营销人员考核管理办法修订版

1、* 股份有限公司上海地区营业部渠道营销人员薪酬管理办法（修订版）为规范营业部渠道营销人员的行为， 有效控制业务风险， 促进营业部经纪业务增长，根据 * 股份有限公司营销人员管理办法（暂行） 特制定本办法。上海地区营业部营销人员均与公司签订了正式的营销人员劳动合同。一、渠道营销团队的组建（一）渠道营销人员的招聘渠道营销人员招聘由营业部公开招聘，采用面试、笔试相结合的方式进行。所有应聘人员一经录用，须提交以下资料：渠道营销人员登记表、个人简历、学历证明、身份证复印件（须交验原件） ，2 张 1 寸免冠照片，其它需要提交的资料（如证券从业资格证书）等。渠道营销人员试用期为二个月，统称为“见习营销员”

2、，试用期考核合格者转为正式的营销员。（二）渠道营销人员应具备下列条件：1、年龄在 18 周岁以上并具有大专以上学历；2、具有完全民事行为能力；3、品行良好，正直诚信；4、具有一定营销能力及良好的口头表达能力，同时应有一定的客户资源；5、应掌握电脑基本操作、日常维护和网上交易常识；6、具有证券从业资格；7、中国证监会或其授权机构规定的其他条件;（三）渠道营销人员的培训对于新入司的渠道营销人员，由公司和营业部共同组织岗前培训;岗中定期培训以及后续职业教育培训。（四）渠道营销团队的管理市场营销中心负责渠道营销人员的日常管理。日常管理包括对渠道营销人员相关资料的管理，以及对渠道营销人员执行各项业务操作

3、规程的监督管理和考核等。（五）渠道营销人员的职能负责在合作方网点内进行客户开发、客户服务及金融产品销售业务、负责营业部与合作方开展的现场及户外营销活动宣传、策划。（六）渠道营销人员的业务范围1、负责为营业部开发新客户和销售各类金融产品。2、为客户提供公司理财产品。3、反馈市场信息。包括：客户情况分析、市场需求信息、营销效果信息、竞争对手信息等。4、向客户介绍、推荐网上交易和手机炒股等非现场业务，并为客户提供有关网上交易、手机炒股等非现场业务咨询。5、为客户提供一系列便利服务。包括：手机行情、交易操作演示、客户端软件安装、调试，以及为客户开户、委托、交割等业务提供咨询等。（七）渠道营销人员的业务

4、管理1、渠道营销人员必须遵守公司各项规章制度及各项业务规程。2、营业部严禁将现有存量客户或自然开户客户划分给渠道营销人员，虚增渠道营销人员的业绩。3、渠道营销人员发展的客户及参加促销活动用户必须是增量客户，开户时必须由客户本人前往营业部办理相关手续。4、渠道营销人员发展的客户必须是非公司所属营业部的客户。对于客户已从公司转出，再次重新转入，从转出之日起，必须间隔6 个月以上。5、渠道营销人员发展的客户须当面书面确认渠道营销人员，营业部与客户签订客户服务卡，开户柜员审核签字后，提交市场营销中心经理复审并通过CRM 经营业部总经理审核批准后，才能将该客户记入该渠道营销人员名下。6、营业部要将渠道营

5、销人员的客户服务卡按营销人员业务信息档案单独存放。二、营销体系级别、薪资、福利、考核等管理办法如下：（一）营销员系列1、营销员定级级别资产要求（万）见习营销员无营销员无营销员系1000营销经理列高级营销经理2000资深营销经理50002、见习营销员的考核项目II. 月新增开户托管III. 月新增有效户资产考核指标40 万4 户考核分 =II/40*K1+III/4*K2K1=50%； K2=50%说明：1、“托管资产”指客户账户内证券市值及保证金总额（以月末时点作为托管资产的统计口径）托管资产明确只作为保级参考，不作为晋级依据；2、有效户概念：每个账户金融资产不低于1 万（以月末时点作为账户托

6、管资产的统计口径）；3、营销人员开发的机构账户，每1 个机构有效户折算为2 个有效账户；4、营销人员开发客户交易开放式基金或办理基金定投业务，可按每一万元人民币股票型基金成交金额或每三万元人民币货币型基金成交金额折算为一个有效户方式，累计5 个客户办理定投业务折算1 个有效户（可以跨月累计） 。转正条件： 二个月见习期满，经营业部综合测评认定可以转正的，通过 oa 业务呈报审批后在 crm 中调整级别，不予转正的直接解除劳动关系。3、营销人员的考核项目考核指标II. 月新增资产40 万III. 月新增有效户4 户考核分 =II/40*K1+III/4*K2K1=50%；K2=50%淘汰：连续

