总结绩效考核表范文

1、总结绩效考核表范文 怎么总结绩效考核表 时下，实体商场内书架上，书籍林林总总;网上购书商场，亦是精彩纷呈。关于绩效管理的研究可谓是硕果累累，翻读着每一本书的目录，感到雷同的东西多，属于作者自己的观点不多，如果说天下文字一大抄体系已经形成，笔者还真一定会被批得一无是处。 “专家”就是有“专业”的“大家”，什么是“专业”?什么是“大家”?专业自好理解，从字面上应是具有主攻方向而非四面开花，假设从实践上来讲，理解为以此为谋生的一技之长较宜;大家不是指人多，而是指拥有的东西(此处指知识为宜)多且有深度，如彼得德鲁克是管理“大家”，是指其在管理学方面的造诣之深之广，著书等身高，理论之述精辟不说，单影响面

2、已是无人能及，均望其项背。 在企业，一谈到绩效管理，企业主自动发起得为多。这是何因呢?我们知道开办企业的第一个首要目的：要利益最大化。如何才能利益最大化呢?第一向 人要，第二向物要。向人要，即要管理好人，向物要，即要管理好物;此处最大的关键是，如何管理?这是人们在现实中愈越不过去的一个坎，公说公的理，婆论婆 的道，一时间，两眼发黑两腿发软，似懂非懂，正是由于研究得不彻底，才造成了今天步履艰难的局面。 将人与物进行最正确组合将是管理研究者的首要任务，在中国的词汇中最怕的是“适量、最正确、可以、还行等”，何为适量?何为最正确?何为可 以?这些词语会让人望而生畏，还何来研究课题的可行性?于是“向管理

3、要效益”，“向科学问话”等宏愿、高语便出炉了。 任何新的语言的出炉，本都无可厚非，这仅是代表着一种总结，没对没错，笔者认为，假设是将新的论调作为了风向标就要极其小心了，有这样一个故事。 某企业老板正苦于挣钱少，在财务报表上跳舞完毕，在无计可施下，便决定向管理要效益，其理解为向管理要效益就是将人要管好，恰好在惠州宾馆有一 个绩效管理讲座，此位仁兄便欣喜假设狂地上路了，在课堂上与老师深度切磋，数次打断老师的正常授课，令其他学员白眼翻来翻去，在老师的短暂的解释中，这位好 学的仁兄似乎理解了不少，而且做了笔记，在满足中很惬意地离开了课堂，坐在宽大的办公室里，深思苦想了约40分钟，一拍大腿，于是一跃而起

4、，打 通知各 部门主管5分钟内到达会议室开会，3分钟后，这位仁兄到达了会议室，坐在高靠背的黑皮大椅里，他胖胖的身子整个都陷了进去，但宏亮的嗓音却是浑厚，明显底 气很好，望着展开笔记本等待着记录最高指示的下属，很是开心，便开口道：“各位兄弟，咱们在一起共事都有七年了，一起在刀尖上走过，谢谢你们了，接下来， 对不起啦，为了公司的后续开展，我决定要进行绩效管理，向管理要效益嘛，大家的工资要进行拆分，分为根本工资和绩效工资，每月进行abcde评级，我这里 有张表，这是一个大学的教授设计的，很不错，很适合我们公司，我认为，接下来，大家一定要认真填表，这个月先进行试，下个月正工实行，大家有否意见? 假设有

5、意见可以提出来，我们认真改，过了约一分钟，没人出声，便宣布散会。就这样，这家公司的绩效管理在老板吹的号角中登台了，实施了两个月，有6名主要管 理人员相继提出了离职，问什么原因，反正没人说，这时，该仁兄慌啦，搞绩效管理有错吗?为什么大家要走?原来好好的啊，在不安中，当初开会的自信早就飞得 无影无踪了。 作为hr，在公司开发绩效考核表格是最根本的技巧了，表格与分不开的，假设一味拿来即用，一定会在企业内部造成伤害，设计出符公司管理现状的绩效考核表格才是最重要的。 考核表是必须要用的，与企业文化相关，企业文化是在绩效制度中表达的，你要考什么是关键，考的是职责?考的是工作任务?还是考的是工作结果?侧重点

6、不一样，设计表格的侧重自不一样。 企业文化是指企业全体员工必须要遵守的价值取向，也就是大家共同认同的事情，在设计考核表时，一定要融进这一元素。在设计过程中，了解涉及考核表格可能出现的问题点显得就十分重要了，总结起来，涉及考核表格出现的问题点往往有： (1)不假思索，纯拿来主义。 (2)资源部仅是派发表格而已。 (3)人力资源部收回完成的表格后，将其束之高阁。 (4)表格从来都不会被完全填满。 (5)表格后面有评估人的上司写的评语，如果评估人不同这些评语也会是不同的。 (6)填好后的表格与会谈评估毫无关系。 (7)培训仅仅是表格内一句“你需要时间改良”。 (8)没有对培训进行深入地分析就很快将人力资源部发放的表格填完。 (9)几个月后，表格丧失了 (10)15%以上的完成表格中出现这种情况：会谈后，被评估人和经理的意见是相互矛盾的。 因此，作为hr，要真正成