某医院绩效考核手册

1、XXX医院绩效考核手册目录1.总则11.1 绩效考核意义11.2 绩效考核原则11.3 绩效考核周期21.4 绩效考核适用对象21.5 绩效考核关系32.绩效考核内容42.1 月度绩效考核内容42.2 年度绩效考核内容53.绩效考核评分73.1 考核评分标准73.2 月度和年度考核总分 -P 值的处理方法83.3 考核等级评定中的注意事项94.绩效考核实施流程114.1 绩效考核实施的各阶段114.2 月度考核结果使用114.3 年度考核结果使用125.绩效考核申诉135.1 申诉条件135.2 申诉形式135.3 申诉处理135.4 申诉反馈136.绩效考核文件使用与保存146.1 绩效考核

2、文件保存146.2 绩效考核文件查阅权限147.附录157.1 考核手册修订157.2 考核指标调整157.3 考核手册解释15附件：16附件 1、月度考核表16附件 2、年度考核表19附件 3、月度绩效考核汇总表23附件 4、年度绩效考核汇总表25附件 5、部门满意度评价表27附件 6、部门满意度调查汇总表30附件 7、考核申诉表32附件 8、 KPI 考核评分标准表33附件 9、能力考核评分说明表341. 总则1.1 绩效考核意义第一条绩效考核目的通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；绩效考核是在一定期间内，科学、动态

3、地衡量员工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性；绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况， 通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为人力资源规划提供基础信息。1.2 绩效考核原则第三条绩效考核原则：公开的原则：考核标准的制定是通过 协商和讨论 完成的，考核过程是公开的、制度化的。客观的原则：用事实说话，评价

4、判断建立在事实的基础上。沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。1.3 绩效考核周期第四条绩效考核时间安排医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核；月度考核一月开展一次， 考核员工每月度的工作表现； 考核实施时间是下月的第一周；年度考核一年开展一次，年度考核时间是12 月 31 日至第二年 1 月 31 日。1.4

5、绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于医院所有正式员工，但不适用于以下人员：院长书记副院长（若副院长受上级考核）兼职、退休返聘人员临时工月度考核期内累计不到岗超过有10 个工作日的员工不参与本月度考核；年度考核期内累计不到岗超过3 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括各部门负责人和普通职工；绩效考核者是被考核者的上级主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的再上级，主要作用是对考核结果的审核

6、，接受被考核者对考核结果的申述；人事处组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报院长审定；院长是考核结果的最终审定者。2. 绩效考核内容2.1 月度绩效考核内容第七条月度绩效考核内容月度考核内容是 KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标；确定 KPI 应以职务说明书为基础， 详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出；在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI 指标；制定 KPI 指标应兼顾医院长期目标和短期利益的结合；选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是

7、占用大量工作时间的工作内容。第八条 KPI 指标介绍KPI 指标需要针对岗位工作进行设计。 除了体现岗位具体特点的 KPI 指标，为体现 XXX 医院的管理特点， 月度工作评价、部门满意度作为通用的 KPI 指标 。月度工作评价：月度工作评价指标旨在考核部门负责人时使用，主要考核该 月度计划任 务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核者提供月度工作总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该月度的工作总结、以及下月度的工作建议及计划；直接上级参考月度工作总结报告进行评分。部门满意度：1 部门满意度：对 各部门负责人 进行部门满意度考核。部门满意度由本部门以外的其它部门评价。

8、评价时，部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分，填写部门满意度调查表；2 部门满意度统计：人事处收集医院各部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人事处的内部满意度评分结果直接送交院长，由其指定部门进行结果处理。其它 KPI 指标：除了月度工作评价和满意度调查外，其它的KPI 指标根据职位的具体工作而定。第九条 KPI 指标体系KPI 体系包括 KPI 组成表和计算方法说明表；KPI 组成表： KPI 组成表的内容包括KPI 指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI 指标说明是指 KPI 指标的具体内容；权重是指每一项 KPI 指标所占的

9、比重； 信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准；计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI 指标的细化，说明对该KPI 指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分。2.2 年度绩效考核内容第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和月度KPI 考核平均成绩。年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分；月度 KPI 考核平均成绩：全年月度KPI 考核成绩的平均值；能力考核：能力考

10、核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核；态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。3. 绩效考核评分3.1 考核评分标准第十一条月度考核评分KPI 考核评分标准：从高到低分为10、 8、 6、4、2、0 分共六个等级，每个等级的标准如下：1出 色， 10 分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间或提前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外的较大收益。2优 秀，8 分，该项工作绩效超出常规标准要求， 通常具

