南开20秋《人员素质测评理论与方法》在线作业-2（参考答案）

1、南开20秋人员素质测评理论与方法在线作业-2（参考答案）卡特尔()测验，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。A.20种人格B.16种人格C.12种人格D.15种人格心理测验的理论与实践问题的研究在()工作中有重要的应用意义。A.绩效考评B.人事测评C.主观评价D.干部考评构思效度是与一定的()的有效性有关的。A.调查结论B.理论基础C.逻辑推理D.数据分析多重能力倾向测验，主要用来测量与某些活动有关的一系列()的考试，能同时测定多种能力倾向。A.技术潜能B.心理潜能C.开发潜能D.动力潜能()的关键特征是多重评估的过程。A.考评中心B.分析中心C.评价中心D.测试中心能否制

2、定出合适的测评方案是测评工作能否成功的()条件。A.必要B.首要C.需要D.重要配置性测评的主要目的是合理配置()资源，现代企业的劳动人事管管理要求以“人”为中心，使人力资源源进入最佳发挥状态。A.企业B.人事C.管理D.劳动顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。A.位置B.提问C.次序D.回答构思效度也即()能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。A.考核方法B.测评工具C.测评系统D.测评手段由于测评主试对被试持有某种偏见，因此()影响了测评的结果。A.看法B.印象C.偏见D.记录所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻

3、度。A.约谈B.测评C.绩效D.分数在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是()。A.推理分析B.客观评价C.主观评价D.面谈或指教心理测验之所以能成为科学而有效的()工具，是因为它有一套科学的编制方法。A.员工测评B.人事测评C.干部测评D.技能测评基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。A.培训体系B.考评体系C.绩效评估体系D.评议体系确定人事测评指标就是确定测评的()和用来衡量这些维度的“尺子”。A.维度B.内容C.范围D.效果瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressi

4、ve Matnces. SPM)是由()心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。A.美国B.英国C.德国D.法国工作分析的方法为描述内容的()提供了一个更宽泛的定性但同时也更实证的程序。A.财务分析B.权重分析C.市场分析D.策略分析基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。A.培训体系B.考评体系C.绩效评估体系D.评议体系心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。A.效率B.准确性C.效果D.合理性智力测验是通过测验来衡量人的()的一种科学方法。A.技能水平B.知识能力C.理解能力D.智力水平和一般的()方法相比，(

5、)绩效评估系统不仅是方法上更全面，同时其目标更在于对员工的()。A.绩效测评B.绩效评估C.360度D.培养上E.发展上观察的工作应相对静止，即在一段时间里，()、()、对工作人员的要求都不会发生明显的变化。A.工作标准B.工作环境C.工作内容D.工作程序E.工作条件()在设计评估工具时对()的要求很高，关键问题在于许多被按照同样的标准进行训练的不同评价者应该能够将一组行为分成()的东西。A.测评中心B.评价中心C.可靠性D.同样E.不同和任何测量工具一样，人事测评也有其特定的功能和实用的目的，所以()就必然要有一定的()，我们把这种有效的程度称为()。A.考评测试B.人事测评C.信度D.有效

6、性E.效度所谓()是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是()。A.计分B.数字描述C.标准分D.绩效E.能力描述与其他类型的测评比较起来，配置性测评有()、()、()、准备性等特点。A.知识性B.针对性C.科学性D.客观性E.严格性观察法一般有以下几种划分方法。按观察的情景是否()可将观察法分为()观察和()观察。A.事先控制B.预先设置C.事后控制D.有控制E.无控制企业文化主要是指企业的知道自相和经营哲学，包括企业的()行动准则等。A.价值标准B.共同思想C.奖惩标准D.道德规范E.晋升准则()就是在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的()与()进行比较，

7、以确定其素质水平。A.考核B.评定C.特征行为D.绩效规定E.某种标准所谓()是指与被试群体无关的外部()，是明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因()群体性质的改变而变化。A.效标B.经验C.客观标准D.测评对象E.客观能力人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。()A.正确B.错误心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。()A.正确B.错误每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。()A.正确B.

8、错误所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。()A.正确B.错误网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。()A.正确B.错误获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。()A.正确B.错误不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。()A.正确B.错误面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。()A.正确B.错误尽管对于多数管理或其

9、他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。()A.正确B.错误评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。()A.正确B.错误面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。()A.正确B.错误作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。()A.正确B.错误行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起; 这种方法最适于比较复杂的工作。()A.正确B.错误观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很

10、大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。()A.正确B.错误测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。()A.正确B.错误封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。()A.正确B.错误被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。()A.正确B.错误测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。()A.正确B.错误非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。()A.正确B.错误情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。()A.正确B.错误 参考答案：B参考答案：B参考答案：B参考答案：C参考答案：C参考答案：D参考答案：B参考答案：C参考答案：B参考答案：C参考答案：D参考答案：C参考答案：B参考答案：C参考答案：A参考答案：B参考答案：B参考答案：C参考答案：A参考答案：D参考答案：BCE参考答案：CD参考答案：BCD参考答案：BD