7、3 个月平均考核得分低于50 分直接解除劳动关系。特殊说明：（1）营销人员考核仅适用于营销员、营销经理、高级营销经理级别人员。（2）营销员按月末累计资产定级，与考核无关， 当月考核成绩与提成挂钩。4、资深营销经理的考核资深营销经理任职条件：引入资产巨大（大小非及新股申购资金外资产5000 万以上），后续资源丰富、成交量及佣金贡献巨大、 营业部综合考虑突出的高级营销人才可申请转为资深营销经理。资深营销经理审批：经营业部审核，报公司审批，同时经公司考核通过者可转为资深营销经理，资深营销经理考核及提成均需报公司审批。资深营销经理的考核：定级考核：资深营销经理晋级后每 6 月考核一次，如月均资产达不到

8、考核标准，则降级为相应级别。提成标准：固定 35%。（二）管理系列1、区域经理的考核考核I.团队规模（有效II. 团队月新增III. 团队月新增IV.员工达客户资产（含本有效户标率指标人力）人）（含本人）比重维持6 名以上（含 6人）300 万3020%标准说明：1、有效人力指：区域经理名下的营销人员（不含见习营销员） 。考核制度中合格的营销员及以上级别才可以评定为有效人力。 一旦有营销员降级的立刻剔除出有效人力范畴，但降级后的营销员统称为助理营销员，依然纳入考核范围内。2、育成新团队的必要条件：（1）区域经理名下的营销经理或高级营销经理方有资格新建团队。（2）其所推荐的有效人力达到5 人或以

9、上，方可以申请成立，其所推荐的营销员划归新团队名下。 但必须确保原有团队能正常运作，一旦影响到原团队设定（人数），则优先考虑原团队的正常运作，而不可强行育成新团队。（3）须经市场督导或营销中心经理认可，方可建立新团队。（4）新团队成立后，新团队长按区域经理的考核标准进行考核，考核期为3 个月。如连续 3 个月考核平均分不达标，新团队长回归原团队长直辖管理，新团队长不再享有团队管理津贴，薪酬考核按对应职级的考核标准进行；团队长助理接替新团队长暂时管理其名下的营销员；设立竞聘机制， 选拔出合适的人员来任职新团队长并接管团队。 如由于种种原因新团队无法正常运作，则该团队人员全部回归原团队长直辖管理。

10、（5）管理津贴见“薪资、福利管理办法第五条”中的规定。实发的管理津贴按对应职级 （区域经理或高级区域经理） 的月度考核结果确定发放比例， 按比例发放完成后剩余部分计入团队建设基金。（6）育成的新团队其区域经理享有育成的新团队管理津贴的 70%，其余 30% 的管理津贴提取给原团队长，提取年限为 1 年。3、员工达标率达标人数/ 区域营销人员总人数。考核分 =II/300*K1+III/30*K2+IV*K3K1=50%；K2=30% ；K3=20%晋级：区域经理连续三个月考核平均分达到本级别考核标准 100 分以上，并在考核周期内每个月的考核评分都不得低于 20 分，能履行工作职责，经本人申请

11、，由营业部和总部考核合格后晋升为高级区域经理。降级：区域经理连续三个月考核平均分低于 70，则转为营销员系列员工 (根据个人业绩转换为相应职级 )。注：当区域经理由于考核不合格而降级时， 营业部利用竞聘机制选拔出新的区域经理接管团队，期间该区域经理享有的管理津贴计入团队建设基金。2、高级区域经理的考核考核II. 团队月新增III. 团队月新增IV.员工达I.团队规模客户资产（含本有效户标率指标人）（含本人）比重维持12 名以上（含 12600 万5020%标准人）考核分 =II/600*K1+III/50*K2+IV*K3K1=60%；K2=20% ；K3=20%维持：高级区域经理月考核平均分

12、70 以上降级：高级区域经理连续三个月考核平均分低于 70，则降为区域经理，考核指标按照区域经理级别考核。特殊说明：团队规模达到20 人以上时必须拆分，团队拆分按育成管理。3、市场督导岗位的任职及考核市场督导设立条件：营业部团队合格营销员规模达到 30 人以上或已存在 3 个成熟团队时根据团队发展情况可设立一名市场督导， 一个市场督导最多管理 5 个团队，营业部可根据团队规模设立市场督导。市场督导任职条件：大专以上学历， 从营业部现有区域经理中产生， 管理团队至少 6 个月以上，最近 2 个考核期（连续 3 月为一个考核期）考核合格。市场督导审批流程：营业部对符合条件的人员提供相关任职资质证明