11、有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过医院预期目标。3良 好，6 分，该项工作绩效达到常规标准要求， 通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到医院预期目标。4需 改进， 4 分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响。5不 良，2 分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求， 通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完

12、成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大的损失或不良影响。6 差，0 分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求， 通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给医院造成大损失或不良影响。考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10 和 2、0 时必须有具体的事例说明。第十二条年度考核评分年度工作评价：评分参照月度KPI 打分标准，该项权重占年度考核成绩30%；态度考核评分：评分参照月度KPI 打分标准，该项权重占年度考核成绩10%；能力考核评分：评分参照能力考核评分说明表,该项权重占年度考核成绩10%；月度

13、 KPI 考核平均成绩：全年月度KPI 考核成绩的算术平均成绩 ,该项权重占年度考核成绩 50%。3.2 月度和年度考核总分 -P 值的处理方法第十三条月度和年度考核总分 P 值的计算方法被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P 值。第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级S 代表卓越，对应的考核分值为7.50<P10.00A 代表优秀，对应的考核分值为6.50<P7.50B 代表良好，对应的考核分值为5.50<P6.50C代表不合格，对应的考核分值为4.50<P 5.50D代表不胜任，对应的考核分值为P4.50对应的考核

14、分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分。第十五条等级强制分布考核结果为S 级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为 C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为 D 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 5%；如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行；如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、 A、 B、 C、 D 五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为 A 级员

15、工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为 C 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 10%；考核结果为 D 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 5%；在划分等级时， S 等级可以空缺， D等级不可空缺；对于表现优秀但没有被评为S、A 等的员工，可以由该员工直接上级向人事处提出申请，并提供事例证明，由院长审批确定；院长有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整。3.3 考核等级评定中的注意事项第十六条考核评分注意事项各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例；经人事处核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请院长批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理。第十七条关键事件

16、说明当被考核人的单项考核指标得分为10 和 2、0 时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写关键事件说明表，与考核表一起提交人事处；当被考核人的年度能力考核得分小于等于3 分或大于等于 8 分时，考核人需要有具体的典型事例说明， 并填写关键事件说明表 ，与考核表一起提交人事处。第十八条 当员工的考核等级为D时，该员工的再上级领导需要与其进行面谈沟通。第十九条 当员工的考核等级为S 级和 D级时，需要由院长进行最终审定。4. 绩效考核实施流程4.1 绩效考核实施的各阶段第二十条整个绩效考核过程分为3 个阶段，构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。计划沟通步

17、骤第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾；第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。第二十二条 计划实施阶段被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分；绩效审核：被考核者的再上级领导和人事处对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议；结果反馈：人事处将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行

18、沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。4.2 月度考核结果使用第二十四条 月度考核结果决定员工次月度各月标准工资中浮动部分的发放比例：月度绩效考核等级为 S 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的150%；月度绩效考核等级为A 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的125%；月度绩效考核等级为B 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的100%；月度绩效考核等级为C 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的80%；月度绩效考核等级为D 级的员工在次月度不发放标准工资的浮动部分70%。4.3 年度考核结果使用第二十五条 年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、

19、晋级和培训的依据年度绩效考核达到 S 级的员工发放年度奖金的 150%,在本人所在职业发展序列中晋升二级，并相应调整标准工资等级；年度绩效考核达到 A级的员工发放年度奖金的 125%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级；连续二年年度绩效考核达到 B级的员工发放年度奖金的 110%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级；年度绩效考核等级为 C级的员工发放年度奖金的 100%,建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级；年度绩效考核等级为D级的员工发放年度奖金的90%；年度绩效考核等级为D级的员工发放年度奖金的80%。第二

20、十六条 人事处应在年度绩效考核结束二周内向院长提交员工调薪提案，院长最终确定员工调薪名单。第二十七条 人事处需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务处。5. 绩效考核申诉5.1 申诉条件第二十八条在月度绩效考核和年度绩效考核过程中， 员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 , 有权在考核期间或考核结束10 天内直接向人事处申诉。5.2 申诉形式第二十九条员工向人事处就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人事处，人事处负责将员工申诉统一记录备案。5.3 申诉处理第三十条申诉评审人事处与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直接领导、申诉人再上级领导和人事

21、处处长组成的申诉评审会，对申诉评审处理。第三十一条 处罚措施如果申诉事实成立，除对考核人降一个考核等级处罚外，情节严重的还将依据有关制度规定进行处理。5.4 申诉反馈人事处在申诉评审完成后2 天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人。6. 绩效考核文件使用与保存6.1 绩效考核文件保存第三十二条 绩效考核文件由人事处统一保存。6.2 绩效考核文件查阅权限第三十三条 考核结果保密月度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。第三十四条 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查

