浅析我国独立学院人力资源管理的现状、存在问题及对策

1、    浅析我国独立学院人力资源管理的现状、存在问题及对策    摘要：独立学院是我国高等教育体系中的重要组成部分，独立学院经过十余年的快速发展，在管理上已经有丰富的经验。但目前我国大多数独立学院在人力资源管理上未充分重视，导致我国独立学院的人力资源管理落后，缺乏竞争力。本文将从招聘、培训、考核等板块来对独立学院人力资源管理的兴起、现状、存在问题及对策进行回顾和梳理。关键词：独立学院;人力资源管理;对策1研究背景在当今社会经济中，人力资源管理已不再仅仅是一个停留在书本上的概念，它已经在社会的各行各业扮演着重要的角色（ cong，2016）。在我国高等教育

2、行业，独立学院是指普通高校按照新机制、新模式与社会力量合作举办的本科层次二级学院（袁韶莹、齐风和，2005），新机制指采用民办机制，学校所有经费投入及支出均有社会资本承担或民办机制共同筹措，学生收费标准则按国家有关民办高校招生收费政策制定。新模式指坚持一个“独”字，即具有独立的校园、独立的基本办学设施，实施相对独立的教学组织及管理，独立进行财务核算，独立进行招生，独立办法学历学位证书，具有独立法人资格、独立承担民事责任，独立填报高等教育基层统计报表等（刘铁等，2018）。作为民办机制运营的高校，独立学院主要由公立母体高校提供师资力量及品牌;由社会资本提供硬件投入，因社会资本相比国家资本能力有限

3、，故良好的人力资源管理能够为独立学院提供最低的用人成本、最好的教职工队伍及最完善的体系。因独立学院在我国从产生到发展至今仅20余年，国内外关于独立学院的研究较少，目前学者们的研究大多集中在独立学院的课程设置优化、课程建设及毕业生就业上如刘深（2019）研究了广西某独立学院的教学培养模式优化;杨春雨（2015）对独立学院的课程管理及课程建设进行了研究：张冬梅（2013）对独立学院大学生就业指导存在问题及对策进行了探索，但学界对独立学院人力资源管理的历程、现状与发展缺乏整体梳理，大多是集中在某一点如师资队伍建设研究（郭宝，2017）、劳务派遣管理（钱新芬，2017）等，本研究将从独立学院人力资源的

4、兴起历程、现状及发展展开探索，并针对和未来发展提出相应对策。2独立学院人力资源管理在独立学院兴起之初，其教职工尤其是教师队伍大多由母体高校提供支持，以兼职教师的身份到校授课，而独立学院自身聘请的专职教师数量仅占10%左右，以四川某独立学院为例，其在创办之初某个二级学院专兼职教师总15人，其中专职教师仅2人，兼职教师13人，专兼职教师比例差距过大使得众多独立学院在初期并未设立有人力资源专业部门，大多均挂靠在学院办公室内由院办工作人员兼任。这就使得众多独立学院在成立初期的招聘培训工作、各项人事制度建设、顶层设计缺乏人力资源专业性构架，这使得部分独立学院在成立初期招聘培训工作未形成人力资源管理专业体

5、系，人事制度仅凭几名未从事过专业人力资源管理的人员参考母体高校的人事制度照搬照抄进行建设等，这也是导致众多独立学院在之后发展中人力资源管理较为滞后的原因之一。3独立学院人力资源管理存在问题3.1学院高层人力资源管理观念较为落后目前，我国独立学院主要采用“由股东组建和控制董事会，实行董事会领导下的校长负责制”的管理模式（苗庆红，2005）。然而在具体实行中，仍存在“董事长权力过大，重大事项还是董事长一人说了算”（谢锡美，2005）以及“董事长、校长之间权力越位即董事长干预过多，后者缺乏独立性，没有充分、明确的授权，独立行使教育教学和行政管理职权得不到保障”（胡四能，2006）等问题，这使得独立学

6、院的高层在制定人力资源相关制度、政策时专业人才缺乏话语权，而人力资源相关部门在独立学院往往义受董事长亲自管理或交由其有亲缘关系的人管理，较少交由熟悉高校人力资源规律的外部人员（韩民，2006），这导致众多独立学院仍采用较为传统落后的人力资源管理模式进行低成本运作，鼓励员工超量工作，人力资源管理相关事宜不论大小一律向董事长汇报，由董事长最终决定，相关领导包括校领导没有独立处置权。人力资源是影响组织核心竞争力的重要因素（张力心，2018），若人力资源没有独立处理事务的权力，则会极大的影响组织的工作效率及各部门之间的协作，导致工作效率低下，最终影响整个组织的生存和发展。3.2教职工队伍建设结构不合理

