组织行为学复习重点资料

1、组织行为学复习范围第一章 导论组织行为学 ：组织行为学识一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织行为的有效性。P2组织行为学的特征：P3（ 1）它以工作中的人类行为作为研究对象，因此关注的是工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为；（ 2）它运用综合的知识，特别是心理学、社会心理学和政治学等学科知识，描述、解释、预测和控制组织中的人的行为；（ 3） 对于组织行为学中的一些核心议题，如激励、领导、人际沟通、权力、冲突、群体结构与过程、学习、态度、知觉、变革过程和压力等，人们基本已经认同；（ 4）组织行为学是偏向于应用导向的，它的最终目的

2、是为了提高现代组织的管理绩效。霍夫斯蒂德的五种文化维度 :P13-15第二章个性、价值观和态度1 大五模型 :A 外向性 : 个体对关系的舒适感程度B 随和性 : 个体服从别人的倾向C 责任心 : 对信誉的测量D 情绪稳定性 : 个体承受压力的能力E 经验的开放性 : 个体在新奇方面的兴趣和热衷程度“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测效度；“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用；“协同相容因素”在经理和警察样本中表现出效度；“责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相当的预测效度；而“开放性因素”只对经理样本有一定作用2.3 组织情境中的个性：P29（都考，补考

3、名词解释）A 控制点（ LOCUS OF CONTROL）内控型：特点 ;与工作满意度、离职率的关系适于复杂的环境和工作外控型：特点与工作满意度、离职率的关系适于结构分明、有严格指示的工作B 自尊： (self-esteem)含义：特点：高自尊的人倾向认为自己有能力，且较少地受到环境的影响；低自尊的人相反高自尊的人倾向选择冒险性的工作马基雅维里主义（ MACHIAVELLIANISM） “ If it works, use it ” 特点：高 m是否是好员工？他们在三个方面工作成效显著：当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时 , 情绪卷入与获得成功无关时.具体表现：行为：

4、喜欢独立行为思考：认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通；感情：不受感情影响；工作：重视业绩和结果，不重视过程的规范与准则；人际：圆滑玲珑，冲突时能以退为进；手段：不动声色，讲究技巧，必要时以牺牲一定程度的道德为代价。C自我监控：含义特点A型人格表现为B型人格表现为：1、运动、走路和吃饭节奏很快2、对很多事情的进展速度感到不耐烦3、总是试图同时做两件以上的事情4、无法处理休闲时光5、他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的1、从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感2、认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此3、充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平

5、4、充分放松而不感到内疚个性与民族文化控制点A 型人格启示： 每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们1 首先应该选对人2每一种性格倾向（性格类型），没有绝对的“好”与“差”之分，但不同特点对于不同的工作存在“适合”与“不适合”的区别，从而表现出具体条件下的优、劣势；3每个人的成长空间或发展方向是他最能发挥其性格特长的方面，不要试图去改变自己已经稳定的性格；因此，在培训时，应把培训的时间和经费用在帮助员工了解和强化其天赋上，而不是花大量的时间来克服其弱点。对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯。态度三要素：P34认知成分（ cognitive）：指个体对

6、态度对象的认识和理解，是态度的基础成分。情感成分 (affection) ：指个体被态度对象激起的情绪情感，如爱憎好恶，是态度的核心成分。行为意向成分(behavior)。指个体对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。这三种成分之间的关系比较复杂, 既有一致性 , 又有不一致性。费斯汀格的认知失调理论（都考）认知失调 ：指任何情况的不和谐。导致认知不和谐的原因有两个方面：一是客观存在与主体认识不一致；二是思维逻辑不正确。个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：A 造成失调的要素的重要程度B 个体相信自己受到这些要素的控制程度C 个体在失调状态下的受益程度减轻认知失调的方法：A 改变或否定某个造成

7、失调的认知元素B 降低造成失调元素的重要性程度（增加和谐因素对失谐因素的比率）C 在造成失调元素之间增加新的认知元素或者找一个理由为自己辩解人的行为也可以是态度改变或更加坚定的先行条件，已做出的行为引起人的内部失调感从而发生态度的改变。人们为某件事付出的行为越多，就会越认为这件事有价值，就越有压力做这件事。学习理论：凯尔曼的三程序理论顺从阶段： 表面上接受，但在认知和情感上拒绝个体在外在的社会力量影响而产生的同化阶段： 自觉地接受他人或群体的观点和行为规范的影响在情感方面与他人一致内化阶段： 将新观点与原有观点或态度有机结合在一起，成为自己个性的一部分。信息沟通法 / 劝说情景模式（不出名词解

