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文档简介
1、如何设计富有激励性的薪酬机制?薪酬设计的主要导向是什么?1、激励多元化:按周期、按三线目标(保健线、激励线、挑战线)、按个人与团队、按职责内外等组合设计。2、层次差异化:按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。任正非曾指出: 基层要有饥饿感,是因为生存需要,重当前利益。中层要有危机感,是因为竞争 需要,做持续利益。高层要有使命感,是因为发展需要,创长远利益,虽然利益 是企业与员工核心驱动,但决定不能成为唯一动力。3、双向扩展化:由单向激励发展到双向驱动,增加驱动力。4、未来价值化:除当下价值激励外,开始注重潜力与未来价值,如股权、愿景另外,薪酬设计还要综合考虑五大要素:1、挖掘员工深层次的需求
2、;2、必须懂得激励理论;3、选择最佳的薪酬模式;4、设计合理的薪酬流程;5、设置薪酬体系的保障。有一个小段子很经典:1、老板指望员工为公司赚钱,老板天天围着员工转;2、老板引导员工分钱、为自己赚钱,员工天天围着老板转;3、赚不到钱,是因为人没有用好;4、人没用好,是因为钱没有分好;5、人用好了,企业能做强;钱分好了,企业能做大;6、先做好激烈计划,再做工作计划薪动“才会行动为什么要设计富有激励能力的薪酬机制?1、没有竞争力的薪酬,就好像拉车的马没有喂足草料;2、没有丰富激励性的薪酬,就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼;3、没有不断增长的薪酬,就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食;4、没有
3、长期薪酬计划,就好像猎狗只是为一顿饭而捕食如果“价值=价格”的理论是成立的,就应该讲员工的价值与薪酬实现全融合 员工创造的价值越高,收入就越高。因此企业必须要将做到的两件事情:是如何将薪酬与绩效进行全面的融合;二是如何开放更多的价值流,为员工不断提供新的价值点机会。如何设计富有激励性的薪酬模式?1、逐步打破固定薪酬制;2、薪酬与绩效完全融合;3、共赢与创造是核心;4、实现计薪的产值化(公司与个人产值)与价值化(工作分割定价、增值);5、目标管理、团队建设为助力绩效文化;6、一切用数据说话、明确各项标准与要求;7、当前价值与未来的大薪酬包计划KSF I年薪制F般枳澈励中层人更KSF i产l卜超价
4、值剎余价Tt再分配tJtfi., 产值I计件i成 内包 KSF 二蜒ij* PPVl"KSF对于不同层级的员工,建议设计的激励性薪酬解决方案:一、高层:KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向,结合年薪制模式 以价值为指向、以结果为导向、以多层次分配为方向,全面调动员工的状态,实 现绩效快速改善。、中层:KSF+产值+超价值剩余价值再分配。主要以 KSF价值管理为导向, 结合产值量化、基层:一线岗位,产值+计件提成+内包+KSF ;二线岗位,PPV+KSF。主 要以个人产值量化为导向,结合价值管理在薪酬之外,增加多元化的双向驱动激励模型,丰富员工的价值与收入系统,实 现员工收
5、入由自己决定、自我计薪。案例:KlK2E3K:4KeXlEg吐底至启戛* I世鳳梢直喜戶丈徘嫌品呂私孔53.l.Tfl*元元罰比ttSttsttKL网IEJt10«IMCJ(MiIH占Mo40&ieF4£40440LP32CVV44IE*rI1Sreste÷+tWt ft*»Ii?t奖Ei尺窑<D*>*«r±*0.1*a魅于1«t-1TrpV4tF-r-(b,:", Tr*f;人爭主宦掏纂/平"您痢KIK3K4PlC£可人创第敷T¾XA人S 轄正人故未转IE员工人均
6、幣训 时数单位元刃人人人月薪权衣¢10W),占比金愤600500300-却D3501L»4t母畫未藩正眞工按计划衰持r XKAil小盯】J嶂这空业二 ij參皙工二手廿.吏卷 It晝自壕;2. U职碎内養肄爭3 1:齐斜、S應楂了輕丧 r '-t I,:兰应不少于斗 C) S1安孝瞥芜二主蚩七岑 !与J不少于半寸 D 13. 无蠡人不養押坛T I奖融尺度t1-k1每少fL生发民度少笈F*少笈r,tH人事主管KSF+PPV案例在一次绩效核能的课堂上,一学员问道:如果加大对员工的激励,会不会影 响公司的利润率?举个例子,假如以前收入,分给员工20元(20% ),公司赚80元;现在公司收入130元,拿出26+5元分给员工,公司赚99元,合不合 算呢!很多老板比较关心利润率。
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