年度预算和计划海外短训财务总监短训班提升管理能力，增强决策、战略、宏观管理能力能力，帮助提升管理能力，增强决策、战略、宏观管理能力能力，帮助其在人力资源管理、财务管理、业务管理、市场管理

35、等方面其在人力资源管理、财务管理、业务管理、市场管理等方面建立完整系统的知识结构。建立完整系统的知识结构。培训项目时间课程设置课程设置高级管理阶段高级管理阶段适用人群：目的：时间：123456789101112有效的管理变革如何管理大型企业企业持续赢利管理模式创新管理市场风险控制资本管理和风险控制MBA/EMBA教育年度预算和计划公司领导为公司领导寻找和安排合适的课程，便于其进行战略决策培训项目时间课程设置课程设置团队素质团队素质课程设置课程设置年度特设课程年度特设课程根据公司本年度现实需求设立：根据公司本年度现实需求设立：A A、满足公司资本运作和投资的需求、满足公司资本运作和投资的需求B

36、B、满足公司战略的需求、满足公司战略的需求C C、满足公司在市场风险、决策方面的需求、满足公司在市场风险、决策方面的需求D D、满足事业部对外投资和实业的需求、满足事业部对外投资和实业的需求E E、根据本年能够的兼并，设立的培训、根据本年能够的兼并，设立的培训人力资源专业课程举例人力资源专业课程举例以下所列课程为人力资源专业全系列课程表以下所列课程为人力资源专业全系列课程表q如何撰写岗位阐明书q岗位阐明书的格式q岗位阐明书的撰写要求q撰写岗位阐明书步骤q岗位评价q如何进展岗位评价q普华永道点数要素评价法q岗位评价结果的运用q可变薪酬体系设计q整体薪酬战略与浮动奖金q浮动奖金的构成q浮动奖金的设

37、计与实施q薪酬管理概论q整体薪酬的构成q整体薪酬的影响要素q整体薪酬架构的维护及管理q才干模型q什么是才干模型q如何在企业内建立才干模型q才干模型的运用q员工培训q培训需求分析q制定培训战略方案q培训渠道的选取q根本工资体系设计q根本工资构造和支付理念q个人薪酬程度确实定方法q不同本钱计算方法的运用q如何运用平衡记分卡进展业绩管理q什么是平衡记分卡q从哪些维度衡量业绩q如何运用平衡记分卡人力资源专业课程举例人力资源专业课程举例以下所列课程为人力资源专业全系列课程表以下所列课程为人力资源专业全系列课程表q人力资源管理中的定量分析q如何搜集、分析、运用数据q建立模型及回归分析q如何制定工资预算q员

38、工招聘q各种招聘方法的比较q简历的挑选q面试中应留意的问题q高管人员的薪酬和期权设计q高管人员薪酬组成q股票期权的根本概念q期权股票的来源和期权的实现q业绩管理q组织运营战略与业绩管理的关系q业绩管理的方法q组织、团体及个人业绩的衡量q销售人员薪酬设计q销售人员薪酬设计原那么q影响销售人员薪酬设计的要素q制定及实施销售人员薪酬的详细步骤q如何制定年度人力资源方案q人力资源的角色q人力资源的职能q人力资源模型共14门课各阶层课程设计各阶层课程设计按本例所示按本例所示其他能够情况其他能够情况关于和公司目前情况的详细结合：关于和公司目前情况的详细结合：1 1、由于公司现有人员参与过的培训层次不一，不

39、能够单纯按照本体系硬、由于公司现有人员参与过的培训层次不一，不能够单纯按照本体系硬套，我们可以采用积累积分的方法：如从套，我们可以采用积累积分的方法：如从20192019年起，一切人参与过的任年起，一切人参与过的任何培训，只需有资历认证或证书者，可以参考并正式记录积分，进入培何培训，只需有资历认证或证书者，可以参考并正式记录积分，进入培训手册。试运转训手册。试运转1 1年后，要求现实层次和等级要和体系规定的积分对应。年后，要求现实层次和等级要和体系规定的积分对应。这样可以正式运转本体系。这样可以正式运转本体系。2 2、试运转本体系半年左右，或者挑出实验部门进展实验运转，假设反映、试运转本体系半年左右，或者挑出实验部门进展实验运转，假设反映良好，那么可以全面推行。良好，那么可以全面推行。3 3、目前确定的后备人才的培训：目前确定的后备人才需求同时进展两个、目前确定的后备人才的培训：目前确定的后备人才需求同时进展两个层次的学习本专业、业务层次学习和初级或中级管理层次学习，要层次的学习本专业、业务层次学习和初级或中级管理层次学习，要求得到两项积分后可以进展更深化的学习和升职、级。求得到两项积分后可以进展更深化的学习和升职、级。4 4、本体系需求得到各部门管理人员的一致认可，实施起来才能够有效。、本体系需求得到各部门管理人