陕西省中小高新技术企业人力资源管理分析.doc

1、陕西中小高新技术企业的人力资源管理分析与研究内容摘要：随着我国改革开放的进一步发展，目前中小型高新技术企业在各个地区也占有着相当大的比例。本文从分析陕西中小高新技术企业自身的特点以及目前中小高新技术企业人才资源现状的特点入手，分析现阶段中小高新技术企业人力资源管理过程中所存在的问题。并结合了中小型高新技术企业的特点，提出适合于中小高新技术企业的人力资源管理对策。关键词：高新技术 中小企业 人力资源管理自上个世纪90年代初以来，陕西省紧紧依托于当地科技人才资源优势发展高新技术产业,利用高新技术改造传统产业。经过10多年的发展，已形成“六区十园”的高新技术产业开发带，而西安高新区就是这个开发带的龙

2、头。作为全国依靠本地资源创办新型中小企业数量最多的高新区之一，截至2004年底，西安高新区如今有7000多家企业在这里创业发展,并且以每年1000家的速度增加；现区内已经拥有各类科技人员21万人，累计转化科技成果5300多项,居全国高新区前列，列入国家发改委的高技术示范项目、科技部科技型中小企业技术创新基金的项目均居全国高新区之首.目前高新企业普遍存在与其产品科技含量、企业发展计划、产品市场空间等成长要求不相匹配的“内虚"现象:内部管理体制不够健全，没有有效利用薪酬和激励机制，“家族式”管理色彩浓厚，企业核心领导人素质不高，企业决策缺乏科学性，企业人力资源管理不够完善，员工缺乏安全感

3、，难以吸引留住人才等等问题普遍存在. 透过对中小高新技术企业人力资源管理情况的分析,我们不难发现目前这些企业存在以下几个特点：1、注重个人成长.高新技术企业员工的个人素质都比较高，因此他们自我学习的要求也就相对比较高。定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励，使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。2、强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自主权按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。3、流动意愿比较强。这

4、个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术，同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本.4、员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下，就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。目前陕西中小高新技术企业人力资源管理过程中存在的问题1、人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理

5、方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高，所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题“快出"。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。2、公司缺乏培训体系 由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大，因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会.3、岗位职责不明确 由于企业没有对岗位进行梳理,岗位

6、描述没有或不到位，常常不能明确谁该负责什么，这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。4、人员招聘过程无系统性 由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员；此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程式.5、激励措施缺乏科学性规范性 一般来说中小企业的激励措施或行为，随意性较大，常根据管理者的心情或感觉来做.往往使下属无所适从，员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力，而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企

7、业中普遍缺乏的科学规范的激励措施，将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性，从而直接导致企业工作效率低下。 本文为互联网收集，请勿用作商业用途个人收集整理，勿做商业用途 鉴于陕西中小高新技术企业的特点和人力资源管理过程中存在的问题,我建议从以下一些方面改进人力资源管理的现状。1、制定人力资源规划并规范管理模式 要实现企业在一定时期的经营成长指标并使企业得以迅速成长，需要多少精英，需要什么样的精英，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源成长

8、筹划，更要制定中长期（510年）的成长筹划，实现短期筹划和中长期筹划的有机结合。没有目标就没有方向，没有战略就没有成长。人力资源管理部门对企业成长提供的战略性支持主要体现在人力资源筹划地方。人力资源筹划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。文档为个人收集整理,来源于网络文档为个人收集整理，来源于网络人力资源规划划它主要涉及到三个地方的内容:企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的成长和员工的成长是互相依托、互相促的关系.如果只考虑了企业的成长需要，而忽视了员工的成长，则会有损企业成长目标的达成。优

9、秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工一同成长的计划.通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。 在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企专业部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式.2、做好工作分析与职位设计,建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。本文为互联网收集，请勿用作商业用途文档

10、为个人收集整理,来源于网络中小型企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配,这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本.现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而开展必要的调整，应结合现实和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务）增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上,根据生产经营的现实需要开展科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并开展规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效检测结果作为劳动协议管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业成长、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效检测是由人来开展观察和评

11、估的活动，它无法排除主观随意性,不可避免地受到个人心理、好恶的影响,因此绩效检测应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学办法对员工开展评估，切实提高管理效率，提升管理水平. 3、加强企业学习氛围及员工培训 高新技术是一种快速发展的行业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满

12、情绪。加强同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。4、运用恰当激励手段进行有效激励 要采用恰当的激励方式来激励员工，这样不仅可以起到应有的效果，而且还能够更加合理地利用资源，使得企业能够更加长久地发展起来。高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。5、加强企业文化建设 年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的，特别是从事研发工作的技术人员，由于长期埋头苦干，往往对自己的健康状况、娱乐、

13、家庭没投放很多精力.因此，作为中小企业的管理者，可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化.鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”，对员工的失败要给予真诚的关怀.6、建立人才后备系统 用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例，把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作，在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养，以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。本文为互联网收集，请勿用作商业用途个人收集整理，勿做商业用途参考资料：（1)财经陕西省中小高新技术企业成长特点分析