安徽省常见劳动用工问题2016323

1、常见劳动用工管理问题常见劳动用工管理问题下面哪些属于劳动关系？ 1、申请人金某（男、58岁）于2014年10月向我市仲裁委申请劳争议仲裁，要求其用人单位（我市某私立医院）支付其加班工资、经济补偿金等相关待遇，经查，金某从事的是放射性工作，属于特殊工种，已在55岁时办理了退休手续，并领取了退休待遇。 2、张某，帮邻居装修，邻居欠其工钱，张某与邻居间是劳动关系吗？ 3、李某，市直某机关单位聘用的驾驶员，工资由该机关按月发放，办理了城镇职工养老、医疗等社会保险，现因车改单位欲辞退该驾驶员，驾驶员要求单位支付经济补偿金。最高人民法院关于审理劳动争议的司法解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议的司法解释

2、（三）第七条第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系劳务关系处理。处理。工资类常见问题相关的法律规定及案例第一章 聊聊关于钱的那些事对工资争议的认识误区举证责任分配原则项目常见类型普通工资支付拖欠工资，支付工资差额，支付违法克扣工资，支付提成/绩效工资加班工资支付延时加班工资，支付休息日加班工资，支付法定节假日加班工资双倍工资未签订/续签劳动合同，支付双倍工资未签订无固定期限的劳动合同，支付双倍工资年

3、休假工资支付在职期间未休年休假的工资工资争议类型图示【案例】 2009年10月26日，康某到某酒店工作。双方签订了劳动合同，约定康某每周工作5天（周3至周日工作，周一周二休息），每天工作8小时，月工资为2200元，2014年6月9日，康某向某酒店提出辞职。 因在职期间的劳动纠纷，2014年10月14日，康某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某酒店支付下述工资待遇。加班工资加班工资加班工资加班工资 康某称，某酒店2014年5月1日至5月30日期间被相关部门安排外事接待，工作量大增，该酒店曾安排康某于该期间每天工作9小时，休息日加班且没有倒休，法定节假日也在加班，故向某酒店索要该期间延时、休息日及

4、法定节假日加班工资共计10000元。 康某向仲裁委提交了加盖有某酒店公章的工作通知为证。通知显示某酒店以书面通知的形式指定康某等工作人员于2014年5月1日至5月30日期间进行上述的加班安排。某酒店当庭认可工作通知为单位人事所下发。01工资支付规定第十六条：用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：(一)工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人小时工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的200%的工资报酬；(三)法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本

5、人日工资或者小时工资的300%的工资报酬。三 加班工资如何计算？ 依据劳动部（2008）3号文， 劳动者年工作日：250天/年（365-104-11） 月工作日：20.83天（250/12）； 月计薪天数为：21.75天， 日工资=月工资收入/21.75天， 小时工资=日工资/8。 三加班工资加班工资 仲裁委经审理查明，确认了康某的工作通知及加班的事实。结合日历，康某2014年5月1日至30日期间连续工作达30天。其中，正常工作21天，休息日加班8天，法定节假日加班1天。 那么，某酒店应支付康某该期间延时加班工资： 2200元21.75821天（9小时-8小时）150%=398.27元； 应支

6、付休息日加班工资： 2200元21.758天200%=1618.39元； 应支付法定节假日工资： 2200元21.751天300%=303.45元； 合计加班工资2320.11元提提示示法定节假日放假共11天，分别为(一)元旦，放假1天；(二)春节，放假3天；(三)清明节，放假1天；(四)劳动节，放假1天；(五)端午节，放假1天；(六)中秋节，放假1天；(七)国庆节，放假3天。【案例】 2013年10月26日，杨某到某家俱卖场工作。双方签订了劳动合同，约定杨某每周工作6天，月工资为2800元，2014年8月9日，杨某向该家具卖场提出辞职。 2014年10月14日，杨某向劳动争议仲裁委员会申请仲

