组织情境中的过度胜任研究述评与展望

1、    组织情境中的过度胜任研究述评与展望    赵慧军+席燕平+刘金菊+王宏摘要：过度胜任是指员工的受教育程度、工作经历、知识水平、技能水平、能力及其它与工作相关的资质条件超过工作岗位需要的情形。文章围绕过度胜任的概念内涵、结构、影响结果及作用机制等方面，对相关文献进行梳理和述评，并探讨了未来的研究方向。关键词：过度胜任；资质过高；过度教育一、 过度胜任的内涵、结构及测量1. 过度胜任的内涵与结构。maynard等（2006）认为过度胜任是指员工的受教育程度、工作经验、知识水平、技能水平、能力及其它与工作相关的资质条件超过工作岗位需要的情形。erdog

2、en等（2011）补充认为过度胜任除了指个体的资质条件超过工作所需之外，还应该包括这些资质条件在工作中不被使用的情况。在国内，过度胜任也被称作“资质过高”（赵申苒等，2015）。过度胜任既可以是员工对当前雇佣状态的主观评估，也可以是雇佣双方对雇佣状态的客观比较（erdogan et al.，2011），根据测量方式的不同可将其分为主观过度胜任（perceived/subjective overq-ualification）和客观过度胜任（objective overqualification）。其中客观过度胜任是指员工的资格资历条件（具体表现为受教育程度、工作经验和技能水平等）超过了工作所需的

3、实际情况，常用于经济学或劳动经济学领域的分析。在组织行为学研究领域，则多用到主观过度胜任这一概念，它是指员工将自己具备的资格资质条件与工作需要相比时产生的主观感受，属于主观评估范畴。从这些界定中我们看到，过度胜任还没有统一的定义，但是不难发现现有观点都强调主观过度胜任是员工将自身具备的资格资历条件与工作所需相比时的一种主观感受。随着组织行为学领域对过度胜任研究的不断深入，对于过度胜任的测量研究已经取得了一些研究成果，为该领域的实证研究奠定了基础，但因为对过度胜任概念的界定尚未达成一致，所以学者们基于不同的研究需要开发的结构化测量工具也有所不同。总的来说，关于过度胜任的结构，目前主要存在三种代表

4、性观点：第一种观点认为过度胜任是单一维度构念，主要表现为感知到的职业不匹配（erdogan & bauer，2009；maynard et al.，2006）；第二种观点认为过度胜任包含感知到的职业不匹配（员工自身的资质条件与当前工作需要的差异程度）和感知到的缺乏成长空间和机会（如员工感觉到自己是否有发展机会）两个维度；第三种观点认为过度胜任包含超过工作所需的教育程度、工作技能、经验经历或者智力水平四个维度，如今第二种观点被广泛采用。2. 过度胜任的测量。过度胜任的测量是过度胜任研究的基础性工作（erdogan et al.，2011）。在经济学研究中，常采用客观测量方法，即将员工具备

5、的资质条件与工作的客观需要相比较，比如可以采用工作分析法衡量客观过度教育，当员工的教育程度（如接受教育年限）超过了当前工作对教育程度的基本要求，或者当员工的受教育程度超过工作所需平均受教育程度一个标准差时，则划归到过度教育类别。客观过度胜任主要包括过度教育（overeducation）、过多的工作经验（overexperience）、过高的智力水平（overintelligence）、过高的技术水平（overskill）及其它超过工作所需的指标等。当从组织行为学视角研究过度胜任时，对过度胜任的客观测量则显得不足，本文将原因归纳为如下几点：第一，对过度胜任的客观测量关注的是过度胜任有限的测量指标

6、（如技术水平或受教育程度等），这种测量方法忽视了过度胜任作为一种个人经历的复杂性，不能全面地反映过度胜任。第二，对过度胜任的客观测量没能抓住这样的情况：即为何相同背景的员工受雇于相似的职位却有着不同的过度胜任感知？第三，maynard等（2006）认为是人们对客观情况的主观评估影响其态度和行为，而不是客观情况本身，客观过度胜任是相较于主观过度胜任较为远端的前因变量。因此，在组织行为学领域多采用过度胜任的主观测量方法，即关注员工就当前工作而言，对自己具备的资格条件的评价和看法（erdogan & bauer，2009；maynard et al.，2006），主观过度胜任多采用问卷调查的