13、及推荐材料，报公司相关人员审核后，通过 oa 营业部业务呈报进行审批。推荐材料须包含从业经历及团队管理经历、 个人业绩情况、 所管理团队近 6 月考核结果、 营业部推荐意见等。市场督导的考核及绩效： 市场督导的绩效与所管辖团队业绩挂钩， 市场督导的考核取所管辖团队的月度考核平均分， 绩效的发放比例按区域经理绩效发放考核标准执行。4、团队培训师及客服岗的设立及考核岗位设置基本条件：营业部现有培训体系不能满足团队发展时， 可根据营业部实际情况在团队内部培养团队培训师， 设立客服岗， 营业部应根据客服岗岗位职责选拔合适人员， 同时制定相应的任职考核管理办法。 客服岗人员数量可按照团队规模及日常开户数

14、量综合确定。特别优秀的培训师如通过公司的考核及资格认定可转为公司专职营销培训师（员工系列）。人员任职基本条件：培训师岗需全日制本科以上学历+ 基金从业资格；客服岗需专科以上学历。基本待遇：培训师岗工资标准可参照高级营销经理，特别优秀的可参照区域经理标准。客服岗工资标准可参照营销经理， 特别优秀可参照高级营销经理、 区域经理标准。5、营销团队人力支持岗的设立与考核为了保障团队长期稳定发展， 招聘工作应成为团队建设的常态工作， 营业部应根据业务发展设立专职人员进行团队招聘工作， 营业部须根据营业部团队建设目标及人力支持岗岗位职责制定相应的任职考核管理办法。人员任职基本条件：大学专科以上学历。基本待

15、遇：招聘专员工资标准可参照营销经理， 特别优秀的可参照高级营销经理、 区域经理标准。三、薪资、福利管理办法（一）工资待遇结构：1、营销员系列工资：基本工资 + 绩效奖金 + 超额开户奖2、管理系列工资：基本工资 + 绩效奖金 + 管理津贴 + 超额开户奖（二）关于基本工资和提成标准：单位：元级别基本工资提成标准（净佣金收入）见习营销员130020%营销员170020%营销员200030%营销经理系列高级营销经理280035%资深营销经理300035%区域经理280035%管理350035%高级区域经理系列市场督导400035%特殊说明：团队培训师、 客服、人力支持岗由营业部根据其实际情况及任职

16、考核管理办法进行定级，每月不做业绩考核，提成标准固定比例30%。（三）绩效奖金的发放原则：绩效奖金 = 业绩提成 + 其它销售奖金1、业绩提成 = 客户 A、B 股票、权证、封闭式基金交易净佣金创收×K( 基本绩效系数 )×M（根据当月业绩考核结果分段确认）说明：以上业绩提成按净佣金收入分段（非累进）进行提成。区域经理及以上级别的个人开发的客户， 绩效奖金的发放与营销人员等同 （团队培训师、客服、人力支持岗除外，不做M 系数绩效修正）。2、其它销售奖金指销售基金、期货、理财产品等产品的奖金(提奖方式另行规定 )。3、营业部管理考核分确定：营业部可根据营销人员每月综合表现打分

17、，最高不超过 10 分，该管理考核分计入营销员当月业绩考核分。4、M 系数确定：当月业绩考核分 80 分（含 80）以上 M=1 ；80当月业绩考核分 =70 时， M=0.9；70当月业绩考核分 =60 时，M=0.8；60当月业绩考核分 =50 时， M=0.6；当月业绩考核分 50 时， M=0.5；（四）营销人员超额开户奖：各级营销人员在完成当月开户数任务后， 超额完成部分， 按照每户 100 元发放开户奖。注：开户任务要求必须是有效开户， 即资产一万元市值以上的新增客户。 当月没有达到有效户标准的， 开户日起三个月之内达到有效户标准， 记为达到标准当月的有效户。（五）营销人员月新增资

18、产奖励：营销人员月新增资产奖励按当月新引进资产额的千分之一进行奖励特殊说明：1、如当月开户，资产次月转入（仅限次月） ，仅限资产额 200万以上方给予新增资产奖励。该奖励需通过营业部内部审批后报备公司后， 在 crm 系统中通过 “手工调整”项发放。2、佣金标准低于万五（不含万五）的新增资产部分不享受新增资产奖励。3、新引进纯新股申购资金不享受新增资产奖励,该情况由营业部进行控制。4、营业部由合规专员负责审核市值奖励的发放，同时要采取有效措施防范倒资产等骗取奖励行为，一经发现严肃处理，营业部相关人员负连带责任。5、大小非资产按公司下发奖励机制执行。（六）区域经理、高级区域经理、市场督导的管理津贴发放办法：1、区域经理、高级区域经理（以下统称：团队长）的管理津贴由净佣金创收奖励构成。2、净佣金创收奖励：团队长的净佣金创收奖励为提取所直辖团队的净佣金收入，提取比例为2.5%，市场督导的净佣金创收奖励为提取所管辖团队净佣金收入比例的 1%，实发创收奖励按照月度考评结果确定发放比例， 按比例发放完成后剩余部分计入团队