7、裁，要求单位支付每周多工作一天的加班工资。 单位答辩：宣城的企业几乎没有双休的，且招聘时也和杨某说清楚了，考虑每周上班6天才支付其相对较高的月工资，即2800元已经包含了加班工资。 加班工资加班工资 对于需经常要加班的企业，如何应对？1.1.减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费2 2.可以试行加班审批制度控制不必要加班3 3.合同约定加班的工资基数。4 4. .将加班工资列入工资组成范围，制作工资条发放给职工，保证职工的知情权。5.5.合理运用综合计算工时、不定时工作制等非标准工时制

8、（须审批） 加班工资只适用于标准工时制及综合计算工时工作制的职工。不定时工作制的职工不适用。实行不定时工作制的职工法定节假日不支付加班工资前面每周固定加班一天的案例，单位完全可以通过约定加班基数，将加班工资列入工资组成范围。如：约定基本工资1040，计算出日工资为48元，则周末加班工资为384元（48元24）。【案例】双倍工资双倍工资 王某于2012年6月毕业于北京科技大学，7月1日被某IT公司聘用，月工资3000元，公司因部门重组等原因忘记与王某签订劳动合同，王某也一直未放心上，王某工作至2014年3月31日离职，并于当天将公司申请至仲裁，索要2012年7月1日至2014年3月31日的双倍工

9、资。 王某的双倍工资请求能否得到支持？2012年7月1日至7月31日无法律依据双倍工资双倍工资劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。王某2012年7月1日入职某IT公司，应于2012年8月1日开始计算双倍工资。劳动合同法第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法第八十二条2012年8月1日至2013年6月30日2013年7月1日至2014年3月31日双倍工资双倍工资 所以，最后的裁决结果是： 支持王某2012年8月1日至2013

10、年6月30日期间的双倍工资的另一倍33000元。 计算方法：300011误误区区纠纠偏偏 实践中，很多单位以为，与员工正式签订劳实践中，很多单位以为，与员工正式签订劳动合同之日、劳动合同正式生效之日、试用期转动合同之日、劳动合同正式生效之日、试用期转正之日或岗前培训结束之日才是建立劳动关系的正之日或岗前培训结束之日才是建立劳动关系的起点。但是，起点。但是，劳动合同法劳动合同法第七条第七条对此有明确对此有明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。而动关系。而第十条第十条也规定了，建立劳动关系，应也规定了，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。当

11、订立书面劳动合同。也就是说，用工之日成为了判断用人单位应与劳动也就是说，用工之日成为了判断用人单位应与劳动者签订劳动合同的者签订劳动合同的“标准点标准点”，在此之后与劳动者，在此之后与劳动者签订劳动合同，均有可能承担双倍工资赔付的风险。签订劳动合同，均有可能承担双倍工资赔付的风险。根据职工年休假条例、职工带薪年休假实施办法的规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度

12、年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。三【案例】年假工资年假工资 小李2011年8月1日入职某餐饮公司担任财务经理，月薪5000元，2013年10月14日双方解除劳动关系。在职期间，小李未休年休假。为此，小李将某餐饮公司申请至仲裁并要求该公司支付2011年8月1日至2013年10月14日的未休年休假工资。 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假

13、工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。三年假工资年假工资的争议 所以，最后的裁决结果是： 某餐饮公司支付小李2011年8月1日至2013年10月14日期间的未休年休假工资2298.85元。 具体理由：小李2011年

14、8月1日入职，应于2012年8月1日起每年享受5天的带薪年休假。不足一整年的要以实际经历天数折合计算年休假天数，故小李2012年的未休年假天数为：2012年8月1日至2012年12月31日期间的实际经历天数152天/365天5天=2天；2013年的未休年假天数为：2013年1月1日至2013年10月14日期间实际经历天数286天/365天5天=3天。所以，某餐饮公司应支付小李2012年未休年休假工资919.54元（5000/21.7522倍）及2013年未休年休假工资1379.31元（5000/21.7532倍），合计2298.85元。 员工离职是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免

15、不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。据统计，劳动用工中出现问题，引发争议，80%以上发生在离职阶段。劳动关系结束的表格相关的法律规定及案例第二章 劳动关系结束问题对该类争议的认识误区三劳动合同解除劳动者单方解除双方协商一致解除用人单位单方解除劳动合同解除劳动合同解除双方协商解除双方协商解除无条件无条件补偿或不补偿补偿或不补偿单方解除单方解除劳动者单方解除劳动者单方解除用人单位单方解除用人单位单方解除预告解除预告解除即时解除即时解除普通预告解除（普通预告解除（3030天）天）试用期预告解除（试用期预告解除（3 3天）天）普通即时解除普通即时解除特殊即时解除

