采购部KPI量表

1、采购部 kpi 量表指标类别考核指标财务类1采购成本2呆料物料金额内部运营类1采购计划准确率2采购计划完成率3采购物资到货率4材料价格合理性5采购物资检验合格率6物资库存周转天数7物料使用的不良率8物料退货率9供应商开发计划完成率10采购错误次数客户类1优秀供应商的比率2部门协作满意度3供应商满意度学习与发展类1关键员工保有率2培训计划完成率kpi 关键绩效指标法 (key performance indicator ，kpi)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核， 将关键指标当作评估标准， 把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合

2、。关键指标必须符合smart 原则：具体性（specific ） 、衡量性 (measurable) 、可达性 (attainable) 、相关性 (relevant) 、时限性 (time-based) 。kpi 绩效管理1.key performance indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。 它的缺点是对简单的工作制定

3、标准难度较大； 缺乏一定的定量性； 绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。kpi 法符合一个重要的管理原理-“ 二八原理 ” 。在一个企业的价值创造过程中，存在着 “20/80”的规律，即 20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上 “ 二八原理 ” 同样适用，即80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。2.kpi(key performance indicator,关键绩效指标 )企业关键业绩指标 (kpi：key performance indicator)

4、是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 kpi 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi 体系，是做好绩效管理的关键。确定关键绩效指标有一个重要的smart 原则。smart 是 5 个英文单词首字母的缩写： s 代表具体（ specific ），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； m 代表可度量（ measurable ），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者

5、信息是可以获得的； a 代表可实现（ attainable ），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； r 代表相关性（ relevant ），是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关， 它是预算管理部门、 预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。 t 代表有时限（ time-based ），注重完成绩效指标的特定期限。kpi 指标体系建立流程概念kpi 指标，全称key performance indicator，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，

6、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。kpi是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。kpi 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础， 明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的kpi 指标体系是做好绩效管理的关键。常见的三种 kpi 指标关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。 最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。kpi

7、 指标选择关键指标的选取，不同类型的岗位kpi 指标选取的重点有所不同上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40% 以上。上山型岗位kpi 指标选取顺序为：1）业绩生产类指标；2）能力指标； 3）职能类指标。平路型岗位平路型岗位工作内容较多，权重较为平均， 所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过 30% 以上。平路型岗位kpi 指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。下山型岗位下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标

8、又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。下山型岗位kpi 指标选取顺序为：1）胜任力指标；2）业绩产出指标；3）职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。具体操作流程确立 kpi 指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：（一） 确定业务重点。 明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后， 再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（kpi ） ，即企业级kpi。（二）分

9、解出部门级kpi。各部门的主管需要依据企业级kpi 建立部门kpi，并对相应部门的 kpi 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的kpi ，以便确定评价指标体系。（三）分解出个人的kpi。各部门的主管和部门的kpi 人员一起再将kpi 进一步细分，分解为更细的kpi 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对kpi 体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。（四）设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“ 评价什么 ” 的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“ 被评价者怎样做，做多少 ” 的问题。（五）审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80% 以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的