论人力资源内控预警指标的构建与运用人

1、论人力资源内控 预警指 标的构 建与 运用论 文 关 键词 : 人 力资 源 内 控管 理 预警 指 标体 系论文摘要:分析构建指标体系的原则和预警指标的选择，指出人力资源内控预警指标体系包括人力资源供给、人力资源配置、人力资源效益和人力资源管理状况评价等4 个一级指标;在运用预警指标体系时应注意建立预警工作制度和提高统计数据质量。目前在企业管理实践中，对“ 企业危机预警” 的相关研究日益重视，并取得了不少成果，如国家自然科学基金项目“ 企业危机预警原理与方法研究对企业危机的产生机理与预警方法进行了系统研究，建立了企业营销管理、组织管理、财务管理、战略管理、公关管理、法律事务管理等预警管理子系

2、统和对策技术方法。这些研究虽然涉及了人力资源预警管理的相关问题，但尚未展开系统的研究1-2 。近年来，在传统的人力资源统计工作方面，企业已经取得一定成效，但仍停留在侧重于定性的经验型、粗放式、非战略性资源的一般统计层面3。为促进企业和谐、健康、稳定发展，企业人力资源统计工作应更加关注人力资源内控预警指标体系的构建，依靠科学的、定量的分析方法来评估人力资源状况、警示存在的问题和提出防范的措施，从而实现保障人力资源需求、降低人力资源成本、防范人力资源风险等人力资源管控目标。1 人力资源内控预警指标体系的构建国内企业人力资源统计指标，主要是依据国家劳动和社会保障部门规章而建立，其作用是满足国家宏观管

3、理的要求，未能完全结合企业的实际情况，因此对企业人力资源管理和决策意义不大。要构建企业人力资源内控预警指标体系，应以传统人力资源统计指标为基础，以人力资源管理和统计理论为支撑，根据企业管理目标和重点对人力资源统计指标进行重新选择、补充、完善，使之能够成为建立人力资源内控预警体系的基础性指标。1. 1 构建指标体系的原则1.1.1 相对独立性原则。某些人力资源管理问题只需一个指标测评，而有些则需要多个指标测评; 有时一个指标能测评一个对象，而有时一个指标能同时对多个对象进行测评.在设计指标时应尽可能减少各指标之间的重叠区域，将其相关性减少到最低限度.1. 1. 2 定性和定量指标相结合原则4。采

4、用定量预警方法来构建指标体系，管理人员可根据人力资源统计指标数据，量化地对人力资源状况进行分析，不仅能判断危机发生的可能性，还能对危机积累程度进行分段管理。但有些指标不能用准确的数据来描述和表达，只能定性地加以阐述，但对人力资源管理风险预警非常重要，因而必须加以利用，从而全面反映人力资源管理的现状和趋势。1.3 关键性原则。人力资源管控指标很多，反映了人力资源状况的不同侧面和内容，建立预警指标必须注重揭示人力资源危机管理的核心，选择对人力资源危机所起作用和影响最大的指标因素。一是要重点选择设计反映人力资源管理变化规律的核心指标。1.1.4 实用性原则。构建人力资源预警指标体系时，要立足企业实际

5、需要，根据实用化、规范化的基本要求，首先尽量沿用吸纳现行的统计指标，减少新指标设计量; 如需要设计新的指标，则力求做到概念清晰、定义明确，使其达到规范而实用的要求。指标名称要简单易懂，指标数据要易查易算。1 . 2 预 .指标的选择为了综合、全面评价和反映企业人力资源管理状态、企业人力资源管理所面临的风险，我们在预警指标体系的设置上，采用理论分析，专家设计；问卷调查，多数选择;运用磨合，不断完善的逻辑线路si我们在 2008 年 5 月份聘请了3 位高校人力资源管理专家、1 位企业 （大型国有集团公司）人力资源部部长采用德尔菲法设计了一个指标体系的框架;然后采取问卷的方式对重庆市区的50 位经

6、营管理者（包括人力资源部部长30 名、人事主管 10 名、副总10 名 ）进行了问卷调查（收回问卷49 份，有效问卷47 份 ），通过统计分析，选取排在前10 位的指标作为风险评价的指标体系（见表1）。2 预警指标体系设置根据上述原则和人力资源管理工作的需要，人力资源内控预警指标体系，包括人力资源供给、人力资源配置、人力资源效益和人力资源管理状况评价等4 个一级指标，应聘比率等10 个二级指标。2.1 预苦指标体系的具体内容2. 1. 1 人力资源供给指标1） 应聘比率。应聘比率=符合资格条件的应聘人员人数/计划聘用人数x 100 % 。此项指标主耍反映企业人力现实供给状况，比率越高，体现企业