16、特殊即时解除无条件无条件不补偿不补偿许可性条件许可性条件（3838条第一款）条第一款）许可性条件许可性条件（3838条第二款）条第二款）补偿补偿预告解除预告解除即时解除即时解除普通预告解除普通预告解除经济性裁员经济性裁员许可性条件许可性条件（3939条）条）许可性条件许可性条件（4040条）条）许可性条件许可性条件（4141条）条）禁止性条件禁止性条件（4242条）条）不补偿不补偿补偿补偿（非因用人单位过错）（非因用人单位过错）（因用人单位过错）（因用人单位过错）（因劳动者过错）（因劳动者过错）（非因劳动者过错）（非因劳动者过错）用人单位不得解除劳动合同的情形42条：劳动者有下列情形之一的，用

17、人单位不得依据40、41条的规定解除合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 上述所说不得解除或逾期终止情形，是指劳动者出现上述情况，用人单位不能依据第四十条主张无过失性辞退，也不能依据第四十一条主张经济性裁员及劳动合同到期自然终止。但是用人单位还是可以依据第三十九条

18、的规定，解除劳动合同。比如，劳动者在出现上述情况期间严重违纪，用人单位依然有权依据规章制度解除与员工的劳动合同。需要注意的是：【案例案例】劳动关系解除的争议 2010年8月某公司招工，女工王某经考核后被录用，双方签订为期5年的劳动合同,从事销售工作，2014年7月王某怀孕。2014年10月单位以“经济萎缩”为由辞退王某。2015年1月底，王某早产，住院期间花去医疗费3万多元。申请人于2015年向劳动争议仲裁委员会申请仲裁认为：自己怀孕期间，公司不得解除劳动合同，要求：1、继续履行劳动合同。2、支付其被辞退与生产日期间的工资待遇。3、支付其产假期间的工资福利待遇。4、为其补办社会保险。问：某公司

19、是否有权单方解除劳动合同?【案例案例】劳动关系解除的争议 2010年8月某公司招工，女工王某经考核后被录用，双方签订为期5年的劳动合同,从事销售工作，2014年7月王某怀孕。怀孕后其劳动纪律松懈，经常迟到早退，完不成销售任务。在此期间公司查出王某从客户那收了5000元货款，没有入公司帐，该售出产品已按赠品销帐。按公司规章制度规定，私收货款给公司造成1000元以上损失的行为属于严重违纪行为，公司可以解除劳动合同。公司作出决定解除与王某的劳动合同。 王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为：自己怀孕期间，公司不得解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。某公司是否有权单方解除劳动合同? 仲裁委认为：

20、根据劳动合同法第四十二条规定，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除与“三期”女职工的劳动关系，也就是说，在非因劳动者过错（包括医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化情形）及经济性裁员情况下对“三期”女职工有特别的保护，不得解除劳动合同。 但如果“三期”女职工出现严重违纪行为，违反了劳动合同法第三十九条的规定，公司完全可以据此解除与她的劳动合同 。 前一个案例中，仲裁委裁决支持了王某的诉请。后一个案例却裁决某公司解除与王某的劳动合同行为合法，驳回了王某继续履行劳动合同的申请。【案例案例】劳动关系解除的争议 张某2005年1月1日应聘到某机关单位担任驾驶员，双方签订了为期三

21、年的劳动合同，到期后续签八年，2015年9月，张某与单位领导因琐事发生口角，2015年12月31日合同到期后。1、单位是否需要经济补偿金？经济补偿金如何计算？2、2015年9月，张某与单位领导因琐事发生口角后，单位与张某协商一致（单位原因）与其解除劳动合同，单位是否需要经济补偿金？经济补偿金如何计算？ 经济补偿金的标准和计算经济补偿金的标准和计算 以以20082008年年1 1月月1 1日日( (劳动合同法实施之日）为界限，分段计算劳动合同法实施之日）为界限，分段计算0808年年1 1月月1 1日以前，按劳部发日以前，按劳部发19941994481481号计算；号计算； 0808年年1 1月月

