薪酬管理制度范本A

1、薪酬管理课程期未考查材料题目XX有限公司薪酬管理制度分院:专业:班级:姓名:学号:指导老师: 完成日期:管理分院人力资源管理08人力资源管理本1姚冲08305023328林浩卓2012年4月机密公司LOGOXXXXX有限公司薪酬管理希XXXXX有限公司人力资源部2011年12月第一章总则.第二章薪酬体系第四章年薪制第三章薪酬组合G第五章岗位绩效工资制第六章薪酬调整第七章其他.3本范本没考虑以下薪酬模式1、销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提.成制 错误！未定3、操作类：计件工资可参考另一个薪酬8管理制范义书签。错误！未定义书签。第八章附则.附件一：岗位职等划分表附件二：岗位工资等级2

2、、2本范本没考1虑以下制度1、薪酬预算与控制附件三：高层管理人员年薪等级刁6-本范本没考虑以下制度7附件四：分子公司总经理年薪等级表岗位评价案2、岗位评价后薪点表可参考另一个薪酬管理制范本3第一章总则第一条 目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XXXXX实 业股份有限公司（以下简称XX公司或公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩 和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人 才的良好机制，推进XXXXX公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关 法律、法规，制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于XXXXX公司总部全体员工。第

3、三条 薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、 个人能力和对公司的贡献计付薪酬。第四条 薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，调整公司薪酬水平，使XXXXX公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与XXXXX公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计 薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制， 在统一的规则下, 通过对员

4、工的绩效考评决定员工的最终收入；（四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可 持续发展。第五条 薪酬分配特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支 出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；（二）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入第二章薪酬体系第六条 XXXXX公司根据岗位评价结果建立不同的岗位职等分类。（具体分类见附件一）第七条 针对不同的岗位，公司采取以下三种薪酬类别:（二）岗位绩效工资制（一）年薪制（三）协议工资制第

5、八条本制度范本没考虑以下薪酬模式1销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提实行年薪制的范围是公司成制管理人员和分子公司总经理，其3、作类：戈特征是以年度为周期对经营业绩进行评估3（同发们可应据薪酬理以激以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。好用表格格式）第九条 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员，其工作特征是 以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资 制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋 级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力第十条 实行协议工资制的范围是公司临时聘用或有长期合约的员工。第三章薪酬组合第十一条

6、和工作性质进行不同组合:员工薪酬结构从整体上包含下列元素与薪并根据不区岗位的工作方式别，我们这章称薪酬组合，实践中很多公司把薪酬结位工资薪酬组合混用。（一）固定薪酬：包括基本工资和岗（二）浮动薪酬：包括季度绩效奖金、年终奖、总经理特别奖等；（三）福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。第十二条固定薪酬（一）基本工资基本工资=学历与职称工资+年功工资1、学历与职称工资学历与职称工资是根据不同学历、职称的相对价值而确定的工资单元，对于同 时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，对于学历、职称兼有的员工按等级 高者确定学历与职称工资。共分六级，每级对应的学历、职称和工资标准见下表：

7、级别学历职称工资标准一级博士高级1200二级硕士中级1000三级本科助理级800四级专科初级（员）600五级中专、高中、职高400六级其他2002、年功工资根据员工路龄和司龄确定，体现员工在铁路系统的工作经验和服务年限对于公 司的贡献。员工在铁路系统每工作一年年功工资为5元，在XXXXX公司每工作一年增加年功工资10元。路龄和司龄的计算以满年度为准。（二）岗位工资根据XXXXX公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价 结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、 技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现 薪酬与岗位价值挂

8、钩。岗位工资的具体标准参见 附件二。第十三条浮动薪酬（一）绩效奖金绩效奖金是对员工季度岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前 岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员 工。绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。（二）年终奖年终奖是对员工年度岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗 位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值， 适用于岗位绩效工资制员工 年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。第十四条 总经理奖励基金总经理奖励基金是根据当年公司经营情况、部门和员工的年度表现，由总经理提 出奖励基金预算，报总经理办公会薪酬