7、我国独立学院教职工队伍建设结构不合理主要体现在以下几个方面：（1）教师队伍结构不合理。目前，我国大多数独立院校教师队伍中专职教师大多数来自于母体高校退休教师以及部分应届毕业或工作经历较短的青年教师，在年龄分布上呈现沙漏型的结构即35-50岁之间的中坚力量較为缺乏，在职称分布上中级及以下职称人数较多，副高级及以上职称人数较少呈金字塔型结构，在教学上无教学经验的青年教师较多，教学经验丰富的优秀教师较少亦呈金字塔型结构。同时，为保证排课，大多独立学院鼓励教师超课时量，这使得课程教学质量无法得到保证，过大的工作量使得部分有经验、有职称的教师流失，加剧教师队伍结构失衡。此外，大量聘请兼职教师亦使得专兼职

8、结构不合理。（2）行政教辅人员队伍结构不合理。首先，我国大多数独立院校管理、服务人员配置参差不齐，大部分部门的人数达不到科室的编制，部分重要部门甚至未设置或以挂靠、合署办公的形式存在（张力心，2018），这使得独立学院各管理人员往往需承担比公办高校管理人员多数倍的工作内容，需付出更多的时间、精力来完成本该几个人一起完成的工作。其次，独立院校的管理部门往往存在“任人唯亲”“因人设岗”“外行管内行”的现象，导致工作效率低下。再者，大多数独立学院缺乏实训基地、校企合作等项目的专业管理人员，往往是由所教专业的专职教师兼职担任，管理很不到位。同时，我国独立学院普遍存在“重教师、轻行政”的观念（董普等，2

9、009），行政教辅人员各项待遇福利低于教师，甚至寒暑假不能准时休假，导致行政教辅人员怨声载道，人浮于事，工作积极性、工作效率降低，不利于学校发展。（3）教职工队伍建设工作未实现专业化管理。招聘工作是队伍建设工作的保证，也是队伍建设的基础，大多独立学院高层都很重视招聘工作，但缺乏专业化的管理，主要体现在以下几点：招聘岗位职责不清，工作内容不明，岗位要求不具体，用人部门对招聘岗位缺乏思考，没有岗位说明书。招聘宣传中各岗位工作内容、福利待遇等均未写明，致使求职者不了解该岗位的工作内容，缺乏吸引力。面试流程冗长，面试官自身不清楚各岗位实际需求，过于注重学历、毕业院校及专业是否对口，未考虑该岗位实际需求

10、及应聘人员工作经验，使得部分岗位人员流动过大。面试过程中缺乏结构性测试，往往凭面试官主观感受来判定应聘者是否适合学校工作，随意性较强。3.3人力资源培训工作开展不到位培訓工作对于组织队伍建设起着关键作用，是提高员工对组织满意度和忠诚度的方法之-（qi，2009），但我国大多独立学院对培训工作开展不够到位，培训内容不能使员工满意，甚至起到让员工反感参加培训的反作用。首先，大多数独立学院的培训课程、培训项目往往是由负责培训工作的人员参照母体高校或其他高校的培训计划拟定，未考虑本校教职工的培训需求。其次，在聘请培训讲师时往往只注重其职称、名望，而忽略其培训风格是否适合本校教职工，例如年轻教师在进行p

11、pt制作培训时更能够接受年龄差距不大、有生动形象案例的设计公司人员而非大学教授照本宣科式的讲授。再者，在进行培训工作后缺乏对培训工作效果的调查，无法对培训效果进行科学的评判。对于教职工来说，培训工作能够使其在离开学校后针对其岗位工作内容进行再学习、再深造，若培训工作开展不够到位则会使得教职工对组织的满意度下降，进而影响其工作积极性，不利于学校发展。3.4人力资源考核工作实行不科学绩效考核是考核工作中的一个重要环节，是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式来评定员工的工作任务完成情况，并将评定结果反馈给员工的过程（白月红，2018）。目前我国独立学院的绩效考核标准大多照搬母体高校，未

