人力资源总监测评指标体系设计

1、人力资源总监测评指标体系设计通过能力测评，可以估约出一个人的潜在能力。下面小 编为大家整理了人力资源总监测评指标体系设计，希望能帮 到大家！目标岗位：人力资源总监工作描述职位规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设， 最大限度地开发人力概要 资源，促进公司经营目标的实现 和长远发展。1、全面统筹规划公司的人力资源战略；2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资 源管理模式，制定和完善人力资源管理制度；3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建 设等方面的建议，并作 致力于提高公司的综合管理水平；4、塑造、维护、发展和传播企业文化；5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各

2、 项计划的实施；6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；&完成总经理临时交办的各项工作任务。任职资格教育背景 培训经历 人力资源管理或相关专业本科以上学历。受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践 经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认 识，能够指导各个职能模块的工作；2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保知

3、识技能 险福利待遇、培训等方面的法律法 规及政策；4、熟悉行业知识、公司文化、组织结构、基本规章制 度和业务流程等；5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件；6、较好的英文听、说、读、写能力。测评内容的确定根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资 源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖 管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从 素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理 素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为： 身体素质、知识素质、心理素质。测评指标的确定针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确 定各项内容的具体测评指标如下：考虑到

4、健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总 监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健 康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测 评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知 识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管 理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理 做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。 在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管 理经验。因此，就知识素质这一测评内容， 设计测评指标为: 专业知识、管理经验。心理素

5、质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重 要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的 才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自 身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不 谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的 才干为企业创造财富。 基于这些，就心理素质这一测评内容， 设计测评指标为：能力、气质、职 6业兴趣、价值观。测评要素的确定一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资 源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质 相对于其他岗位而言会较高。从人力资源总监的胜任力模型分析，要求其能基于公司整体战略规 划将人力资源管理、企业管理等

6、学科知识运用于实践，能够 灵活运用法律知识，保证企业经营战略的实现。熟悉业务范 围，懂得危机处理，能够为企业的财务管理、经营管理服务 具备各项综合能力，能够应对突发状况，及时做出正确的决 策，懂得合理的资源分配，能够最大限度的调动员工的积极 性等等。基于高管的高素质要求，针对各项测评指标，分别 确定具体测评要素如下：生理健康：身体状况良好，体检各项达标，无器质性病 状。心理健康：无心理异常和精神病倾向。专业知识：公司知识、管理知识、法律知识。管理经验：工作经验、知识运用。能力：应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪 控制能力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际 交往能力、激励能力。

7、职业兴趣：企业型职业倾向，适合管理岗位。气质：仪表风度、谈吐举止。价值观：求职动机、价值取向。测评内容及指标一览表这一部分主要运用了文献查阅和对象分析法，分析得出 人力资源总监的胜任力模型，在此基础上确定出人力资源总 监的各项测评指标和要素，归纳如下：测评内容 身体素质测评指标 测评要素 生理健康 身体状况良好，体检各项达 标，无器质性病状心理健康无心理异常和精神病倾向专业知识 公司知识、管理知识、法律知识知识素质 管理经验 工作经验、知识运用 应变能力、思维判断能力、综合分 析能力、情绪控制能能力 心理素质 力、决策能力、时间管 理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力职业兴趣 企业型职

8、业倾向，适合管理岗位气质 价值观 仪表风度、谈吐举止 求职动机、价值取向。根据各指标的不同特点和实际情况，有针对性地选择了 不同的测评方法对被测者进行测评，具体测评方法如下表： 测评内容 测评指标 测评方法 理由体检结果能最直观反 映一个人仪器测量、档案分析 当前的生理健康状况，有无重大器质性疾 病，配合档案分析，查看被试者是否有过重大疾病史或家族 遗传病等。 健康冋卷成本低，测评方式简心理健康健康冋卷 单，操作性强，问卷结果能考察被试者是否存在心理异 常或精神病倾向。笔试，使用专业专业知识知识素质 管 理经验 知识考察的试卷 笔试的成本低，效率高，对被测者的知识考察覆盖面广，可以全面考察其对

9、公司、管理、法律 方面的知识水平履历表直接反映出被测者的工履历表技术、作经验，结合面试法中通过对其面试法提问解决突发状况，测评被试者的管理经验职业兴趣对职业的影响很大，对笔试，使用霍兰心理素质职业兴趣德职业偏爱测验量表职业兴趣的研究最有成就的是美国职业指导专家霍兰 德，他的霍兰德职业偏爱测验量表是现在公认的职业兴趣测 评问卷，并且采用问卷测评成本低、效率高。生理健康 身体素质气质价值观仪表风度谈吐举止求职动机价值 取向 应变能力 思维判断能力 综合分析能力 情绪控制能 力决策能力面试法面试法是一种经过精心设计，在特定 场景下以面对面的交谈和观察为主要手段的测评方式，他具 有对象单一性、内容灵活

