劳务派遣的临时性、替代性、辅助性问题

1、劳务派遣的临时性、辅助性问题 一些生产性企业的 顶岗劳务在短期内还可以使用的最大原因在于，劳动合同 法以及实施条例对 劳务派遣所适用的 一般在临时性、 辅助性或者 替代性的工作岗位”没有作出明确界定，这导致法 律纠纷中 地方法官和仲裁委员会，很难对企业作出违法的 判定。隔行如隔山，法律制定者在界定这些岗位时确实有-定难度。使用顶岗劳务毕竟不是长久之计，法律是在日趋完 善发展的过程当中。若想规避将来可能出现的法律风险，只有彻底的解决顶岗劳务的问题。一是借鉴柳钢的劳务工转正的方法。使用劳务工的弊端主要是劳务工没有归属感， 人员流动快，易造成 企业培训资源的浪费以及企业技术机 密的流失。为了维持企业

2、的正常生产经营，在不违反法律规 定的前提 下，企业可以化被动为主动，可从派遣劳动者中 吸收个别优秀分子为企业的正式员工，并把这作为一种激 励手段。通过绩效考核的方式把优秀的劳务工转为正式员工。 当然在劳务派遣工转正时也需要一个度，毕竟企业特别是国企使用劳务派遣的主要目的是控编、主辅分离和减员增效。 劳务人员转正的绝对值过大，违背了国企使用劳务派遣人员控编的初衷了。柳钢近年来通过严格的考试考核，在劳务 派遣工队伍中将一 批符合岗位要求、技术能力强、综合表 现比较优秀的劳务派遣工选拔出来，成为柳钢正式的合同制 工人，这不仅为柳钢技能人才队伍补充了新鲜的血液，还对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用

3、，从而为企业创造更多的财富。当然将优秀的顶岗劳务转正也可以有效规 避劳动合同法对劳务派遣的规定，只是企业对这部分转正人员的用工成本也将大大提升。二是对企业内部的所有岗位进行逐一梳理，企业根据岗位来决定用工方式，核心 岗位人员全部同企业建 立劳动关系，非核心岗位悉数外包， 在某种程度上可以解决同工同酬问题。对于用工单位在非临 时性、辅 助性、替代性I岗位上用工的，视为直接用工。把 正式员工都集中分配到关键岗位，把原关键岗位的顶岗劳 务调到辅助性、临时性、替代性I岗位，因为在大型企业里很多协力用工都是采用劳务派遣和外包承揽相结合的方式，如果企业想使用工方式统一简单化，同时也能一劳永逸的规 避法律风

4、险，可以考虑将辅助生产线全部集中采取工序委托或工序外包的方式，将用工风险全部转嫁给承包商。但前 提是企业劳务外包最好 是找法人实体作为承包单位，以减 少风险。因为根据劳动合同法第九十四条的规定，个人 承包经营者违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害 的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。2.同工同酬问题 同工同酬应具备三个条件：一是劳动者的工 作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与 别人同样的工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业 绩。但是同工同酬的 酬”具体包括哪些内容，劳 动合同法和实施细则都没有明确的定义说明。同酬是指收入的绝 对值，还是指在相同的薪酬体制下运作，法律尚无相关明确的说明。同工即指相同的工作量取得相同的工作业绩，是 无法简单的定性或者定 量衡量的，而且同一岗位的人员还 有隐性价值的差别（学历、工龄、综合素质、职称、处理突 发事件的能 力）。一个工作多年、经验丰富的老工人师傅 和刚走上工作岗位的工人也许在同一岗位上的工作量相当， 但是老工人师傅有工龄工资、有职称相关的技能等级津贴 等等，这就造成了两人的收入绝对值不可能相等，否则易造成老员工和新员工心理的失衡。鉴于劳动法和劳动 合同法都要求同工同酬，但是缺乏一 个详细的指导规范， 企业即使努力往