12、形成符合自身的客观条件的绩效考核体系，绩效考核指标较为单一且缺乏反馈机制，实行绩效考核的初衷在于认可工作表现突出的教职工，激励工作表现需提高的教职工，但我国大多数独立学院只是将绩效考核工作当作一项日常管理工作进行完成，没有实现绩效考核的初衷，缺乏相应的反馈机制，不利于教职工的成长。此外，在日常考核中，部分独立学院对教职工采用“负激励”的方法，对工作表现较好的教职工不进行鼓励而对工作出现失误的教职工往往进行严厉批评教育甚至通报批评，这使得一部分教职工心态失衡，工作积极性降低，不利于学校的长远发展。3.5人力资源离职率过高在人力资源管理中，离职率是衡量组织内部管理的重要指标，当前已经有学者（hol

13、tom etal.，2008）证明过高的离职率（大于10%）对于组织来说有严重负影响，主要体现在员工的工作效率上（ brownetal.，2009）。然而经不完全统计，我国独立学院离职率普遍在15%-20%左右（林树青，2019），这是因为独立学院教职工被社会认可度普遍偏低，学校也缺乏教职工公开晋升通道，教职工在学校工作数年甚至十数年其发展前景亦不甚理想。因独立学院难以申请国家级研究项目及科研经费，这使得众多年富力壮的高职称、高学历人员往往选择到公办院校工作，大多独立学院只能选择聘请离退休的高职称人员作为学校教学、科研的核心力量，而离退休人员年纪偏大，体力精力有限，在家庭或身体出现问题时便会选

14、择离职。同时，独立学院教职工多以硕士研究生为主，并且还有一部分海外归国留学人员，这类人员看重自身发展，故一旦学校不能满足其自身能力发展需要，则会选择离职前往公办大学或企业以谋求自身进一步发展。此外，独立学院与教职工采用聘用合同制，这使得教职工有不安全感及危机意识，过多的强调教职工的责任而较少的给予教职工关怀使得教职工缺乏归属感，这都导致独立学院离职率较高。4独立学院人力资源存在问题的原因分析刘俊堂（2006）认为造成我国独立学院人力资源出现问题原因主要有独立学院投资方及管理方多为商人，不太懂教育并且资本逐利性较强。我国举办独立学院的背景就是因为公办高校经费缺乏，试图通过举办独立学院来筹措经费，

15、这就使得公办高校在与社会投资方签订协议时会有对合作双方利益分成的相关规定（刘铁等，2018）。由此可见，投资方更多的是关注如何最大化利润，却忽视了教育、医疗本就是公益性的事业，只有不断增加投入才能使一所大学越办越好。所以在办学过程中，投资方往往会注意运营成本与收益，因独立学院收益较为单一即只有学生学费收益（陈海峰，2019），那么想最大化获取利润则只能压缩运营成本，而人力资源成本义占据了运营成本的大部分，所以部分独立学院在人力资源成本方面较为“精打细算”却对教职工本该有关怀福利有所忽视，这导致部分教职工心态失衡，不利于人力资源管理的开展。同时，在我国大多独立学院，董事会职能未得充分发挥，学校大

16、小事项均由董事长或投资方代表最后决定，而人力资源管理需要有一定自主开展权限，因为人力资源管理是学校上传下达的重要部门，学校有关人力资源的事宜均需通过人力资源管理职能本部门传递，各相关部门配合，这就使得人力资源管理工作具有及时性的特征，若人力资源管理职能部门缺乏相应自主权限，则许多相关工作难以及时开展，亦导致问题的产生。5独立学院人力资源管理存在问题的对策5.1学校管理层转变观念，实行授权管理学校管理层尤其是董事会需要认识到“事无巨细”的管理方式的不利之处即无法充分发挥下属尤其是中层管理干部的工作积极性，董事长或投资方代表如果将所有权利均抓在自己手上并且“事必躬亲”、“一竿子插到底”的进行管理，

17、这会大大降低中层管理干部的工作积极性，也会使得部分有能力的中层干部因自身才能得不到施展而产生离职意愿，在人力资源管理的研究中已经有学者证明了授权（ empowerment）对组织来说有着显著的正影响且主要体现在工作效率、工作积极性、员工的满意度及忠诚度上（ ahtahi&ahesi，2007），schermmerhorn（ 1994）证明了对员工授权的管理方式可以使得组织更容易达到既定目标，使得员工工作更有积极性、组织的结构更为灵活，甚至可以使组织在行业不景气时幸存下来。学校管理层一定要认识的授权的重要性，只有实行授权管理才能使得学校朝着健康、科学的方向发展，这也是解决目前独立学院人力