10、性、信息复合型、交流互动性等特 点，能够由表及里测评应试者的有关素质，最能考察一个人 的综合素质。人际交往能力 试者在公文处理中表现出的一个领导者 应该具备的决策、组织协调等能力，适合用以测评高层管理 人员的KPI能力指标。并且，该方法在实际中便于操作，效 度和信度较高，是评价中心用得最激励能力多的一种测评形式。测评的层次与流程基于人力资源总监是高层管理人员，对其的选拔我们采用依序测评，具体流程如下：资格审核 生理健康、心理健康 初选 专业知识、职业兴趣管理经验、能力 情绪控制）、气质、价值观三试能力1. 资格审核测评方法：仪器测评、档案分析、健康问卷测评指标：生理健康、心理健康操作方法：让被

11、试者参加各项生理指标体检和心理健康调查问卷，对其各项结果进行分析，与正常指标进行对比评定。若其呼吸、心率、血压、透视、心电、脑电、肝功能、肾功能等各项指标合格并无异常心理表现，则通过资格审核，可以进入人力资源总监该职位的选拔过程。结果处理：该过程中对身体素质测评的内容只作为最基 本的资格审核，其结果不作量化处理，最终成绩不计入最后 测评结果。2. 初选测评方法：笔试测评指标：专业知识、职业兴趣操作方法：统一安排让被试者参加笔试，具体笔试内容分为两部分，第一部分采用霍兰德职业偏爱测验量表，用以测试被试 者的职业兴趣倾向；第二部分为专业知识水平测试，考察被 试者对于该岗位有关的公司知识、管理知识和

12、法律知识的记 忆、理解和应用。结果处理：第一部分测试结果为企业型倾向，即E型得分最高者该试笔试成绩有效，否则直接淘汰；第二部分满分 为100分，公司知识、管理知识、法律知识所占分额分别为 20分、50分、30分，第一部分测试结果符合要求者，第二 部分成绩按比例20%计入最终成绩。3. 复试测评方法：面试、履历表技术测评指标：管理经验、气质、价值观、能力操作方法：采用多对一半结构化面试，具体实施方案详 见后文。 结果处理：面试总分成绩为100分，按比例50%计入最终成绩。初选和复试成绩总和的前五位可以进入三 试。4. 三试测评方法：文件筐技术测评指标：能力 操作方法：具体实施方案详见后文。结果处

13、理：该环节满分 100分，按比例30%计入最终成 绩。心理测验的运用职业兴趣对于一个人的职业发展有着重大的影响，从事 自己有兴趣的工作能够帮助一个人尽情发挥自己的才能。人 力资源总监作为企业的核心高管之一，对其的选拔应该做到 谨慎，最终的人选必须是一个热爱管理工作、职业兴趣符合 人力资源总监这一岗位的人。为此，在进行选拔时，我们选 择了职业兴趣这一对人力资源总监任职资质而言相关性比 较高的心理特征，运用霍兰德职业偏爱测验量表对被测者进 行测评。被测者根据霍兰德职业偏爱测验量表的具体要求进行 作答，作答完毕后，分别统计6种职业倾向的得分，得分最高项即为被测者的职业倾向类型。我们在测评过程中，被

14、测者测评结果为企业型倾向，即E型得分最高者符合目标岗位的任职资格。面试的具体实施方案1. 面试前的准备确定面试的类型：多对一半结构化面试。确定面试主考官：企业总经理、营运副总、市场副总。 其他准备工作：确定面试时间、地点，拟定面试内容， 准备面试所需要的各种表格和材料等等。2. 面试的过程预备阶段：面试主考官向被试者简短寒暄，缓解被试者 的紧张情绪。 引入阶段：可让被试者进行自我介绍，以了 解、验证其个人信息，主要审核被试者的学历、培训经历等是否符合任职资格。正题阶段：按照计划结合面试问话提纲向被试者进行提 问，仔细倾听、适当反馈和认真观察，并做好相应的记录。面试问话提纲面试指标 提问要点 评