7、方式询问员工对于当前工作是否感到过度胜任，比较有代表性的测量工具有两维度和三维度过度胜任量表。其中过度胜任的两维度划分是指过度胜任包含感知到的不匹配（perceived mismatch）和感知到的缺乏成长机会（perceived no-grow）两个方面，过度胜任的三维度划分是指过度胜任可以具体地通过教育过高感知、经验过多感知和能力（技能）过高感知三方面来衡量。此外，还有一些其它观点散见于文献，比如erdogan和bauer（2009）认为过度胜任的本质内涵是不匹配，因此认为过度胜任是单维度的。二、 过度胜任与其它变量的关系已有大量研究在探讨过度胜任对组织和员工的影响，下面将从过度胜任对员工

8、态度、行为和绩效几个方面对现有文献进行梳理。1. 过度胜任与员工消极态度和行为。员工过度胜任的消极影响主要包括损害员工的身心健康、降低工作满意度、减少情感承诺和加剧员工的离职意向等等。过度胜任意味员工自身宝贵的资质条件未得到充分利用，这会给员工带来生理和心理上的不适，导致产生生气、沮丧、失望和倦怠等负面情绪（luksyte et al.，2011）、降低员工的工作满意度，进而产生致使员工产生较高的离职意愿（maynard et al.，2006）。过度胜任与以上消极态度的关系在工作实践中也有所体现，王明辉（2012）认为在我国的就业市场上存在着“因为优秀而遭拒绝”的奇怪现象，即招聘方认为过度胜

9、任的员工缺乏斗志、厌倦工作（erdogan et al.，2011），将他们看作是有着低的绩效水平且随时会离职的高危人群，所以将之拒之门外。就组织承诺而言，maynard等（2006）研究发现过度胜任负向预测员工的组织承诺，同样的，lobene和meade（2013）基于教育工作者的调查研究同样发现了过度胜任对情感承诺的负向预测作用和对离职意愿的正向预测作用，但是过度胜任与持续性承诺的关系受到职业呼唤的调节，即职业呼唤程度较低的员工比职业呼唤程度较高的员工有更高水平的持续性组织承诺，这可能是因为具有较低程度职业呼唤的员工认为自己没有其它可供选择的就业机会，因此会继续留在现有组织。luksyte

10、等（2011）研究表明过度胜任与交易型心理契约正相关，与关系型和平衡型心理契约负相关。过度胜任是人职不匹配的一种具体表现，当员工自身的资质条件超过工作所需，则形成了资源的浪费（如知识和经验等），为了缓和这种情况，员工倾向于从事攻击或冒犯行为。基于此，luksyte等（2011）发现，过度胜任的员工会比那些自认为与工作相匹配的员工展现出更多的组织不愿看到的行为，即反生产工作行为。类似的消极行为还有实际离职行为（lobene & meade，2013）、较低程度的创新行为（赵申苒等，2015）、工作退缩和工作搜寻行为等（maynard & parfyonova，2013）。 2.

11、过度胜任与工作绩效。工作绩效是指个体能够控制的那些对组织目标的实现有贡献的表现与行为，是组织绩效的微观表现，关于过度胜任与绩效的关系主要存在两种观点：一种观点认为过度胜任降低工作绩效，另一种观点认为过度胜任正向预测工作绩效。bolino和feldman（2000）研究表明过度胜任与自评的工作绩效负相关。但是当采用他评法或客观数据来衡量绩效水平时，学者们却得出了相反的结果。fine（2007）的一项研究表明过度胜任与领导力绩效正相关，同时在其后续文章中，采用自评工作绩效、主管评估工作绩效和客观绩效（以工作培训考核成绩表示）三种绩效评估方式的研究结果也表明，过度胜任正向预测绩效，这为打破过度胜任负