8、释，灵活运用，理解）沟通者的特点可信性：包括专长性和无私性。受欢迎程度。说服者的外表和相似性沟通方式和内容恐惧唤起。恐惧唤起与态度改变之间的影响因素：事件的有害性，事件发生的可能性；处理的有效性。劝说者与被劝说者态度的差异性。中等程度的差异性有助于态度的改变。单面性或双面性论述。新颖性与重复性：感情迁移。设法将被沟通者对一个态度对象的情感转移到另一个态度对象上，就引起对后者态度的改变情景因素：强化作用 ：在进行劝说时，采用一些令人愉快的环境刺激作为强化物，会起到积极的影响。预先警告 ：指在劝说之前向被沟通者透露劝说的有关内容。它会使人产生防御或抵抗心理，与意见内容是否涉及个人利益有紧密联系分心

9、： 指无关的刺激干扰会使人注意力分散，影响劝说效果。但情境中有某些“噪音”适当地分散受众的注意力，不让受众集中精力去思考和组织反驳理由，劝说效果会更好。被沟通者对原有态度的承诺。对原有态度的忠诚度取决于两个因素：一是他是否为此进行了公开的表态，即作出正式的承诺；二是他是否在该态度基础上采取了行动。预防注射：预防注射是指消费者已有的信念和观点是否与相反的信念和观点作过交锋。人格因素：独立性强的人、智商高的人、自信心强的人不易被改变态度。第三章知觉与归因知觉的定义： 个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，包括选择、获得和在头脑中加工组织信息。它反映的是一个心理过程，即人们是怎样从环

10、境中获得信息并产生对他们世界的感觉。知觉的特性A 选择性：知觉对象和知觉背景（鲁宾的双关图形）B 整体性：人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体的特性。C 理解性：知觉具有主观能动性D 恒常性：人们在剌激环境发生变化的情况下，仍然把事物知觉成稳定不变的现象。包括大小知觉恒常性、明度和颜色恒常性、形状恒常性。社会知觉中的偏见判断他人的捷径：1知觉防御： 人们在一刹那间感知到的是那些自认为有价值的对象，而对恐惧性的对象则睹多半视而不见。积极作用消极作用2 刻板印象： 人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法。定型作用有利有弊3 投射效应4晕轮效应 ：阿希的试验含义：人们对

11、他人的某种特征形成好或坏的印象判断后，会再从这个判断推论出该人的其他品质在某些条件下最容易发生5期望效应 （皮格马利翁效应、罗森塔尔效应）自我实现的预言：暗示的作用。“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”6首因效应和近因效应含义应用7对比效应：含义：人们的知觉受到参照物的影响，使知觉产生失真现象应用：多比较才有鉴别：在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定受到“辐射效应”的影响两种不同的事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好凯利的三维归因理论（attribution theory） ： P52 内因行为与外因行为1一致性（ consensus ）

12、 : 一个人对同类的情境是否与周围其他的人有相同的反应2特殊性（ distinctiveness）: 一个人是否对同类的其他情境有相同的反应3一贯性（ consistency） : 一个人是否在任何时间都对同一情境有相同的反应.人们对行为的归因涉及三个方面：归因者、归因对象和归因情境；对这三个因素的任何一个因素归因都取决于上述三种行为。归因理论归因偏差：基本归因误差：在个人行为的归因上，人们倾向于低估情境的作用，高估个人或内因的作用。自我服务偏差 p53第 4章学习和行为改变4.1学习的类型（这一节都考）什么是学习？ P56学习意味着行为的变化 ; 变化是相对持久的 ; 行为的变化表明学习的发

13、生 ; 学习是从某类经验中获得的经典条件反射理论反射行为是一种无意识的或自动的反应，不是在个人意识控制之中的。无条件刺激物 ; 条件刺激物 ; 条件反射条件反射的学习指：建立条件刺激与非条件刺激之间的联系。经典性条件反射是被动的。斯金纳的操作性条件反射：行为是结果的函数。行为产生的结果是否能得到强化影响着这一行为重复的可能性。操作性行为是主动的或习得的行为班杜拉的社会学习理论：含义：可通过观察和直接经验进行学习与操作性条件反射的关系：前者是后者的扩展承认观察学习的存在和知觉在学习中的重要性: 人们根据自己的认知作出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身作出反应核心内容：榜样的影响。榜样对个

14、体的影响包括四个过程：注意过程：只有注意到榜样特点时，才会向其学习那些优秀的、有吸引力的、热门的榜样更容易受到关注保持过程：当榜样不再出现时，个体对榜样活动的记忆程度贮存所感知的表象用语言编码记住这些信息动作再现过程：切实执行榜样的活动选择和组织反应要素在信息选择基础上精炼自己的反应：自我观察和自我监控。自我效能感起到重要作用。强化过程：行为若能受到积极奖励，则更能激发个体从事榜样的行为培训方案：要有一个榜样以吸引培训者；要帮助受训者总结自己所学知识及其应用；要提供实践机会以演练新的知识或行为；要为成绩提供奖励4.2强化与行为塑造（都考，不考名词解释，着重理解）行为塑造：正强化：含义与奖赏的区