9、考核会议审批通过后自主分配。奖励基金总 额控制在公司薪酬总额的 10之内。总经理特别奖是对在年度工作中或在某一项 目、某一事件中做出突出贡献的人员或团队，由总经理提名，经总经理办公会薪酬 考核会议批准，对个人或某一团队给予的特别奖励，适用于公司所有员工，按年度 发放。第十五条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公 司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（一）优秀部门奖部门在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会薪酬考 核会议评审后给予该部门员工一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在部门 年度绩效工资总金额的 20以内。

10、（二）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工 作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总经理办公会薪酬考核会 议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在10005000元。（三）优秀建议奖对xxxxx公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5003000元。（四）伯乐奖为xxxxx公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和 贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为xxxxx公司优秀人才的上级， 经总经理办公会薪酬考

11、核会议评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5002000 元。（五）其他特殊奖除上面几种形式之可设计其他方面为度,xxix好用表格经营活动做出特殊贡献、 明付出超额劳动,作位可享优秀员工、卓越贡献、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 50010000元第十六条福利薪酬是公式在册员工所能享受到一种福利待遇。有以下几部分:（一）社会统筹保险：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险，由 公司和个人各承担一部分，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家和大连市的有 关规定。（二）补助和津贴：包括通讯补贴、交通补贴等:1. 交通补贴：每月发放交通补贴元。2. 电话补贴：每月报销电话费用元。（三）

12、节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物 形式的收入：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼品（四）带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假工作年限休假级别10年以下（含）6天/年10 20 年（含 20）10天/年20年以上14天/年（五）其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。第四章年薪制第十七条 适用范围年薪制适用于高层管理人员和各分子公司总经理。第十八条 工资结构年薪制收入=基本年薪+效益年薪+奖励年薪+福利第十九条 发放办法（一）标准年薪的确定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见附件三、附件四。

13、（二）基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩 .，其中高层管理人员每月基本年薪=标准年薪x 50% / 12分子公司总经理每月基本年薪=标准年薪X 50% / 12（三）效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业 绩，按照考核系数计算效益年薪，于当年兑现 95%其余5%T次年交易所年度报告 公布后予以支付。1、效益年薪=标准年薪x 50%X考核系数2、当期发放的效益年薪二效益年薪X 95%3、延迟支付的效益年薪=效益年薪X 5%4、考核系数的确定方法详见xxxxx实业股份有限公司考核管理制度（四）出现以下情况当期的或任期内的延

14、迟支付年薪全额扣除：1. 重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失；2. 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目 标的实现；3. 自行离职，给公司带来一定损失；4. 个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；5. 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。（五）奖励年薪是对经营者完成特殊目标的奖励，按年度发放，具体发放标准由总经理办公会薪酬考核会议决定。第五章岗位绩效工资制第二十条 适用范围岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工。第二十一条工资结构岗位绩效工资制收入=基本工资+岗位工资+绩效奖金+年终奖+福利第二十二条发放办法

15、（一）基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。（二）绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算，于下一个季度按月平均发 放上季度的绩效奖金。1、绩效奖金二季度标准绩效奖金X季度考核系数其中，季度标准绩效奖金= 岗薪基数/ 4 X浮动比例X 70 %2、岗薪基数根据XXXXX公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算 得出，具体标准见 附件二。3、季度考核系数的确定方法详见XXXXX实业股份有限公司考核管理制 度。（三）年终奖与年度考核结果挂钩，按年度计算，于次年年初一次性发放上年 的年终奖金。1、年终奖=标准年终奖X年度考核系数其中，标准年终奖= 岗薪基数X浮动比例X 30 %2、岗

16、薪基数根据XXXXX公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算 得出，具体标准见 附件二。3、年度考核系数的确定方法详见xxxxx实业股份有限公司考核管理制 度。第六章 薪酬调整第二十三条 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对 员工岗位基薪、基本工资。第二十四条 整体调整（一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的 薪酬进行整体性的调整。（二）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市 场薪酬水平确定。（三）薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总经理办公会薪酬考核会议讨论 决定，于下一年度执行。第二十五条 个别调整 薪酬的个别调整根