12、向预测绩效的观点提供了有利证据。erdogan和bauer（2009）以土耳其25家共244个销售顾问为研究对象，发现过度胜任与客观销售绩效正相关，他们提出三方面的解释：第一，虽然过度胜任与负面工作态度相关，但是过度胜任的员工有超出工作需要的资质条件，使他们能够较轻易的完成工作任务。第二，客观绩效往往与物质回报（如奖金）相连，这种外部激励会使员工努力工作。第三，过度胜任的员工往往有着较高的自我形象要求，客观绩效反馈机制是对员工行为的约束，一旦客观绩效低于员工的自我期许，则会有损自我形象，为此员工也会保持较高水平的绩效。此外，刘金菊等（2015）基于中国情境探讨了过度胜任与工作绩效之间的关系，结

13、果表明过度胜任与任务绩效无显著关系，与组织公民行为负相关。她认为组织大多对任务绩效有着较为明确的规定，而组织公民行为是组织提倡但是却未明文规定的行为，员工为了不因低绩效水平而遭受组织惩罚，会按照要求完成规定工作任务，但是会通过减少组织公民行为释放过度胜任带来的负面情绪。综上可知，过度胜任与工作态度的关系得到了较为一致的结论，即过度胜任负向预测工作态度。但是存在较大差异的是过度胜任与工作绩效之间的关系，需要后续实证研究的不断探讨。三、 影响过度胜任作用结果的中介变量和调节变量过度胜任与结果变量之间的关系受到一些变量的中介和调节，本部分通过文献梳理，对影响过度胜任作用结果的中介和调节变量进行介绍。

14、1. 中介变量。关于过度胜任与员工态度和行为之间关系的中介变量，目前学者们主要探讨犬儒主义、基于组织的自尊、对雇佣状态的愤怒、工作满意度等变量。（1）犬儒主义。luksyte等（2011）根据压力情绪模型、资源保存理论和心理契约理论，提出人职匹配（包括需要能力匹配和需要供给匹配两个维度）、工作倦怠（包括情绪耗竭、犬儒主义和低职业效能感三个维度）和心理契约（包括交易型、关系型和平衡型心理契约三个维度）中介了过度胜任与反生产工作行为之间的关系的假设。但遗憾的是仅有犬儒主义在过度胜任和反生产工作行为的关系中发挥了完全中介作用的假设得到了数据的验证。（2）组织的自尊。liu等（2015）将过度胜任操作

15、化为人职不匹配的一种类型，并借鉴双重加工模型通过对224套主管下属配对的中国样本数据的实证研究发现，基于组织的自尊在过度胜任与自评的反生产工作行为间起到了中介作用；对雇佣状态的愤怒中介了过度胜任与自评和上级评价的反生产工作行为。（3）工作满意度。maynard等（2013）采用纵向研究设计，引入被调节的中介模型，探讨了过度胜任与怠工行为之间。研究发现，过度胜任正向预测工作搜索行为，且工作满意度部分中介了两者之间的关系。研究还发现工作价值观调节了过度胜任与工作搜索行为的关系，也就是说对于那些在工作中更看中技能运用和成长的人来说，过度胜任对工作搜索行为的预测作用越明显。2. 调节变量。现有研究涉及

16、的过度胜任与结果变量关系间的调节变量主要有授权、公正敏感性、职业呼唤、领导成员交换等。（1）授权和工作自主性。erdogan和bauer（2009）以土耳其25家服装零售连锁店244位销售顾问为研究对象，检验了授权在员工过度胜任与工作满意度、自愿离职和客观工作绩效关系中所起的调节作用。结果显示，授权改善了员工过度胜任与在工作满意度、自愿离职间的负向效应，但是授权对过度胜任和客观工作绩效的关系没有起到调节作用。该研究结果提示我们在讨论过度胜任的利弊时，应该在一定的边界范围之内，同时也告诉我们组织可以采取一些措施避免过度胜任的负面效应，比如通过授权的方式，赋予员工更多的工作自主权，那么消极态度和行