18、资源存在问题的基础。5.2不盲目扩张，完成从“量”到“质”的转变独立学院因为其所有硬件设施均是由社会资本进行投入（袁韶莹、齐凤和，2005），其主要收入来源来自于学生学费收入，而学生学费又是由当地教育厅制定，不可随意增收（刘凤泰，2005）故独立学院增收的方式主要来源于扩大学生人数。然而，因为目前我国大多独立学院无论从硬件设施、师资队伍、管理体系上均无法支持大面积扩招学生所带来的影响，其师生比严重失调，多数教师有沉重的课时压力，这既不利于教师的自身成长也不利于学生的教学效果从而使学生毕业走上社会后缺乏竞争力导致学校的声誉下降。同时，管理人员因编制精简往往“身兼数职”，人力资源管理部门往往一名员

19、工要负责招聘、培训、考核等各项事宜，过于繁重的工作任务往往导致工作效率、工作质量下降，不利于学校管理发展。独立学院的办学特色是培养优秀人才、提高競争力的关键所在，其管理模式也是稳定教职工队伍，实现平稳发展的核心。然而，我国大多数独立学院在办学中往往盲目照搬照抄母体的培养、管理模式，使得独立学院在各方面“四不像”。要解决这个问题，可以从以下几个方面来实施：（1）独立学院需明确自身定位，突显自身办学特色，形成特色专业体系。（2）稳定学生人数，不盲目扩张，精心培养学生，增强其竞争力，从而提高学校声誉。（3）加强教职工队伍建设，提高教职工薪酬福利水平，在招聘过程中对教职工进行严格的选拔，科学的分析，不

20、盲目注重其教育背景、毕业高校。（4）为教职工提供稳定的晋升通道，尤其是行政教辅人员应按其工作年限、工作成果进行考察，为符合条件的行政教辅人员提供行政职务，增强其忠诚度。（5）完善绩效考核体系，对教职工的工作进行合理、客观、科学的考评，发挥绩效考核对教职工的激励作用，增强其工作积极性。5.3寻求融资、加强校企合作、政府给予支持经费问题往往是独立学院的难点，因为独立学院是由社会资本投资建设，而大多数独立学院的投资方往往会因惯有的商人思想减少持续投入而追求较高盈利，不利于发展，此时独立学院可考虑寻求社会其他资本融资，让渡部分股权以达到少投入，保发展的目的，但在让渡股权后原投资方话语权亦是需要考虑的问

21、题。同时，独立学院可通过产学良性互动创立校办企业，使广大教师能够参与到科研与生产经营中来，亦能为广大学生提供实习的平台（何香函，2019）。此外，因独立学院是我国目前教育体系中的重要组成部分，政府亦可出台相应优惠政策保证部分优质、通过评估的独立学院平稳发展。参考文献1白月红.聘用制下独立学院教师绩效考核研究j.师资建设，2018（17）：100.2董普，朱小平，田高良.完善独立学院法人治理结构的思考j.黑龙江高教研究，2008（8）：130.3郭宝.基于师资建设的独立学院人力资源优化探析j.课程教育研究，2017（21）：5-6.4韩民.完善法人治理结构，促进民办高等教育可持续发展j.中国高等

22、教育，2006（8）：8.5何香函.民办高校人力资源管理现状及对策研究j.人社天地&公共服务，2019（4）：20-21.6胡四能.民办高校法人治理结构研究j.高等工程教育研究，2006（6）：62.7林树青.民办高校师资队伍建设的对策思考j.课程教育研究，2018（ 18）：197.8刘深.广西某独立学院培养模式优化j.大学教育，2019（5）：15 5-157.9刘俊堂.民办高校师资队伍绩效评价及管理研究j.中南大学学报，2006：55.10苗庆红.民办高校治理结构的演变研究j.中国高教研究，2005（9）：28-30.11钱新芬.独立学院人力外包决策分析j.经贸实践，2017（ 19）：320-321.12谢锡美.民办学校法人治理结构制度渊源探析j.教育发展研究2005（12）：44.13杨春雨.独立学院课程管理研究以大连医科大学中山学院为例j.辽宁师范大学学报，2015：41.14袁韶莹，齐凤和.试论我国独