人力资源管理课程论文选题

1、 1 南开大学商学院人力资源管理课程论文安排南开大学商学院人力资源管理课程论文安排 一、目的和要求一、目的和要求 在下列范围中选择人力资源管理开发的某一主题， 进行该方面国内外相关文献的梳理工作，力图在该主题领域消化主要的文献和研究发现，并进行有效的梳理归纳。 二、可选择的论文主题领域二、可选择的论文主题领域 1. 高管的股票期权研究高管的股票期权研究：是否对高管实施？如何设计？是否存在数量最优？与绩效有着何种关联？ 2. 绩效工资的偏好研究绩效工资的偏好研究：根据业绩决定工资或奖金，哪些人更喜欢？职位高的？新近员工？年纪轻的？没有太多家庭负担的？ 3. 高潜质 （高潜能） 人才 （高潜质 （

2、高潜能） 人才 （hpt） 培养模式与影响因素研究：） 培养模式与影响因素研究： 企业是否存在 hpt 计划？明确的还是头脑中的？培养模式有何不同？受何种因素影响？ 4. 管培生培养模式与影响因素研究：管培生培养模式与影响因素研究：企业管培生计划和培养模式表面相近，但实质可能各有不同？有哪些模式？受何种因素影响？ 5. 敏捷（精益）敏捷（精益）hrm：与敏捷（精益）生产相对应的，是否有关于敏捷 hrm 的论述与研究？敏捷（精益）生产对人力资源管理提出何种挑战？有何借鉴？ 6. 工作嵌入工作嵌入：工作嵌入指什么？爱岗敬业吗？工作嵌入式带来什么？工作嵌入会使得个体更精进工作，提高任务绩效？工作嵌入

3、的机理如何，也就是个体是如何嵌入工作中去的？ 7. 群体（团队）嵌入或融入群体（团队）嵌入或融入：个体是否融入团队或群体中？这种融入或嵌入真的那么重要吗？群体/团队嵌入的机制或过程如何？ 8. 职业嵌入 （忠诚）职业嵌入 （忠诚） ： 不论在哪家公司就职， 个体已经选择了某份职业， 忠诚了该职业？为什么个体会产生职业嵌入？它重要吗？它是如何产生的？ 9. hrm 的负面事件的负面事件： 什么是负面事件？企业 hrm 的负面事件包括哪些？有何分类？近几年有哪些重要的负面事件出现？ 10. hrm 的学习能力和自修正能力的学习能力和自修正能力： 企业 hrm 也是一个小系统， 能够自我修正和调整，

4、从而在组织外部环境和内部环境中“适者生存” 。什么是 hrm 的自修正？自我修正如何形成的？怎样才能做到自我有效修正？ 11. 向大企业学习向大企业学习 hrm： 大企业 hrm 有什么特点和优势？它们是如何形成的？中小企业是否可以学习借鉴？如何以及需要注意哪些关键问题？ 12. 向小企业学习向小企业学习 hrm： 小企业 hrm 有何特点和优势？它们是如何形成的？中大企业是否可以效仿？如何效仿？需要注意哪些方面？ 13. 向创业企业学习向创业企业学习 hrm：一些企业一旦稳定了，就丧失了激情和活力，人力资源管理也是如此，稳定的 hrm 如何汲取创新、创业中的 hrm 优点？ 14. 向外资企

5、业学习向外资企业学习 hrm：外资企业 hrm 有何种特点和优势？其 hrm 系统与实践是如何形成的？其背后的假设和大环境有哪些？我国传统文化企业是否可以借鉴？ 15. 向家族企业学习向家族企业学习 hrm 16. 向互联网企业学习向互联网企业学习 hrm：互联网企业有着更多朝气，其 hrm 或许也是如此！互联网企业 hrm 有何特点和优势？ 17. 向国有企业学习向国有企业学习 hrm：国有企业 hrm 有何种特点和优势？其 hrm 系统与实践是如何形成的？其背后的假设和大环境有哪些？其他企业是否以及如何借鉴？ 2 18. 循证式人力资源管理循证式人力资源管理：是指什么？它与以数据为基础的

