民营学院教学体系与师资结构探索

1、    民营学院教学体系与师资结构探索    秦忠兰 唐靖云 马莉摘要：民营学院的师资队伍构成，主要由刚毕业的本科生、研究生和高校退休教师组成，呈“x”状结构。青年教师流动周期在4年左右，退休教师服务周期最长为10年。民营院校师资队伍不稳定，对教学体系的设立和实施，是否能保障教学工作的顺利进行，以及对在校生专业学习和毕业生能力培养等有何影响，通过调查，在如下的章节中展开讨论。关键词：教育链条 师资结构 培养目标abstract: the private college teachers team, which mainly by the graduate

2、 and undergraduate and graduate student of university teachers retiring, the "x" shape structure. young teachers in 4 years or so flow cycle, retired teacher longest service cycle for 10 years. private colleges teachers team is not stable, the establishment of teaching system and implement

3、, if you can guarantee the smooth implementation of the work of teaching, and-professional study and graduates have affected the cultivation of ability, through the survey, in the following chapters in this discussion.keywords: education chain staff structures training goal基金项目：教育部2010年度人文社科基金10yja6

4、30220：g4：a：前言自1999年后国内高校纷纷扩招，教育也作为产业化推向市场，随着各地政府重视高校毛入学率比例，公办教育资源远不能满足市场需求，民营教育应运而生。目前各地都建有大学城，把公办院校外的学院集中，成为各届政府官员的成果展示。由于教育产业免税全无投资风险，即使校园建设投入大量资金，也可作为固定资产积累，教师薪酬仅占少部分，学生每年的学费是极稳定的现金收入；银行从2000年后对高校贷款大开绿灯，截止2011年，全国共有11.9万所民办学校。目前各地民办教育主要集中在高等教育层次，是为了迎合社会就业和招工市场所需，也符合中国人群重视教育和看重文凭传统观念。民营学院教师由刚毕业的本科

5、生和研究生、高校退休教师组成；一般院校教学班子由招聘院长及教务处长搭台，所有的教学管理系统是集成多个院校规章制度。独立学院是校本部退休院长及教务处整体迁入，照搬本部教学全套管理条例。教学体系和结构2.1 综合性院校的教学机构组成此类院校院长由董事会聘任，所有的教学班子由院长和教务处、人事处共同招聘，没有严重的校本位观念，能容纳和招聘真正为本校发展和支撑各学科教学的中坚人才，实行院长负责制，所有的管理层实行坐班制，在工作日方便服务教师。董事会中由热心教育的投资者组成，与校长教学班子平等，办学重点放在学院的发展上，加强对本校教育投资，完善教育资源，资金回收在其次。独立学院教学结构组成这类学院有大学

6、校情节，教学管理照搬校本部的一切，包括教师排课、授课形式和内容选修课、毕业生实习等等。非211工程院校的独立学院，高层由本部派遣，大都中年且具备相同职位实践经验，难得的思想开放，与社会结合紧密，热心学生的素质培养和提高。最主要的工作方式采用坐班制，与本校的教学完全同步，所以在教学大纲制定与修改上有充分的发言权。211或985院校的独立学院，正院长和书记由本部派遣，其余的管理人员社会招聘，团队结构相对松散，这批人员流动性远大于本部派遣方式。这就直接影响制订本科生教学大纲上，轻视民营学院师资和学生能力特点的考虑，缺少对每一届毕业生综合素质和就业市场反馈信息收集整理。在教学管理重要岗位上，安排缺少高

7、校教学实践及未具备教学管理资历的人，董事会紧盯每年的办学成本，这种低成本的人力和以资金收益为重的投入导致低档次的教育结果。2.3教学大纲的制定与修改教学大纲的制定，完全决定毕业生的质量，应根据毕业生每一届毕业生的专业课程和实习、实践过程，就业比例和市场反馈，还有社会的需要和学科的发展的因素修改，一切都是为了培养出受行业欢迎和迎合市场所需的毕业生。教学大纲的修订周期是四年，每学年做小范围的变动。所有课程变化都需要合格的师资、实验室和实习环节支撑。民营院校师资队伍不稳定，即使各系部计划开新课，未必有担纲的教师储备，即使有任课教师，是否有实验室和实习基地配套又涉及到董事会投资。如果本校不具备学生实习