15、别：常见的奖赏：负强化：含义：一些不愉快事情的消除或减少而导致某些行为以后更加可能发生，则这些事情为负强化与惩罚的区别：操作与未操作：负强化是去掉一个消极刺激，惩罚是给予一个消极刺激。刺激的结果：负强化是撤消不好的刺激能使行为发生率增加；惩罚给予的是不好的刺激能使行为发生率减少。消退含义：一些令人愉快的事件消除或减少而导致某些行为以后不再发生。则这些事件称为消退步骤/程序应该与其他强化方法结合使用消退和正强化的结合严格控制不良行为的正强化物连续强化而维持的行为比间歇强化而维持的行为容易消退让不良行为得到应得的代价，可以提高消退的效果当具体运用行为的自然结果时，应考虑到不良行为的性质，如果不良行

16、为任其发展会危及生命或健康，则应及时矫正不良行为 .惩罚 ：含义：只奖不惩行不行？慎用惩罚：惩罚只能抑制而不能消除不良行为会导致消极情绪，甚至逆反心理会压制人们的创造力和适应能力对管理者产生条件性恐惧优点：能在短时间内产生快速的效果行为塑造的指导原则：正确的使用强化：如何使用惩罚？：4P原则Personal :针对个人 Proximate ：及时提出 Precise ：明确具体 Private:私下提出若想某人继续表现好，则使用正强化或负强化；想要某人不要再出现某一坏行为，就用惩罚或消减4.3强化程序与行为修正（都考，不考名词解释，着重理解）行为塑造：强化与行为塑造最初给予连续强化，学习的速度

17、会比较快最佳组合： 最初的连续强化安排然后的固定间隔 / 比率强化安排最后的可变比率强化安排对行为的强化要及时连续强化容易导致过早的满足感，适用于新出现的、不稳定的或低频率的反应；而间断强化适用于稳定的或高频率的反应。可变强化比固定强化倾向于导致更高的绩效水平；行为塑造在组织中的应用技巧：报酬不仅为员工所看重而且应有足够的数量；明确想要的行为与报酬；（健康工资与病假工资）尽可能使用正强化；选择可变强化。（如使用抽彩法降低缺勤率）第五章工作激励赫茨伯格的双因素理论保健因素：可以防止人们对工作产生不满的因素，更多与工作外部条件和所处环境发生联系。激励因素：可以激发人们产生工作满意感的因素。更多与工

18、作内容联系.满意激励因素没有满意；没有不满意保健因素不满意双因素理论的缺陷（激励因素和保健因素可以相互转化吗？）样本的数量和对象缺乏代表性。问卷的方法和题目有缺陷，利用了人们的归因心理；赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者并没有必然性的联系。它可以解释工作满意度，但并不是一个真正的激励理论目标设置理论关于设置目标的标准目标难度：目标的挑战性和达到目标所需要的努力程度。目标的具体性：目标的清晰度和准确度( 可测量性、时间限制性)员工对目标的接受度绩效反馈现代绩效管理强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且促进员工实现工作目

19、标和个人和谐发展的过程。受挫后的行为表现（都考，不考名词解释，着重理解）攻击行为。是对挫折所采取的公开对抗行为。直接攻击：转向攻击：转向攻击一般在三种情形下发生：一是引起挫折的真正对象不能直接攻击时，会将愤怒发泄到其他人或物。二是对挫折源不明确，没有明确的对象可以攻击，更不知如何攻击；妥协性 / 自我防御性行为：文饰。“酸葡萄与甜柠檬”心理投射 . 有时是一种无意识的反应消极性行为 :倒退 / 退化 : 受挫后表现的与年龄、身份等不相称的幼稚行为容易受到暗示不能控制自己的情绪固执：被迫重复某种无效动作。压抑：积极性行为：升华/补偿表同第 6章群体行为基础群体的定义与分类:P98 （都考）群体定

20、义群体特征群体成员之间是相互作用、相互影响的，存在着社会交往行为；往往具有相对稳定的结构。群体成员有共同的利益或目标。成员对群体有集体意识或归属感，认为他们是属于这个群体的群体分类 :99角色 :P103角色期待含义心理契约角色知觉角色冲突 :P110( 思考题 6)角色认同：当人们充当不同的角色时，对事物的态度也会不同。环境条件的改变会使人们迅速改变自己的角色( 津巴多的角色学习实验) 。群体凝聚力与生产率的关系二者关系复杂，不能简单说凝聚力高就好。P108二者互为因果受到绩效规范的影响。从图中可以看出，最重要的是使员工看到目标的一致性6.3群体行为特征（都考）从众 (social conf