7、的用工环境越好，人力供给越充足;反之，比率越低，体现企业面临用人形势比较严峻，预警可能因人员供给不足影响企业的正常经营。需要注意的是，指标同时考虑了人员质量因素，即并非所有应聘人员都纳人统计范围，只有符合聘用资格条件的才能予以统计。2） 内部人才储备率。内部人才储备率=人才储备人数/现实人才需要数x 100 % 。此项指标主要反映企业未来内部人力开发和供给状况，比率越高，体现企业的人才培养卓有成效，未来人力供给越充足;反之，比率越低，体现企业将来可能面I 准用人危机，预警因人才供给不足制约企业发展或人才流失影响到正常经营。3） 人员外部流动率。人员外部流动率=员工流向外部人数/员工总人数x 1

8、00 % 。此项指标主要反映企业内外部环境对人员供给的综合影响，员工向外部流动实质是企业人力资源供给呈负数，原因是企业内外部人力资源环境压力差。当然，人员外部流动率低也并非好事，根据行业的不同，如1 I 等高科技产业反而需要一定程度的人员流动，企业应该对人员外部流动率过低现象加以警惕，可能因人员结构老化和僵化使企业丧失活力。2. 1. 2 人力资源配置指标1） 用 工结构比率。用工结构比率=某种用工类型人数/员工总人数x100%。此项指标主要反映企业用工类型合理性。一般而言，企业会综合采用多种用工类型满足需求，但根据行业属性不同，各种用工类型在企业内部应有合理占比。所以，此项指标不合理，预警可

9、能企业转型或转产，将面临员工的遣散和安置问题，付出很高的成本代价。2） 员工年龄（文化）结构比例。员工年龄（文化）结构比例=某种年龄段（文化程度）员工数量/员工总人数xlOO % 。此项指标主要反映企业员工构成质量。不同的企业会对员工队伍结构制定不同的要求，如劳动密集型行业多从事简单体力劳动，员工需耍年轻、文化水平不高，但人才密集型行业多从事创造性劳动,员工就要老中青结合、文化水平较高等。2.1. 3 人力资源效益指标1） 人事费用率。人事费用率=人事总费用/销售总收人x 100 %。此项指标主要反映企业总人事费用的高低和占销售收人的比例。人事费用所占比例过低或过高都会对企业的正常经营带来不利

10、影响。此项指标对企业的预警体现在两个方面，一是过低的人事费用率会导致企业人力资源管理各项工作经费缺乏，影响其正常开展;二是过高的人事费用率会加大企业运行成本，削弱企业的市场竞争力。2）人均收人。人均收人是指员工从企业获得薪酬福利待遇总和，一般以年度为计算单位。此项指标主要反映企业员工劳动体现的经济价值。薪酬福利待遇需要考虑内部和外部的公平性，企业和员工更看重它的横向比较，由此确定其市场价位和心理价位。此项指标不合理，对企业预警在两个方面，一是过高增加了企业的人工成本，二是过低失去对人才市场的竞争力，并且脱离了市场价值的薪酬福利待遇，会误导员工产生不切实际的收人期望。3） 非核心业务用工成本比率

11、。非核心业务用工成本比率=合同工人工成本/劳务外包人事费用x 100 % 。此项指标主要反映企业用工效益性。随着社会分工的细化，企业会随时思考生产经营的效益问题，更加专注于核心竞争力的提高，放弃边际收益递减的生产经营领域，此项指标可辅助企业决策进人或退出某个业务领域，尤其是这个业务领域具备劳动密集型用工特性，人: :成本在费用中占有较大比重。2. 1.4 人力资源管理状况指标1）员工满意度。员工满意度二E（员工满意值x相应权数）/员工总人数x 100 %。此项指标主要反映企业员工对内部工作环境的满意程度。员工满意度越高，体现企业满足了职工的物质和发展需要，能够充分发掘员工的潜能，调动员工的积极