8、场所，安排学生到外校实习是节省资金之上策，即使对方有配置完善的实习场地及整套的师资经验，一旦涉及实习费用主管部门就困难重重。由于资金支配权集中在董事会，校长及系部教学负责人手中无钱，实习着实成为教学部门烦难点。民营学院的毕业生信息反馈，鲜有院校设立机构来管理此事，每届学生也缺少与母校的联系，故毕业生反馈缺失，信息反馈成为盲区。这几点导致教学大纲的修订困难，如果各地政府强制对民营院校开展教学评估，迫于压力的投资者会有资金注入，使教学环境得到改善，保障教学大纲的修订及实施。师资队伍的结构民营院校成立大都十年之内，师资储备积累周期不够，开办初期教师由本科生和退休为主，近年来教师以研究生和刚退休的大学

9、教师主组成，主要任务仍以完成教学工作为首。退休教师大都有高级职称，这种由年轻教师加退休返聘教师、外聘教师的师资队伍成为民营院校特有的师资结构。青年教师合同周期为3年，研究生学历的教师，各校的合同工资均高于本科生，在工作一年后符合条件可取得讲师资格；本科生层次的教师成为讲师需四年。从2011年起，各校都在减少高龄教师的聘用比例，课程所需教师可转为校外聘任，此举大大降低在校教师的平均年龄。缺点是外聘教师受本职教学的影响，兼职的民营院校教学缺课率高。目前的问题是青年教师流动频繁，中年教师所占比例极低，通过调查、收集多所三类院校的结果，总结出如下几个重要因素。青年教师队伍不稳定主要原因（1）薪酬过低高

10、等教育的特殊处，在于新人不能立即上课，需经过担任教学辅导，听课和熟悉整个教学过程，所以刚进校的教师在第一年教学工作量少，教学酬金也少，属于高校低收入人群。如果在3年内薪酬递增不大，这批人已经有工作经历做跳槽背景，一旦有合适接收单位，在收入、专业对口和地域问题上权衡后就毫不犹豫辞职。民营院校与同城公办院校相比，同级别的青年教师因仅靠教学的收入，没有公办院校教师的科研提成，担任本科生班主任和学生科研活动指导等兼职收入，虽然刚进校的新教师基本工资相差无几，公办院校助教兼职这部分收入明显高出。（2）家庭负担具有研究生学历的教师，工作几年取得讲师资格，面临结婚生子一系列家庭问题。低工资在高房价前很是无力

11、，即使举几家之力买了房，孩子上幼儿园，小学也成了问题。民营院校大都地处远郊，商业网点和服务设施尚未完善，每个学院自办幼儿园和小学无疑是困难重重，抛开资金投入，教师的选用和开办资格审查，加上卫生、安全等涉及数个政府管理部门，民营学院必须建立一套管理班子，花费人力物力和资金，董事会肯定不会选用这种费事费钱，投资回收无望的办学方式。（3）地域问题青年教师中独生子女比例逐年上升，如果家在外地的年轻教师，在刚毕业的阶段以就业为主，选择在民营学院工作解决就业，家庭、个人和就读院校皆大欢喜，可能工作地点与父母分割两地。一旦进入成家立业的年龄，任处于低收入人群，独自在外靠教师工资买房无望，生活质量提高缓慢，与

12、同龄同学历相比明显收入落后。有着工作几年的背景，这批人开始进入择业阶段，如果在家乡有合适的工作，有较好的发展空间，又在父母身边，生活上有家庭照顾，生存费用也会降低，回到熟悉的社会和生活环境，对自立性不强的独生子女有巨大的吸引力。（4）发展空间不明朗民营院校生源来自公办院校落榜生，以教育不发达地区生源和少数民族生源为主。在国家经济发展大环境下，对公办院校的逐年投资递增，公办院校不断发展壮大的现状下，民营学院还是弱势教育，办学投资完全依赖学生所交学费。投资渠道狭窄，抗风险能力差，一旦生源不足连生存都成问题。民营院校职称评定也是各自为阵，教师即使取得高级职称离开本校即作废，各民营院校职称互相不承认，

13、只认各地人事局和教委共同颁发的高等教育职称资格证。即使在民营学院工作年限超过10年，再进另所同级高校，职称也是从助教开始。这种职称互相不承认的现象，极大地打击在校教师的工作连续性。3.2，中年教师缺失原因（1）生存压力民营学院中年教师比例极低，原因是这个群体大都成家立业 担负养家糊口的责任，工资要支付幼儿园、小学和住房贷款这些生活必须开销，还要扣除每月的三险一金。 来自贫困地区的也许要负担没有退休金的年老父母及求学亲属。在当前物价上涨，动辄上百万方能买套住房的高物价生活，寻求工作薪酬成为中年人群的首选。显然民营学院薪酬制度处于劣势。即使有校外兼职，也是极少一部分专业性强的教师。像文科专业的教师