17、为就有可能有所缓解。wu等（2015）从工作设计的视角出发，提出并验证了工作自主性能够缓解过度胜任与工作幸福感负向关系的假设，同时他们基于文化匹配理论和调节匹配理论进一步提出工作自主性的缓解效应只有在个体主义文化下能起作用，而在集体主义文化下，不论工作自主性的水平如何，过度胜任与工作幸福感的关系都是负向的。（2）职业呼唤和价值观匹配。lobene和meade（2013）基于教育工作者的调查研究发现过度胜任与绩效、持续性承诺的关系受到职业呼唤的调节，即职业呼唤程度较低的人比职业呼唤程度较高的人持续性组织承诺更高，这可能是因为具有较低程度职业呼唤的人认为可供选择的就业机会很少，继续留在原组织是最佳

18、决策。maynard等（2013）研究发现工作价值观调节了过度胜任与工作搜索行为的关系，也就是说对于那些在工作中更看中技能运用和成长的人来说，过度胜任对工作搜索行为的预测作用越明显。（3）领导成员交换。刘金菊等（2015）研究认为领导成员交换关系显著调节了过度胜任与任务绩效之间的关系，这是因为当领导成员交换关系较高时，员工被领导看作是“圈内人”，基于互惠原则，员工会努力工作以提高绩效回报领导。（4）公正敏感性。liu等（2015）研究表明公正敏感性调节了过度胜任与基于组织的自尊和对雇佣状态的愤怒之间的关系，同时还调节了过度胜任与反生产工作行为的间接效应，即对于那些高公正敏感性的个体来说关系更为

19、显著。除以上涉及的调节变量之外，学者们还探讨了情感支持和自恋人格（maynard et al.，2015）等的调节作用。 四、 研究不足及展望过度胜任是一个有着重要理论和实践意义的研究主题，基于对现有文献的上述梳理，可以发现，国外对于过度胜任的研究方兴未艾，国内以过度胜任为话题的相关成果亟需丰富化和系统化。本文基于对已有文献的分析和总结，从概念内涵、结构测量、影响效果及影响机制等方面对过度胜任进行了探讨，这将有助于促进我国过度胜任研究的开展。当然，作为一个新兴的研究领域，对过度胜任的研究还存在不足之处，有待于学者们在未来的研究中予以深化和完善。首先，关于过度胜任概念内涵和结构测量的研究。学术界

20、对于过度胜任概念的界定尚存在一定的争议，这就使得过度胜任的维度及测量呈现出多样化，导致目前一些研究结论存在较大分歧。所以，界定过度胜任的具体内涵、明确其外延、建立操作化定义是过度胜任整个领域研究继续深入的基本前提。且目前研究多是基于西方组织情境取得的，在中国的文化情境下未必适用，在不同的文化背景下，员工过度胜任存在差异，因此，未来的研究有必要基于不同的文化及组织背景重新审视过度胜任的结构及测量问题。其次，过度胜任的影响结果研究。多层次研究不仅能够解释单一个体层次研究不能解释的现象，而且也能丰富工作繁荣的研究视角。目前对过度胜任的研究主要集中在员工个体层面，未来的研究可以将研究视角拓展到群体及组织层面，探讨员工过度胜任对团队及组织的跨层次影响。再次，过度胜任的边界条件和作用机制的研究。从上文的文献梳理中可以看出，不同的学者对过度胜任的影响结果（如绩效）研究结论不一，这就说明，有必要研究过度胜任中涉及到的调节变量。从理论角度来说，厘清这些变量是完善过度胜任相关文献的重要一步，即明确在什么情况下过度胜任与态度变量和结果变量相关；从实践角度来看，厘清过度胜任与结果变量之间的调节变量可以帮助组织从过度胜任中获益而且避开过度胜任对态度和行为影响的弊端（erdogan & bauer，2009）。最后，中国情境下过度胜任的研究。过度胜任的现