22、1 1日以后，日以后，按合同法按合同法4747条计算。条计算。 1 1、终止合同从、终止合同从0808年年1 1月月1 1日起计算，以前的工龄不计补偿金。日起计算，以前的工龄不计补偿金。 2 2、劳动合同法劳动合同法第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用

23、人单位所在直辖市、设区的市级人民政府劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年不超过十二年。 本条所指月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前本条所指月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平个月的平均工资均工资医疗期、病伤假产假第三章 假期问题对假期问题的认识误区三总工作年限总工作年限本单位工作年限本单位工作年限应给予的医

24、疗期应给予的医疗期计算周期1010年以下年以下5 5年以下年以下3 3个月个月6个月5 5年以上年以上6 6个月个月12个月1010年以上年以上5 5年以下年以下6 6个月个月12个月5 5年以上年以上1010年以下年以下9 9个月个月15个月1010年以上年以上2020年以下年以下1212个月个月18个月1515年以上年以上2020年以下年以下1818个月个月24个月2020年以上年以上2424个月个月30个月注：注：1.1.医疗期包括法定节假日和休息日；医疗期包括法定节假日和休息日；2.2.哪怕只上班哪怕只上班1 1天，也应享受天，也应享受3 3个月的医疗期。个月的医疗期。 1、医疗期内，

25、用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 2、医疗期间，用人单位支付职工的病假工资不得低于最低工资的80% 3、享受法律法规规定的“五险一金”三 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。三 解除双方劳动关系。根据劳动合同法第四十条第二项规定，在医疗期满后解除劳动合同的，除应按照第四十七条规定给予经济补偿金外，还应当按照劳部发1994481号文规定给予加付经济补偿。三 在201

26、3年4月16日至10月15日期间，某旅游公司仅支付给王某每月工资1000元。2013年10月13日，某旅游公司询问王某病情，并通知王某医疗期即将届满，要求王某考虑是否回公司工作。王某答复，因身体原因，暂时无法回单位上班。2013年10月15日，某旅游公司向王某下发了解除劳动合同通知书，通知双方于2013年11月15日解除劳动关系。王某不服，于2013年12月3日将某旅游公司申请至劳动仲裁，要求公司支付医疗期的工资差额及解除劳动合同的经济赔偿金。【案例案例】 2012年3月，王某毕业进入某旅游公司工作，担任业务员，双方约定工资为4000元。2013年2月，王某被检查出患有肺炎。2013年4月16

27、日，王某向公司说明情况后，公司批准王某可以根据自己的身体条件弹性上班。此后王某断断续续请假，截止至2013年10月15日王某请假累计长达3个月，正常工作天数共计53天。 仲裁委员会经审理查明了王某的病假情况，结合王某的入职时间，依据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条及第四条的规定，确认王某的医疗期为三个月，按六个月内累计病休时间计算。 依据安徽省工资支付规定第十四条的规定，仲裁委裁决某旅游公司支付王某医疗期的工资差额6987元。（4000元21.7553天+1350元380%）-已支付的1000元6个月。 因王某明确表示无法回单位上班，某旅游公司与王某解除劳动合同的做法，符合劳动合同法第

28、四十条的规定，不属于违法解除劳动合同情形。因此，仲裁委驳回了王某关于支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。王某可以诉请经济补偿金。依据劳动合同法第四十条、四十六的规定。 仲裁委裁决某旅游公司支付王某医疗期的工资差额6987元。驳回了王某关于支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。 安徽省女职工劳动保护特别规定第十条 女职工生育或者终止妊娠，用人单位应当保障其享受下列劳动保护： (一)正常分娩的，休产假98天，其中产前可以休假15天; (二)难产或者实施剖宫产手术分娩的，增加产假15天; (三)生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天; (四)怀孕不满4个月流产的，休产假15天; (五)怀孕满4个月