14、，由于学校地处偏僻，收入低买不起车，交通不能解决就难以找兼职，这样形成负反馈。（2） 薪酬过低高校教师的收入，部分来自科研提成，民营学院科研基本为零。即使申请到国家级别的科研，肯定与自然科学无缘；社科类的题目研究经费低，除开投稿用版面费，出差调研费用，还要一笔数万元的结题鉴定费，能够捉襟见肘应付各项费用后，提成基本没有。由于中年教师职称大都为讲师，上课酬金不高；民营院校的选修课基本刚开始，毕业设计等酬金也定的极低，原本这些教学工作量相加，也该是对教师收入的补充。选修课能否开课，还要看选修学生人数，选课人数不够不能开课，学校也要控制办学成本。这样除开正常教学外的收入基本没有，所以这批中年教师的收

15、入完全不能同公办院校的同级别教师相（3） 个人发展空间受限目前公办院校职称评定受“师职比“的严格控制，教育部和地方人事局都控制高校高级职称的比例。高级职称的评定要求也大幅度提高。民营院校的职称评定”师资比“控制稍松动些，高级职称评定同样控制严格，除开在规定的刊物发表文章外，还要求有各种级别的科研成果。纵观全国的民营院校，能申请到国家级的科研很困难，即使申请到科研题目，也缺乏科研团队支持，难以短期内出成果。这些外在因素导致职称上升之路困难重重，教师的收入直接与职称挂钩，职称上不去同样薪酬也就原地踏步。没有副教授以上的职称，就不具备申请科研课题资格。2000年后的各个大学，都要求教学科研双肩挑人才

16、,民营院校董事会及主管教学院领导目前的中心仍停留在教学上，如何采取措施让本校的教师快速成长，为他们搭建能大展身手的平台，以优惠的办学条件吸引和留住他们。3.3 老年教师的群体结构三类院校中老教师是民营高校最稳定的人群。大都有高级职称，在退休前的学校任课多年，熟悉高等教育每个环节，无需上岗培训，不需缴纳三险一金，立马就能上岗。这批人完整的带来各高校成熟的教学模式，带有传统教育的踏实认真作风，缺点是知识陈旧，教学方式沿用老一套。近年来各高校大量吸收刚退休的高校教师，这批人经历过高校飞速发展的时段，熟悉传统和新兴的教学手段和科研的经验。如果能发扬老中青教师的各自长处，采用老带新，给老教师配备助教，这

17、样有利于本校青年教师的成长。据统计，民营院校的青年、中年、老教师的比例各占30%，估计在今后5年，这个比例会有变化，随着民营高校办学年限增加，各校教学体系逐步完善，自己培养的教师队伍成长壮大，退休教师群体会逐年减少，青年教师的比例逐步增加，在校教师平均年龄会大幅下降。师资队伍不稳定对教学的影响4.1课程安排的漏洞民营院校在每学年的8、9月，是主管教学部门多事之秋，青年教师纷纷选择这个时段辞职，替补教师储备少，即使进了新人也不是马上就能进入状态，甚至一些课程根本就没有教师。教学部门只能临时匆忙安排，让新学期的教学基本运作起来，再物色校外是否有能上课的兼职教师，即使聘到合格的教师，这些人首先要考虑

18、自己本校的教学，如果校本部教学有改动或临时有事，兼职的课程只能缺席。甚至学生已在教室等候，上课铃响后迟迟不见老师来。这种人为缺课方式并不少见。教学的连续性差有的专业课程必须分2个学期上完，由于教师突然离职，没有建立起工作交接制度。第二个学期任课教师换了，教师摸不透学生的接受程度，学生要从头习惯新教师的教学模式。其中作业完成情况，上学期考试成绩等等教学有关信息，新教师完全不知道。在民营院校，如果没有教研组这个最基本的教学管理机构，新人还未能从学生身份转换过来，到底这门课如何教才好。教学相长需要教和学双方交流，三类学生大都学习主动性差，与教师交流讨论极少，新教师跌跌撞撞摸索。教学秩序完全没有建立质量可想而知。教学管理粗糙有的高校为了减员增效，把各级教学管理人员压缩。把教学管理、学籍管理和课程安排的几份工作由一人承担。所有的教学档案收集保管，每学期的考试成绩和补考都在教学秘书处保管，一旦教学秘书离职，暑假中无人接替，新学期一开学立马造成教学混