17、据员工个人年度考核结果和学历职称、 岗位变动等情况决定。（一）起薪档确定 原则上从每个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别岗位差异，可以 选择从中间档起薪，具体操作依据实际情况由公司总经理办公会薪酬考核会议最终 确定。（二）根据考核结果调整。1、个人年度考核及所在部门年度考核评定等级同时为 “超出目标” 的员工，次 年度工资等级上浮一级，公司年度工资晋级员工比例控制在10%以内。2、个人年度考核评定等级为 “远低于目标” 的员工，次年度工资等级下调一级。3、个人及部门年度考核评定等级的确定方法详见 xxxxx实业股份有限公 司考核管理制度。（三）学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变

18、动，则员工学历与职称 工资根据规定进行相应调整，调整从学历、职称变动的次月开始执行。（四）岗位变动调整。员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工工资等级相应发 生变动，从岗位变动次月起执行。具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。员工平调后，若原来的岗位工资已高于新岗位对应的最低档岗位工资， 则保持 原岗位工资的水平不变，若低于则按新岗位所在的职系职类等对应的岗位工资最低档起薪。员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低档岗位工 资，则在新岗位对应的岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的 职等对应的岗位工资最低档起薪。员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最

19、高档岗位工资， 则按新岗位所在的职等对应岗位工资的最高档起薪。如低于新岗位所在职等对应的 最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。第七章其他第二十六条试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资 （参见实习工资表）； 有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高 30%不参 与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩 效考核。实习工资表学历实习工资中专以下600大专800本科1000硕研1500博研2000第二十七条对于公司外派培训的员工

20、，每月固定薪酬部分全额发放，季度绩效奖金根据个人外派培训时间计算发放：（一）三个月内，按标准绩效奖金的 50滋放；（二）三个月到六个月，按标准绩效奖金的 40%发放；（三）六个月以上，取消绩效奖金。第二十八条加班工资（一）公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经 公司批准，可发放其加班工资。每月按 22. 5 个标准工作日计算，计算基数为基本 工资和岗位工资。1、平时加班平时加班工资=（基本工资+岗位工资）/ 22.5 X加班小时数/ 8 X 150%2、公休日加班公休日加班工资=（基本工资+岗位工资）/ 22.5 X加班天数X 200%3、法定节假日加班法定节假日加班工

21、资=（基本工资+岗位工资）/ 22.5 X加班天数X 300%（二）每人每月加班时间不超过两天，超过两天公司将安排调休。每人每月加 班工资最高限额不超过 500 元，超过者按 500 元计算。第二十九条 病事假期间工资发放标准（一）经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月 按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。事假工资扣除=请假天数X （基本工资+岗位工资）/ 22.5病假工资扣除=请假天数X岗位工资/ 22.5（二）具体实施细则详见XXXXX实业股份有限公司考勤管理制度。第三十条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税（二）

22、社会保险、住房公积金等个人负担部分（三）缺勤扣除额（四）其它规定的事项第三十一条 对于待岗员工只发放其基本工资。第三十二条 发薪日期（一）月薪于每月 17 日发放，遇节假日顺延；（二）季度绩效奖于每季度结束后 15 日内发放；（三）年终奖于次年元月发放；第八章附则第三十三条本制度由人力资源部负责解释。第三十四条本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总经理办公会薪酬考核会议讨论通过后，由人力资源部负责执行。第三十五条本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。第三十六条办法同时废止。本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和附件一：岗位职等划分表职等职级-一一-二二三四五六七八九十包

23、含岗位岗位 系数1六档2五档3四档4三档六档5二档五档6一档四档总经理、党委书记7三档六档8二档五档9一档四档经营副总、管理副总、专务副总10三档六档9.211二档五档8.612一档四档财务总监、工程总监、总经理助理8.013三档六档7.414二档五档6.915一档四档投资发展部经理6.416三档六档5.917二档五档证券事务部经理、财务部经理、经营管理一部经理、办公室主任、经营管理二部经理、技5.418一档四档术工程部经理、审计部经理、人力资源部经理、工程预算部经理5.019三档六档4.620二档五档4.221一档四档清欠办公室主任、资金结算中心、行政主管、党群主管3.822三档六档混凝土公