21、ormity behavior)人在群体中自愿与多数人一致的现象从众行为产生的原因：安全需要 , 避免偏离焦虑个体其他方面的实际需要。:P100, 阿希的实验行为参照。在情境不确定的情况下，其他人的行为最具有参照价值从众类型：表面从众，内心却拒绝。“口服心不服”，权宜从众表面不从众，内心却接受。表面不从众，内心不接受。“表里一致”。个体已获得其他群体支持或个体坚信群体是错的，并认为自己有能力可以改变群体意见时经常如此表面从众，内心也接受影响从众行为的因素个体特征。智力和能力的高低、自信心的高低、对人际关系的敏感性、是否公开自己的意见等地位。群体特征。群体的作用、群体的组成、群体的气氛、群体凝聚

22、力其他情境因素。问题的性质；文化的差异性从众的作用积极作用：通过群体来影响和改变个人的观念和行为。“先进带后进”厂商促销消极作用：束缚成员创造力的发挥；掩盖表面一致的情况下强行通过或仓促作出的结论的不正确性社会助长作用 (social facilitation effect)：由于别人在场或与别人一起活动时，个体绩效提高或降低（社会抑制作用）的一种倾向。Triplett的实验助长作用的机制: 内驱力的大小内驱力（动机）会唤起个体比较高的兴奋状态，激发了人们的竞争和被评价意识；但是如果个体的内驱力和被评价的意识过强，就有可能激发起个体过高的焦虑水平，使个体正常的思维活动受到干扰，绩效水平下降抑制

23、作用也与个体的心理特征有关，内向拘谨的人容易出现社会助长作用的研究。通过集体训练员工完成某项简单任务，而单独培训员工完成某项复杂任务，会带来有益的社会助长作用工作的复杂度和难度、个体对工作的熟练程度、个体的性格特征和心理成熟度是决定社会助长作用大小的因素社会惰化作用（ social loafing ）：当人们在群体中工作时不如单独工作时努力，而且随着群体规模的增大，个人的努力会降低的一种现象。谢达尔的实验。社会惰化作用产生的原因：职责不清。群体没有严格的分工和监督，行动缺乏方向感。群体责任的扩散。群体工作任务，是以整体工作绩效为评价标准的，个人努力和群体绩效之间的关系不被衡量。避免社会惰化作用

24、的策略。使群体中每个个体的贡献可识别化。防止“滥竽充数”使工作任务变得更加重要和有意义。考核制度中要对个人表现进行评价. 不但奖励群体贡献，也奖励个体贡献。利用惩罚威胁 .社会惰化作用带有民族文化的色彩, 比较明显的出现在个人主义倾向比较明显的国家和地区.群体思维：含义特征群体成员把他们所作出的任何假设合理化对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，群体成员对他们直接施加压力那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点的不一致。存在无异议的错觉，即认为沉默意味着同意；缺席者被看作是赞同者与阿希的从众实验结论完全一致群体思维产生的条件：群体领导是否鼓励群

25、体多提自己意见和进行讨论.群体领导在讨论初期，应避免对某种方案的偏爱。与外部的隔离会使内部可选择和可评价的不同方案减少解决方法：使用恶魔建议轮流引入新成员，邀请局外人参与在最终决定前做一个暂停，给成员一个机会说出他们的保留意见人际需要与人际关系类型：舒茨三维人际关系理论三种基本的需要：包容的需要、控制的需要和情感的需要个体的三种需要与早期成长经验密切相关也适用于群体形成和解体的过程人的三种人际需要分别有两种满足方式：主动满足和被动满足这三种需要和两种满足方式构成了六种人际关系类型第七章权力与政治权力的定义 。指个体 A对于个体期望。权力可以存在但不被使用权力是依赖的函数。依赖感建立在性评价。依

26、赖性：权力的关键B的行为发生影响的能力。在这种影响下，B的行为举止符合A的B感知到的可选择范围以及他对A控制的这些选择范围的重要重要性：所控制的资源必须被认为是重要的。稀缺性：如：高级技工拥有权力权力的类型正式权力强制性权力。建立在惧怕的基础上。剥夺他人的有价值的东西或给他人造成不良的影响。奖赏性权力。能给他人带来积极的利益或免于消极影响。不一定非要成为管理者施加。法定性权力。通过组织中正式层级结构中的职位所获得的权力。比前两种范围更宽泛。信息性权力：拥有他人所需要的资料或信息的人所拥有的权力。个人权力专家性权力。源于专长、技能和知识。参照性权力。基础是对于拥有理想的资源或个人特质的人的认同政治活动：行动中的权力定义：不是由组织正式角色要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的活动政治行为不在特定的工作要求范围之内，因此，它需要一个人有使用权力的愿望涵盖了影响决策目标、准则或过程的行为第八章领导理论领导理论的变迁领导特质理论。含义：研究者希望防线领导者与非领导者在个性，社会，生理或智力方面的