6、hrm 有何不同？企业如何构建？ 19. 绿色人力资源管理绿色人力资源管理：何谓绿色？何谓绿色管理？人力资源管理可以借鉴颜色管理吗？绿色？白色？黑色？又何谓绿色 hrm？有什么样的涵义和特点？如何构建？ 20. 朴素人力资源管理朴素人力资源管理： 何谓朴素？何谓朴素管理？又何谓朴素 hrm？人力资源管理可以借鉴哲学思想吗？朴素？逻辑？复杂？有什么样的涵义和特点？如何构建？ 21. 弹性（柔性）人力资源管理：弹性（柔性）人力资源管理：何谓柔性？何谓柔性管理？又何谓柔性 hrm？有什么样的涵义和特点？如何构建？ 22. 国家或地区的人力资源服务和服务业：界定、内容与发展国家或地区的人力资源服务和服

7、务业：界定、内容与发展：一个国家或地区的人力资源服务包括哪些？人力资源服务业是指什么？如何衡量国家或地区的人力资源服务（业）水平？ 23. 企业（内）人力资源服务企业（内）人力资源服务：通常，企业 hr 要为高管、其他部门以及员工提供服务，这些服务包括哪些？服务质量如何？hr 是否认可自己的服务角色？接受服务的个体或部门是否满意？hr 如何更好地扮演该角色？有什么样的结构安排？ 24. 政府（社会）的人力资源服务政府（社会）的人力资源服务：边界、内涵与创新：政府应该为民众提供哪些人力资源服务？有何创新性服务模式？如何衡量该服务的质量？ 25. 人力资源供应商及服务人力资源供应商及服务：随着人力

8、资源外包发展，hr 供应商迅猛发展。有哪些 hr供应商？它和 hr 中介一样吗？整体质量如何？它们提供哪些服务？如何衡量？ 26. 人才共享与共同管理研究人才共享与共同管理研究：随着兼职、工作分享等发展，一个人可能在（为）多家组织工作，它会产生何种人员管理问题？如何应对该挑战？ 27. 跨国企业母跨国企业母-子公司间人力资源管控研究子公司间人力资源管控研究：跨国企业母子公司之间，在人力资源管理控制方面存在多种模式，而且会由于跨国企业不同发展阶段，不同国际人力资源管理观念，以及子公司环境的差异性和子公司的成熟度不同而不同。 28. 集团集团-公司间人力资源管理管控研究公司间人力资源管理管控研究：

9、大型企业集团，可能由于多角化经营，下属公司人力资源管理可能千差万别，通常集团总部还要保留 hr 部门，它们与下属公司hrm之间有着怎样的管控模式？集团公司hrm管控模式如何演变发展的？受哪些因素的影响？ 29. 企业人力资源管理托管研究企业人力资源管理托管研究（长期或终身，可见的全部） ：托管为何？hrm 托管又为何？小企业 hrm 系统有待完善，又没有专人打理，能否寻求合作中的大企业进行全权托管， 小企业根本就不用建立、 专人做hr？什么样的企业会寻求hrm托管？什么样的企业会接受 hrm 托管？对于双方有何风险？如何防范？ 30. 企业大学的构建动因、模式及对社会的影响企业大学的构建动因、

10、模式及对社会的影响：企业大学如何向本企业以及社会输出/传递知识和能量？企业纷纷建立企业大学， 为员工发展和组织发展提供帮助和支持，但企业建立大学是基于资本内在需求还是基于外部形象或竞争？企业大学有何不同构建模式？他们对于社会（其他大学、企业、劳动者）有着何种影响？是否改变了教育模式或结构？ 31. 企业间人力资源管理的交互学习和借鉴企业间人力资源管理的交互学习和借鉴： 一家企业的 hrm 如何向另一家企业 hrm学习？无论同行业、跨行业？竞争关系？合作关系？为什么需要学习？如何学习？需要注意什么？ 32. 高绩效人力资源管理模式高绩效人力资源管理模式：何谓高绩效人力资源管理模式？相关研究归纳了

11、哪些特征要素？ 33. 小企业的高绩效人力资源管理模式小企业的高绩效人力资源管理模式：高绩效小企业中的人力资源管理模式是什么样子的？如何构建？ 34. 家族企业家族企业/民营企业的高绩效人力资源管理模式民营企业的高绩效人力资源管理模式：高绩效家族企业中的 hrm 模式是 3 什么样子的？如何构建？ 35. 大数据背景下的人力资源管理大数据背景下的人力资源管理：什么是大数据？有什么功用？hr 是否有大数据是否需要建立大数据？大数据背景对企业 hrm 有何启发？企业如何应对挑战？ 36. 社交网络发展背景下的人力资源管理社交网络发展背景下的人力资源管理：微信、微博及其它社交方式，从社会学角度而言，