24、司财务经理、法务专员、发展策划专员、战略管理专员、总帐会计3.423二档五档3.124一档四档2.825三档六档运营管理专员、工程管理工程师、规划设计工程师、薪酬福利专员、企业文化管理专员、 预算管理工程师、设备与安全管理专员、绩效考核专员、审计专员、文字秘书、员工发展 专员、网络管理员、预算会计、资金会计、核算会计、清欠专员2.526二档五档2.227一档四档2.028三档六档人事行政专员、证券事务专员、信息分析员、统计分析员一、统计分析员二、文档管理员、 出纳1.829二档五档1.630一档四档1.431三档司机1.232二档1.133一档1.0附件二：岗位工资等级表单位：元职 等薪 档岗

25、薪基 数薪定例 岗固比月岗位工 资学历 职称 工资年 功 工 资月固定工 资总额季度标 准绩效 奖金标准年终 奖年工资总额适用岗位七六 档161000五 档150500四 档140000档129500档120750档六六 档五 档四 档档档档五六 档五 档四 档档档档四六 档五 档四 档档档档-三六 档五 档四 档档档档二二二六 档五 档四 档档档档一一一六 档五 档四 档档档档注：以考核系数为1计算标准效益年薪附件三：高层管理人员年薪等级表单位：万元职 等薪档年薪总 额年薪固 定比例基本年 薪月固疋发放当年应发标 准效益年薪延期发 放基数适用岗位十六档8050%403.33382总经理、党委

26、书记五档7050%352.9233.251.75四档6050%302.528.51.5三档5050%252.0823.751.25二档4550%22.51.8821.381.13一档4050%201.67191九六档5050%252.0823.751.25经营副总、管理副总、专务副总五档45:50%22.51.8821.381.13四档4050%201.67191三档3550%17.51.4616.630.88二档30:50%151.2514.250.75一档2550%12.51.0411.880.63八六档3550%17.51.4616.630.88财务总监、工程总监、总助五档30 :50%

27、151.2514.250.75四档2550%12.51.0411.880.63三档2250%110.9210.450.55二档2050%100.839.50.5一档1850%90.758.550.45附件四：分子公司总经理年薪等级表单位：万元职 等薪档年薪总 额年薪固 定比例基本年 薪月固疋发放当年应发标 准效益年薪延期发放基 数适用岗位A六档2650%131.0812.350.65房地产公司总经理、混凝土公司总经理、 营口实业公司总经理五档2450%12111.40.6四档2250%110.9210.450.55三档2050%100.839.50.5二档1850%90.758.550.45一

28、档1650%80.677.60.4B六档2050%100.839.50.5五档:1850%90.758.550.45四档1650%80.677.60.4三档1450%70.586.650.35二档1250%60.55.70.3一档1050%50.424.750.25C六档1450%70.586.650.35汽车运输公司总经理、客运公司总经理、 瓦分公司总经理、出租车公司总经理、柏 丽大厦总经理、日月酒店总经理、物业公 司总经理、瓦液总经理、燃料公司总经理五档r 12 150%60.55.70.3四档1050%50.424.750.25三档850%40.333.80.2二档750%3.50.29

29、3.330.18一档650%30.252.850.15附件五、高层管理人员和各分子公司总经理考评表 同学们根据上学 期学过BSC设计 考核量表范例关键业绩指标权重单位年度目标效益类A%B%营运类A%B%组织类A%B%高层管理人员和各分子公司总经理过程控制评分表关键业绩 指标权重单位目标实际期末 得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度效 益 类%营 运 类%组 织 类%总 分（加权平均）本制度不包括计件制、 销售提成制、项目制、 技术工资制、股权制等 薪酬模式，此例（计件 制9）供大家参考计件为导向的薪酬考评方案（一范例）（一）薪酬：员工薪酬分为两部分：一部分为月度固定工资，另一部

