如何设计绩效指标

1、绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、 工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。2. 绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号

2、，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。2. 绩效指标设计的原则(1) 具体的(Specific)绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。(2) 可度量的(Measurable)绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。(3) 可实现的(Attainable)绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。(4) 现实的(Realistic)绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实

3、的而并不是假设的。(5) 有时限的(Time-bound )绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。3. 绩效指标设计的方法(1) 基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。(2) 基于工作分析的设计方法通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做(Must)、应该做(Ought)和要求做(Need)三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩

4、效考核的指标。(3) 基于综合业务流程的设计方法基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。1.2 绩效考核方法1.2.1目标管理绩效考核法1. 目标管理概述管理大师彼得德鲁克最早提出了 "目标管理”(Management By Objectives , MBO )的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使 之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设

5、立一个目标，实现影响其工作表现的目 的，进而达到改善企业绩效的效果。平衡记分卡考核法操作流程指标的调整建立企业的远景和战略任务就远景和战略任务达成共识量化考核指标的确定企业内绩效目绩效绩效考核部的沟通与教育标值的确定考核的实施、绩效管理的目的及意义绩效考核的重要性众所周知，企业管理的核心是战略管理， 战略管理的核心是人力资源管理， 而人力资源 管理的核心是绩效管理。 可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的， 都是围绕 绩效而展开的。绩效考核是人力资源管理体系的重中之重， 目的在于增强组织的运行效率、 提高员工的 职业技能、推动组织的良性发展， 激发其工作热情，确保工作的高效运行， 最

6、终使组织和员 工共同受益。采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情并且将评定结果有效地反馈给员工。只有并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效 如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。相当绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的 有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准， 况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况， 设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系， 性，否则无论绩效考核体系设计得多么的完美， 于一纸空文，不起任何作用。它的有效实施将有利于把员工的行为统一协调控制员工关系具另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组

7、织整合人力资源、 有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应 看到绩效考核实效性的意义所在。绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言， 可以作为公司整体运营管理改善的基础。 通过整体绩效管理， 可以发

8、现 公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题， 并通过修正策略，跟踪行动计划 和绩效结果，从而保证发展战略的实现。3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、 职业规划的基础。持续的建立绩效档案， 可以了解 员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划， 提高员工绩效能力。并且作为员工 职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。因此，1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为

9、奖惩只是强化考核功能的手段；2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据， 为公司不断创造价值。4、通过绩效管理实现共赢”绩效考核必须建立在 共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。5、为下一期的绩效指标完成做准备绩效管理的关键在于持续改进（continuousimprovement ）,包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的