12、人与人之间的交往、关联已经完全不同，该背景下，给企业 hrm 带来哪些机遇？对人力资源管理提出哪些挑战？ 37. 工作场所不同代际员工工作幸福感及形成基础工作场所不同代际员工工作幸福感及形成基础：工作幸福感基于工作中得到的满足和快乐，60 后、70 后、80 后、90 后，不同代际的员工有着不同的工作幸福感，而且形成工作幸福感的基础均不同，是由于拥有感而获得幸福感，还是由于成就感获得幸福感，还是由于发展感获得幸福感，还是由于稳定感和公平感获得幸福，幸福感是如何形成的？代际之间是否存在不同？ 38. 从人的本性和欲求变化看企业从人的本性和欲求变化看企业 hrm 的应对的应对：人的本性为何？人从产

13、生到当下，欲求的发展变化？人未来的欲求为何？组织如何应对？人性化管理？ 39. 企业人力资源合作伙伴（企业人力资源合作伙伴（bp）研究）研究：企业 hrbp 越来越扮演更重要的作用，在整体hr 系统设计中，有优化设计/专家中心，有共享中心，有 bp。 40. 企业人力资源专家（企业人力资源专家（expert）研究）研究：在整体 hr 系统设计中，有优化设计/专家中心，有共享中心，有 bp。 41. 企业人力资源共享中心研究企业人力资源共享中心研究：在整体 hr 系统设计中，有优化设计/专家中心，有共享中心，有 bp。 42. 跨边界发展与人力资源管理应对跨边界发展与人力资源管理应对：当下是跨界

14、的时代，跨边界意味着什么？有何分类？或有何种跨界模式？对于人力资源管理有何借鉴和挑战？hr 需具备哪些关键能力？ 43. 企业人力资源管理系统的惰性研究企业人力资源管理系统的惰性研究：企业 hrm 系统或许和人一样，会存在惰性，不愿学习，不愿接受，不愿改变。惰性是指什么？hrm 惰性指什么？表现为何？有何危害？何种原因导致？如何改变惰性？ 44. 企业人力资源管理系统的惯性研究企业人力资源管理系统的惯性研究：有的时候，环境改变了，系统或者方式就要因地制宜， 不能按照固有的模式和套路进行。 惯性是指什么？hrm 惯性指什么？表现为何？有何危害？有何好处？何种原因导致的？如何克服惯性或如何利用惯性

15、好的一面？ 45. 组织中人际吸引与距离产生美组织中人际吸引与距离产生美：人际吸引产生的机理如何？是否一定距离就会产生吸引？这些人际距离包括什么？ 46. 企业（组织）中员工的个人主义（个体主义）研究企业（组织）中员工的个人主义（个体主义）研究：在强调团队协作的同时，我们发现工作场所中的新生代有着非常个性的追求，他们独立，可能较为“自我” ，对自身利益敏感并积极维护，好竞争，防御，为错误辩护，推卸责任，面对裁员、就业等压力更是如此。对工作场所员工的个体主义（独奏主义）的研究非常有意义。 47. 企业（组织）中部门的个体主义研究企业（组织）中部门的个体主义研究：虽然强调企业中各个部门要做到无缝链

16、接，不要单打独斗，企业一盘棋等，但有些企业组织中的部门，还是单纯考虑部门利益，个人主义（独奏主义）较为严重，这样是好还是不好？ 48. 企业高管社会资本形成与其领导方式演变的关联企业高管社会资本形成与其领导方式演变的关联：什么因素导致企业高管从集权控制（设定目标和最后期限，kpi 控制）到分权放权（王石爬山、远程会议）？其中在公司形成了较为稳定的、 互惠的 （win-win） 、 可以信任 （trust） 、 能够分享 （share）的社会关系资本起到一种什么作用？ 49. 企业人才的逆向流动研究企业人才的逆向流动研究：从流向上看，当下人才流动并非一边倒，而是呈现多样化趋势，甚至有些人才选择逆向流动，如流动回原单位？从外资到国有？等等。这 4 些值得关注！ 三、撰写要求三、撰写要求 ? 文献梳理的结构不