30、分为考核期内的计件提成。月固定工资=岗位工资+技能工资岗位工资参照集团薪酬方案中的工勤职系或营销职系确定，技能工资按集团有关规定确定计件提成以服务站在考评期内完成的单量确定，计算公式为：计件提成=提成总额*个人分配系数*个人考评系数其中：提成总额=总单量*计件单价*服务站综合考评系数个人分配系数由第三方人力资源部根据各岗位对完成一次服务的贡献度确定，服务站各岗位的个人分配系数总和为1。个人考评系数按照集团非项目人员的考评管理规定确定（二）考评：第三方总部重点对服务站考评周期内的单量、成本费用、客户满意度和工作任务完成情况进行综合考评，考评结果影响服务站的 综合考评系数。般员工的考评参照集团有关

31、规定执行附件4: 2007年化产销售部业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法1总则1.1目的为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。1.2适用范围本办法适用于化产销售部销售主任、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。2化产销售部业务员薪酬结构化产销售部业务员薪酬结构为：底薪、年度业务提成、津贴和福利3化产销售部业务员底薪计算办法06年总提成（万元）XW 33< X<5X > 5底薪标准（元 /月）60006年总提成每增加0.1万， 底薪标准降低15元3004化产销售部业务员年度业务提成计算办法产品盐酸硫酸硫磺渣硫磺磷石膏提成标准3元/吨0.5元/吨

32、1.5元/吨2元/吨0.2元/吨（化肥 厂）0.5元/吨（水泥 厂）5化产销售部业务员津贴项目及标准1）差旅费津贴省内业务员：30元/天（每年按300天计算），年末提成每增加1000元，差旅费津贴减少1元，提成大于或等 于30000元/年，综合津贴为 0 ;省外业务员：50元/天（每年按300天计算），年末提成每增加1000元，差旅费津贴减少1元，提成大于或等 于50000元/年，综合津贴为 0。2 ）学历津贴：按照公司相关规定执行。3）公司会议津贴：汽车、火车硬卧（实报实销） ，机票（火车硬卧的 140%）6化产销售部业务员福利项目及标准按照公司福利政策执行。7其他7.1本办法作为公司薪酬福

33、利管理手册的附件，与其具有同等的效力。7.2本办法与公司薪酬福利管理手册同时下发，并一同实施。附件5:津贴项目享受范围及津贴标准津贴1 :工龄津贴享受范围结构工资制员工、提成制员工、协议制部分员工。津贴标准每年8元，不封顶。津贴2 :学历津贴享受范围主任级及以下员工。正招中专成人/自考大专成人本科/自考本科/正招大专正招本科（一般高校）正招本科（“ 211 ” 高校）硕士津贴标准不对口25周岁以下02年以前毕业对口不对口对口不对口对口不对口对口不对口对口不对口对口0元/月0元/月100 元 /月50元/月100元/月100元/月200元/月200元/月400元/月200元/月500元/月300

34、元/月800元/月说明（1）硕士、本科毕业无学位证，成人本科/自考本科按成人/自考大专计，正招本科按正招大专计。（2 ）对学历证明弄虚作假的，一经查岀，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任，人力资源部薪酬福利 管理员承担50%。（3）人事档案转入与否与享受学历津贴无关。津贴3 :差旅费津贴享受范围特区/直辖市其他省会城市本省省会/地级市/县级市县级高管A部长B主任C其他D/E高管A部长B主任C其他D/E高管A部长B主任C其他D/E高管A部长B主任C其 /、他D/E肥业住宿费3501501006030012080502201006040150804030驻外分公司260120806021

35、01007050160805040110604030肥业伙食费100504030804535256040302050352515扣除10.5元/天的伙食费6040302050352515403020104025150驻外分公司70403530653530256030252050252015扣除10.5元/天的伙食费6030252055252015502015104015100市内 交通费机场至市区：高管（的士）、其他人员（机场大巴或地铁快线）；市内：公事（的士）、探亲（不报销）。长途交通费火车：部长及以上报硬卧，不受时间限制，其他人员超过6小时报硬卧；对符合乘坐卧铺条件而未乘坐卧铺的，可按硬座