29、不满7个月流产的，休产假42天; (六)怀孕7个月以上终止妊娠的，休产假98天; (七)安徽省人口与计划生育条例规定的产假。安徽省人口与计划生育条例第三十七条规定，对符合本条例规定生育子女的夫妻，国家机关、社会团体、企业事业单位应当给予以下奖励：(一)女方在享受国家规定产假基础上，延长产假六十天;（二）产假的相关规定 1、某公司职工付女士怀孕期间怀孕期间坚持工作，只是有时按医院要求进行产检，该公司每次都将产检算作事假，并扣发相应事假工资。 2、怀孕7个月时，付女士查出患有妊高症，医生建议付女士休假保胎，该公司在付女士保胎期间按照病假工资的标准每月向付女士支付工资。 3、付女士于2013年5月2

30、8日请产假，6月5日剖宫产生育一女，产假期间，某公司按月发放付女士基本工资1800元？ 4、付女士产假结束后要求回公司工作，某公司答复因付女士的工作岗位需求不能空缺，公司已在付女士产假期间找到新的员工顶替，故要求付女士在家待岗，某公司按待岗工资发付女士工资。【案例案例】【案例案例】 5、2014年5月31日双方签订的劳动合同到期，某公司以劳动合同到期不续签为由向付女士下发了解除劳动关系通知书。付女士认为自己尚属哺乳期，公司不能与其解除劳动合同，便向公司人事讨要说法。公司人事答复，自付女士开始休产假之日起算，到2014年5月28日已满一年，公司有权与其解除劳动合同。双方协商未果，付女士于2014

31、年7月3日向劳动争议仲裁院提起仲裁。【案例案例】 问题：1、用人单位未为员工缴纳生育保险，女职工产假期间工资由谁承担，产假期间工资标准如何认定?2、女职工因产检缺勤，用人单位能否扣发缺勤工资?3、女职工保胎期间工资应如何发放?4、用人单位未为员工缴纳生育保险，女职工的产检及相关生育医疗费用如何报销?5、女职工产假期间如何计算?6、劳动合同的终止时间如在女职工的哺乳期内，劳动合同期限如何顺延?7、关于哺乳期工资的概念? 1、如果用人单位在女职工生育前已连续为其缴纳生育保险满6个月，按社会保险法等相关规定女职工产假期间的生育津贴将由生育保险基金支列；如用人单位未依法为女职工缴纳生育保险，依据女职工

32、劳动保护特别规定第八条的相关规定，女职工产假期间工资将由用人单位自行承担，工资标准参照女职工正常出勤的月工资标准。 本案中，某公司在付女士产假期间以每月基本工资1800元的工资标准向付女士支付产假工资，不符合相关法律规定，故某公司应补足付女士产假期间的工资差额。还应支付付女士产检期间克扣的工资。 2、 依据女职工劳动保护特别规定第六条的相关规定，女职工应依法享有产前检查的权利，且怀孕女职工如在劳动时间内进行产前检查，所需时间应计入劳动时间，且用人单位应为怀孕女职工适时的提供方便，女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。 3、对于符合计划生育规定的怀孕女职工，如经

33、医师诊断出具证明，需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎期间应按照本单位实行的病假待遇处理。 本案中， 该公司应支付付女士产前检查费（400元）、手术费（剖腹产2400元）。 4、如果用人单位在女职工生育前已连续为其缴纳生育保险满6个月，依据女职工劳动保护特别规定等的相关规定，我市的标准如下：女职工生育的产前检查费（400元）、接生费（顺产1000元）、手术费（剖腹产2400元）由生育保险基金支付；如用人单位未依法为女职工缴纳生育保险，其发生的上述费用由所在单位负担。 5、依据安徽省女职工劳动保护特别规定第十条的相关规定“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生

34、育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月不满7个月流产的，享受42天产假，怀孕7个月以上终止妊娠的，休产假98天。”。安徽省人口与计划生育条例第三十七条规定，对符合本条例规定生育子女的夫妻，国家机关、社会团体、企业事业单位应当给予以下奖励：(一）女方在享受国家规定产假基础上，延长产假六十天; 本案中，由于付女士系剖宫产生产，应属难产，且付女士为符合政策规定的，根据相关规定，付女士的产假期间应为2013年5月28日至2013年11月16日结束（98天15天难产60）。其中，如产假期间包含法定节假日，法定节假日计入产假，不作另行计算。简