22、阅或复印考核文件都需要查阅人签字。各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅1为了解下属员工历年绩效考核情况；2在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。院长有权查阅医院全体员工绩效考核文件院长有权复印全体员工绩效考核文件， 人事处处长在院长授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。7. 附录7.1 考核手册修订第三十五条由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人事处草拟修改方案，提交院长审批后执行。7.2 考核指标调整第三十六条 当因医院经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由院长提出调整意见，人事处拟定调整方案，经院长审批后实施第三十七条 当因组

23、织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人事处提交申请，人事处根据实际情况拟定方案， 经院长审批后实施。7.3 考核手册解释第三十八条本考核手册由人事处负责解释。附件：附件 1、月度考核表编号年月度 XXX医院员工考核用表部门:岗位:姓名 :KPIKPI1KPI2KPI3KPI4KPI5总计考核人签名考核等级人事处意见关键事件说明表1. 评分为 10的考核项目的事例说明2. 评分为 2、 0的考核项目的事例说明考核者对被考核者的工作改进建议附件 2、年度考核表编号年 XXX医院员工年度考核表部门:岗位:姓名:考核项目考核内容年度工作评价能力合计态度合计

24、月度 KPI考核平均成绩 ( 人事处填写 )总计考核人签名人事处意见关键事件说明表1. 评分为 10的考核项目的事例说明2. 评分为 2、 0的考核项目的事例说明考核者对被考核者的工作改进建议附件 3、月度绩效考核汇总表年月 XXX医院员工绩效考核汇总表部门岗位姓名成绩等级附件 4、年度绩效考核汇总表年 XXX医院员工绩效考核汇总表各月度考核成绩部门岗位姓名123456789附件 5、部门满意度评价表XXX医院部门满意度评价表评价部门被评价部门评价时间评价1对医院内部各部门服务与工作支2部门内人员的专业技能、工作方3同上个考核期相比，在本考核期4部门间工作任务承诺的实现5部门整体工作效率7部门

25、间业务信息的传递与沟通效8对工作意见的采纳并应用于工作9从医院整体利益出发处理部门之总计备注：评价部门将评分结果送交人事处，由人事处进行汇总处理；其中，对人事处的评价得分结果，直关键事件说明表1. 评分为 10的评价项目的事例说明2. 评分为 2、 0的评价项目的事例说明评价者对被评价者的工作改进建议附件 6、部门满意度调查汇总表XXX 医院部门满意度调查汇总表被评价部门患者服务中心医门质医科图评价教诊控保研书部门处办办办处档案室患者服务中心医教处门诊办质控办医保办科研处图书档财务处经管处器械处计算采供部行保处人事处院办公外事办党群部内科外科急诊科满意度得分附件 7、考核申诉表XXX医院考核申

26、诉表部门 :岗位 :申诉人 :申诉项目申诉内容申诉项目 1申诉项目 2申诉项目 3人事处意见跨级领导意见附件 8、KPI 考核评分标准表分值评分标准出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前10 完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外的较大收益优秀，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要8 求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过医院预期目标良好，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、6数量、质量等工作标准，没有客户不满

27、意，达到医院预期目标需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，4 有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现2 较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大的损失或不良影响差，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出0 现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给医院造成大损失或不良考核

28、评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明，并备注填写关键事件说明表附件 9、能力考核评分说明表人际交往能力关0系刚愎自用建易与他人立处，自我团0队不能与他合很好合作作断专解0决遇 到 矛矛知如何解盾0敏不 太 关感人，对他性需 求 毫觉影响力团0队无法与人协调发展0说服无法说服别人，或咄咄逼力或逃避退让应0变待人处世刻对医院能板，适应性差转变不力有困难影0响对他人几乎无有时能能影响力或完全力操纵利用他人领导能力0评估无法正确评估他人能够按作评估反0馈和对下属的工作无反馈和培训不能很培训的培训授0权不善分配工作欠缺分与权力，缺乏导部属指导员工的方偶有困法，内部时有不服怨言0激工作主要靠命有一定励令与指示分发挥施，员02建无法给员工建立期望立期望02责放任自流任管理沟通能力口02头含糊其词，意图不明沟通02倾不注意倾听，常常不听云书02面文理不通，意图不清沟修改通判断和决策能力02战对医院的将来主要忙于事务略不太关心，也时也会注意医思不注意工作上和对策等问题考可能出现的机会和挑战02创因循守旧，墨安步就班，很少新守成规法、新措施与新能法力低目标高解02345678910决遇到问题，束发生问题，能够去想解决问题发生后，能够分辨关能迅速理解并把握复杂问手无策办法，但有时抓不注关键键问题，找到解决办法