36、票价的50%给予补助。汽车：实报实销；飞机：原则上800公里以内不报销机票， 需要乘飞机的由所在部门负责人和人力资源部长审批，部长由主管副总审 批。说明1、 伙食费：当天往返按相应标准的70% ;当天不往返，第一天和回来当天按70%报销，中间天数按相应标准计。2、 根据工作安排，机票高于7折，需要书面说明，报销时需要机票和登机牌同时提供，否则不予报销。3、 享受异域差旅补助费（315元或415元）的员工差旅费津贴对应相应标准每天扣除10.5元，异域差旅补助费（200 元）的员工不扣。4、 多人岀差：由级另U最高人员报销（需在岀差审批单中注明，包括领导带司机岀差），报销标准不低于最高级别的0.5

37、倍，如随从个人标准高于最高级别的0.5倍，按随从个人标准报销。随从出差不予借款，由最高标准的人统一借款。5、 司机和领导单独出差报销费用标准：住宿费：领导按对应标准的1.2倍报销；伙食费：领导按对应标准的1.5倍报销；司机不报销住宿费与伙食费；节约部分，由领导与司机合理分配。6、 司机岀车当天往返的，按每天10元的标准报销伙食费；7、 集团投资部C、D层级员工差旅费津贴按照对应提高一级标准报销，即D/E层级对应C层级标准报销；C层级对应B层级标准报销；B层级员工差旅费津贴按照对应A层级标准的70%报销。8、 市场稽查及财务部对帐、清欠人员，D/E层级员工住宿及伙食按上一级标准执行。9、供应部人

38、员岀差，按照上表标准报销差旅费，但不扣除异域差旅补助费。10、 清欠和司法人员出差，差旅费标准：150元/天。11、贵阳市内住宿，如办事处无房间，需经集团办公室主任签字确认，方给予报销，低于标准的按实际报销，高于 标准的按照标准报销。12、岀差人员报销假的士票时，需注明事由。13、销售人员不享受本津贴。津贴4 :值班津贴享受范围小车值班警卫值班津贴标准15元/班15元/班津贴5 :异域差旅补助费享受范围东北调入员工。津贴标准东北调入其他员工警卫家属415 元 /月315 元 /月200元/月津贴6 :供应部风险津贴享受范围供应部采购人员（C层级中进岀口主任、湛江港主任，D层级中统计员、计划员、

39、内勤管理员不享受）。津贴标准西洋肥业B层级（部级）B层级（副部级）C层级D层级驻外公司/部级副部级/主任采购员/800元/月500 元/月500 元/月300 元/月说明1、风险津贴每年5月份发放上年度全额，在发放之前离职的员工不享受。2、 部长级员工每年一次性交纳风险抵押金10000元；副部级员工每年一次性缴纳风险抵押金6000元；主任级员工每年一次性缴纳风险抵押金 6000元；D层级级员工每年缴纳风险抵押金3600元，从每月工资中扣除。津贴7 :通讯津贴津贴标准岗位名称400元集团投资副总、集团财务副总、集团技术副总、管理副总、生产技术副总、销售部长、运输 物流部长、法务部长300元化产销

40、售部长、供应部长、生产管理部长、公司办主任、湛江港办事处主任、矿业公司经理分公司总经理260元人力资源部长、农化服务部长、铁运部长、供应二部长、集团投资部长分公司生产副经理分公司销售部长200元财务管理部长、质量控制部长、设备动力部长、矿业公司副经理、集团投资部投资员、复合 肥厂长、磷铵厂长分公司供应部长 分公司办公室主任 分公司生产部长150元审计监察部长、技术发展部长、磷矿采购副部长、环安部长（主任级）、保卫部长（主任级）、非标设备采购主任、大宗物料采购主任（煤）、财务管理部银行会计、集团办公室主任、技术开发中心副主任、港口主管分公司财务部长100元其它分厂厂长、农化服务部副部长、计量副部长、机加副部长、铁运部副部长、总经理秘书、 行政主任、企管主任、进岀口主任、土建工程师、生产管理部仓储主任、供应部采购员、集 团办公室外事、集团技术部工程师、港口办事员、复合肥副厂长、磷铵副厂长50元销售财务副部长、财务管理副部长、技术发展部副部长、化验副部长、仪表副部长、环安副 部长（主任级）、保卫副部长（主任级）、统计主任、材料仓库主任、技术发展部研发工