绩效考核管理制度(多篇)

1、绩效考核管理制度(多篇) 第一篇：绩效考核管理制度 标 题 执行绩效考核管理制度各部门 核算 服务、财务、生产部版 本 版 次 页 码 受控态 编 号考评审批1.0 新发行 共5页 第2页 非受控 )以上不服从公司或上级领导工作 安排、调度时，该考核项目不作评价。 五加分指标 1当月工作中具有表率性行为的，可给予加分。 1.1 生产工艺工夹模具改善改善为可量化指标，依据改善前后的效率对照进行考 评。 1.2 及时处理责任外险 情和职责外维护公司利益为不可量化指标，依据当月表率性事 迹的具体状况进行综合考评。 2. 加分分值：依据当月表率性事迹状况进行加分，分为 3 个等级，分别为加 10 分、

2、 加 20 分、加 30 分，此项直接加入总分值核算绩效工资。 六考评分的计算方法 每项评分考评分×评分权重+复评分×评分权重 考核项目权重 每项评分考评分×评分权重+复评分×评分权重×考核项目权重 考评分 总 分每项考评分之和 每项考 理论绩效工资×总分值= 理论绩效工资×总分值= 实发绩效工资 八月度考核时程安排 1.每月第 1 工作日前，各考评人完成对被考评人员的上月考评，并汇总至复评处。 2.每月第 3 工作日前，由复人员完成上月考核复评，并汇总至考评审批处。 3.每月第 5 工作日前，由考评审批人员完成上月的考评审

3、批，并发还至对应工资结算 部门。 4.工资结算部门依据审批后的考核表汇总出考核统计表，并依据对应分值核算工资。 附: 1.操作员工绩效考核表 七分值与绩效工资的关系确定， 标 题执行绩效考核管理制度各部门 核算 服务、财务、生产部版 本 版 次 页 码 受控态 编 号考评审批1.0 新发行 共5页 第6页 非受控 kwy/xz总经办2.职能人员绩效考核表 3.车间班长绩效考核表 4.中层管理绩效考核表 5.员工考核统计表 第二篇：绩效考核管理制度 致得e6协同文档管理系统 致得科创软件有限公司 绩效管理制度 绩效考核的目的 为使公司对全体员工的工作成绩、业务技能、工作态度等有一个客观的评价，同

4、时激励和指导员工不断改善工作，促进公司预期目标的有效实现，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现可继续经营的战略目标，特制定该绩效管理制度。 适用范围 本办法适用于致得科创有限公司全体在职员工。 绩效考评原则 1、公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，保证绩效考评的透明度。 2、客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改善方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为

5、提升绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。 绩效考评方式 直属主管对下级初考，二级主管审核终考。 主管以下员工为每月考评一次，即月考评。但该月请假天数15天以上的，不参加该月考评。 主管含以上员工为每季考评一次，即季考评。但该季度请假天数45天以上的，不参加该季考评。 结果考评 致得软件企业文档管理的风向标 致得e6协同文档管理系统 考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提升下级的工作绩效和工作能力为目标。 考评过程双方应进行优良的沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解

6、考评结果后应在考评表上签名，以示了解。同时亦可提出自己的看法。考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改善的地方，提出改善、提升的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。、 考评结果应用 1、年度调薪的重要依据。绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。 2、绩效制度改善的重要依据。各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改善措施。考评者有责任为被考评者的绩效改善提供指导、帮助和必要的培训。 3、职业发展的依据。各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位替换及其它人事异动

7、晋、降级等的重要依据 致得软件企业文档管理的风向标 第三篇：绩效考核管理制度范本 第1章总则 第1条目的。 1客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提升工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 讲座下载网2为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位替换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象。 本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月包括请假及其他原因缺岗的员工不参加当期考核。 第3条考核原则。 1公平、公开原则。 即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相

8、同的考核标准。 2定期化与制度化。 绩效考核既是对员工过去和现在工作状况的考察，也是对其将来工作行为进行猜测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。 3定量化与定性化相结合。 对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 4沟通与反馈。 考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 第2章绩效考核内容 第4条工作业绩。 主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，

9、考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。 第四篇：公司绩效考核管理制度 武汉市山青化工有限公司绩效考核草稿 1. 商品销售额任务占50% 2. 销售回款100%占50% 两项指标分别考核，合并兑现。每月工资依据假设比例为1%、 2.5%、5% 例如：某一业务员原工资为4000元，现依据考核两项指标各完成50%，我们称计划销售、回款指标基本完成。工资为4000元。商品销售任务完成50%，工资为201*元，销售回款未完成指标，我们按相应比例扣减工资，工资合计为：201*+扣除后的回款工资。 商品销售任

10、务未完成，按相应比例扣减工资，销售回款也随相应比例扣减工资。工资合计为：销售扣减工资+回款扣减工资。两项指标都超额完成任务，按相应比例计标超额部分工资，工资合计为：4000+超额部分工资。 单项指标超额完成任务，按单项指标的相应比例计标出超额部分的工资。超额部分不回款的按相应比例扣减工资，工资合计为：4000+超额销售工资-不回款扣减工资反之相同。 201*年3月30日 第五篇：04-月度绩效考核管理制度 月度绩效考核管理制度 1 总则 为形成优良的激励机制，对各部门的工作业绩及贡献进行客观评价，从而促进公司业绩的稳定增长，特制定本制度。 2 适用范围 适用于各部门月度业绩考核全过程。 3 具

11、体规定 3.1考核管理 3.1.1公司设立绩效管理小组由督察部、人事行政部组成，对各部门工作计划完成状况进行监督及检查。 3.1.2督察部负责安排各部门工作计划检查时间，并于每月最后1日前将检查结果汇总交人事行政部作为部门绩效考核的依据。 3.2考核范围：通过对员工在一定期间的工作业绩、工作能力、工作效率、工作态度等方面进行观察、分析、考评，最终考核相关资料和结果将作为员工任用、培训、奖励的依据。 3.3考核标准 3.3.1月度工作计划完成状况考核：以每月督察工作月度管理报告及月度工作会研究为准。 3.3.2部门违规违纪状况考核：包括重大安全责任事故考核和严重损害公司利益行为考核。 3.3.2.1重大安全责任事故考核：公司每发生一例重伤及以上或造成经济损失2万元及以上的安全责任事故，扣责任部门绩效分100分。 3.3.2.2严重损害公司利益行为考核：员工有以下严重损害公司利益行为，如偷窃公司财物、商业秘密，或收受贿赂，或严重失职渎职造成公司1万元以上经济损失、利用公司资源谋取个人私利以及严重损害公司声誉形象等，除追究当事