12、性，也反映企业经营管理状况形势向好，具有较强的凝聚力和向心力。反之，此项指标过低，预誉员工己不满足企业现状，企业必须解决现有的经营管理存在的问题，否则人心涣散，消极怠工等现象蔓延，劳动生产率会激剧 .卜降。2. 劳动纠纷数。企业某时段区间内发生的劳动纠纷总数，一般以年度为单位进行统计。此项指标主要反映企业劳动人事政策执行效果。企业发生劳动纠纷，开展调解、仲裁和诉讼案件的数量，与人力资源管理水平息息相关，劳动纠纷数量过高，显示人事管理工作水平低，预警因此导致劳资关系紧张，如处理不当，将引发企业出现重大稳定问题，对内部生产经营活动造成严重影响，同时，对企业的外部形象和社会名誉等无形资产也将遭受损害

13、。3. 2 预普指标体系预.级别的确定人力资源管理风险的预测是一个多因素过程，其本质特性的指标很多，有些是可以定量化的，而有些是不可能定量化。同时在评价指标体系中，有些是难以直接比较且缺乏可比性。因而，我们用模糊数学的方法来解决这个问题6J。模糊综合评判的主要步骤如下：确定评判因素（评价指标）集。设定人力资源管理风险指标体系为评价指标集合，记为 S 二S, 1, S,幻，S, 3,，S（, n。设定评价结论，并确定各个评价结论的数值区域。在模糊集合中，其中的元素与模糊集合存在一定的隶属程度，即隶属度百分之百的隶属关系则记为隶属度v=l,百分之百的不存在隶属关系则记为隶属度v=o,隶属度的取值区

14、间为 VE0 ， 10确定评价指标的权重集.根据专家经验或运用层次分析等方法，确定各评价指标的权重W, W 二 （wl ， w2, w3,. ， TO） ，其大小应与影响因素对总体影响程度大小相一致，从而组成评价指标因素的权重集合。模糊综合评判决策。其方法是进行模糊变换，作出综合评价结论，也就是按照模糊数学中的最大隶属度原则，分析综合评价结论值，选取评价结论最大的评价结论作为评价进行报警，据以进行决策。我们从模糊矩阵评判中得到的结果，取其最大值所对应的风险等级状态，四种风险状态发出不同程度的警报来报警。警报的发出可采取“ 亮灯 ” 的方式。亮灯的目的在于警示风险管理决定者及时调整策略，以减少损

15、失或危机发生的可能性，增强企业人力资源管理抵抗风险的能力。在风险的预测和报警之后，就要根据不同程度的报警研究制定和实施不同的风险预警管理措施，对企业风险进行全面的、系统的、预防性的管理，使企业避免和减少风险损失，从而使企业得到长期稳定的发展。3 运用预警指标体系的注意问题3. 1 建立预普工作制度如果预警指标体系仅在人力资源部门运用，其作用在企业里不可能得到充分发挥，因此需要建立从上到下的工作运转制度。这套运转制度的核心内容包括以下几个方面: 一是将此项工作纳人战略人力资源管理范畴，进一步上升到企业经营战略决策层面，引起企业高层的重视;二是在企业董事会人力资源管理专委会的职责定位中，把讨论人力

16、资源内控预警作为经常性工作，如遇到重大、紧急预警事项，可临时动议召开企业决策层直接参与的专题会议;三是建立以力资源部门牵头，企管、业务和财务等部门共同组成的工作协调机制，每年根据企业发展战略，搜集和分析企业内外部环境对人力资源管理影响的信息和原因，拟订预警管理重点和工作计划；四是制定和开展预警管理演练，加强人力资源管理人员的专业知识培训，模拟应对可能发生的危机，提前做好执行预警管理防范措施。建立预警工作制度后，就能促进预警指标体系的运用。4. 2 提高统计数据质人力资源统计数据不实会直接影响到预警工作的质量。目前造成指标数据失真的原因是多方面的。从人事统计单位主观方面看，既可能是重视局部利益选择的结果，也可能有工作责任心等问题，总归统计对象会利用信息不对称，选择有利于或方便于自身的方式开展（如对人工成本，有的漏报除工资以外的津补贴等其他用工成本，达到隐瞒员工实际待遇的目的）。从客观方面看，既可能有统计指标设计不规范，也可能有传统统计工具落后等原因（如有的不清楚统计口径中员工人数的含义，误将用工时点数代替平均数，从而增大人员基数拉低了收人水平）。对于这些主客观原因导致的问题，可以通过加强人力资源信息基础