15、价要点*体形、体格、外貌、 穿着、精神状态、举止、礼节 *履历表中的工作经验*是 否具备该岗位的相关工作经验*知识的应用能力*对工作的态度*是否以企业发展为目标并兼顾自身利益*对薪金和成就关系的处理 *对未来的抱负与追求 *能否正确面 对批评*能够理智、克制*对问题反应的快捷、准确性 * 对问题的理解是否正确贴切 *思维的逻辑性、精确性、深 刻性、创新性*分析与综合能力，抽象、概括能力如何气质 管理经验*请介绍你的主要工作经历 *请说一件曾经 的工作中自认为处理的最好的一件棘手的事情价值观*以往的工作中最有成就感得一件事*你希望得到的工作待遇*你打算如何实现自己的理想能力*你认为成功与失败的区

16、别是什么？ *美与丑的共同特点是什么？*提一些小案例，要求其分析、判断 *你如何筹建一个新部门？结束阶段：适时、适当的结束问话，并礼貌地辞送被试 者。3.面试结果的评定根据各主考官对被试者的评分情况，严格按照评分表中 对各指标的权重计算被试者面试的总分，再综合笔试成绩，按照排名情况，经主考官协商达成一致后取前 5位进入三试文件筐技术的具体实施方案1、准备阶段材料准备：包括需要处理的一系列文件和答题纸，答题 纸设计要求包括文件的处理编号、处理意见、处理的时间及 理由。场地准备：选择比较宽敞、安静的大办公环境，每个被 试者一桌一椅，相互间不受干扰。主考官的确定：企业总经理、外聘资深招聘专员、人员

17、素质测评研究方向的大学教授。2、实施阶段主考官向被试者作简单介绍，说明其扮演的角色、任务 和测试要求，在被试者无疑问的情况下要求考生开始作答。考虑到招聘的目标岗位是人力资源总监，主要负责规划 管理企业人力资源的配置和使用，在文件筐测试中，我们要 求被试者扮演公司的人力资源部经理一职，通过其处理人力 资源部日常事物的方式来考察其在管理上决策、时间管理、 组织协调、人际交往和激励方面的能力。具体测试题目如下：情境A公司是天津某大型中美合资集团，业务领域涉及水利 工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个

18、主管有2-3位下属。今天是XX年7月9日，你有机会在以后的 3个小时里担任 该公司人力资源部经理的职务，全面主持公司人力资源管理 工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需 要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件 的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件， 并做出批示。11点钟还有一个重要会议需要你主持，在这3小时里，秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来 打扰。任务在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函， 电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你 对每个材料的处理意见。具体答题要求是：1. 确定你所选择的回复方式。2. 请给出你的

19、处理意见，并准确、详细地写出你将要采 取的措施及意图。 3.所有的处理意见和理由必须写在答题 纸上。4.文件都是杜撰的，但是你务必当做真实文件来对待。 请确认是否还有疑问，文件处理期间，考官将不再回答任何问题【文件一】 类别：电话录音来电人：刘 增 国际事业部经理 接受人：李张 人力资 源部经理日期：7月8日李经理：您好我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 XX年的大学生招聘计划。由于我部业务 的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专 业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们 公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的 流失率高达7

20、4%为此我们国际事业部多次召开会议，并初 步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住 优秀人才。但是，至U底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通 过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请 尽快告知。【文件二】 类别：电话录音来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李张 人 力资源部经理 日期：7月9日 李经理：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州 交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘 向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向 东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王

21、小亮、三 人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确 定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我 联系，商量一下应对措施。【文件三】 类别：电子邮件 来件人：张玲绩效主管 收 件人：李张 人力资源部经理 日期：7月7日李经理：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考 核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一 起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在 下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现 全公司32名部门经理仅有 4个完成了工作，大部分经理尚 未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部 门经理抱怨根本没有时间，觉

22、得和员工共同制定工作目标是 表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督 小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能 给我们一些支持。【文件四】 类别：电子邮件 来件人：陈欣 培训专员 收 件人：李张 人力资源部经理 日期：7月8日 李经理：您好！ 公司四月份在南非首次承接的 420工程现已开工，工程 部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是， 这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语 培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部 来电称，

23、财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没 有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可 能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。【文件五】 类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管收 件人：李张 人力资源部经理 日期：7月7日 李经理：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研 发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小 组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原 化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出 了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成

24、员普遍反 映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要 的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据 的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成 员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能 给予指示。【文件六】 类别：便函来件人：章亮总载收件人：李张 人力资源部经理 日 期：7月8日 小李： 9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结 果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司 的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需 要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准 备一下相关资料，并与我联系。章亮【文件七】 类别：书面报告来件人：张三 华南分公司总经理 收件人：李张 人力 资源部经理 日期：7月8日 李经理：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公 司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制XX年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项 目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司 的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公 司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源 部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理，请您尽快 指示。华南分公司总经理张三【文件八】 类别：电话录音