35、称：顺产单胎为98+60=158天；难产单胎98+60+15=173天 本案中，付女士所在公司于2014年5月31日单方终止劳动合同的行为，系违法终止劳动合同，该公司应支付付女士违法终止劳动合同的赔偿金。 6、 依据中华人民共和国劳动合同法第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”其中第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的”。某公司对于哺乳期的概念存在误区，其认为付女士的哺乳期应从其开始休产假之日起起算，故公司解除付女士之时，付女士已过哺乳期，公司有权单方解除。根据相关规定，女职工哺乳期应从其生产之日起算，付女士于201

36、3年6月5日生育一女，其哺乳期应至2014年6月4日结束，付女士与该公司签订的劳动合同终止期限亦应续延至2014年6月4日终止。依据中华人民共和国劳动合同法第四十二条的相关规定，该公司于2014年5月31日单方终止劳动合同的行为，系违法终止劳动合同 。 本案中，经双方协商付女士在哺乳期内处于待岗状态，某公司按照待岗工资标准向付女士支付工资的做法并无不妥，关于付女士要求支付哺乳期工资差额的请求，缺乏法律依据，予以驳回。当然，在哺乳期内的女职工也享有相应的权益，依据女职工劳动保护特别规定第九条的相关规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳

37、动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳包括母乳喂养和人工喂养。很多准妈妈由于家庭的种种原因，在产假结束后不能返岗工作，但其尚在哺乳期内，故要求用人单位向其支付哺乳期工资。其实所谓哺乳期工资的概念并不存在，女职工在生产后已经依法享有了相应的产假待遇，如因个人原因无法返岗工作，用人单位无需向其支付哺乳期工资。社会保险问题第四章 社会保险问题 工伤待遇计算 1、社会保险是强制性保险 2、社会保险包括：养老、医疗、失业、工伤、生育五大保险 3、用人单位与劳动者协商不办理社会保险协议无效四 2013年8月，林某进入某服装公司工作。由于其

38、是农村户口，在当地参加了城乡居民养老保险，以及新型农村合作医疗，遂与服装公司协商不办理职工养老、医疗保险，该公司欣然同意，并与林某签订了劳动者自愿不办理社会保险的协议。2014年元旦期间，林某在放假回家与老乡闲谈过程中，发现城乡居民养老保险与城镇职工养老保险在养老待遇上存在的差异，回公司上班后，要求公司为其办理并补办入职以来的养老保险，公司领导认为，双方已签订协议，林某主动放弃了社会保险权利，故而拒绝了林某的要求。林某不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求补办工作期间的养老保险。四 案例评析： 劳动法第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险是国家法定

39、的强制保险，用人单位和劳动者都是缴费义务人，因此，缴纳社会保险不仅是劳动者的权利，也是劳动者的义务，权利可以放弃，而义务不能放弃。劳动者与用人单位签订了不缴纳社会保险的协议由于违反了法律强制性规定，属于无效协议。故用人单位应当为林某补办工作期间的养老保险。四要求支付待遇工伤认定劳动能力鉴定四四伤残等级一次性伤残补助金伤残津贴一级护理费二级护理费三级护理费辅助器具费一级27个月本人工资本人工资90%统筹地区上年度职工月平均工资的50%统筹地区上年度职工月平均工资的40%统筹地区上年度职工月平均工资的30%按国家规定的标准从基金中支付二级25个月本人工资85%三级23个月本人工资80%四级21个月本人工资75%四伤残等级一次性伤残补助金伤残津贴一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金五级18个月本人工资本人工资70%24+40六级16个月本人工资本人工资60%18+34七级13个月本人工资无10+20八级11个月本人工资无8+15九级9个月本人工资无6+10十级7个月本人工资无4+5 小李在工地打工，不慎从二楼摔下，造成肋骨骨折，住院治疗19天，共用去医疗费6500元。经某市人社局认定为工伤，经鉴定，其伤残等级达9级。另查，该工地所在建筑公司已参加工伤保险，小李伤前12个月平均月工资为23