公立医院人力资源管理研究

1、公立医院人力资源管理研究摘要：医院作为知识密集型的服务群体，人力资源是医院资源中的第一资源。而新医改背景下，传统医院人力资源管理方法已无法满足医院长远发展要求。只有不断加强人力资源管理机制的创新，才能提高医院的核心竞争力和综合实力，更好地为群众提供高质量的医疗服务。关键词：公立医院;新医改;服务群体;人力资源管理人力资源是医院资源中的第一资源，21世纪医院之间的竞争，归根结底就是人力资源的竞争。随着我国医药卫生体制改革不断深入，必然要求公立医院的人力资源编制要合理，配备比例要适当，整体结构要优化，这是摆在人力资源管理人员面前的一个重要课题。1加强公立医院人力资源管理的意义1.1人力资源管理加快

2、了医院改革的步伐公立医院作为公益事业单位，它的机构设置、人事任免、人员编制等方面都有着严格的规章制度。当前，公立医院逐渐采用理事会管理模式，更加强调人力资源的整合。随着公立医院改革的加深，优化人力资源管理，可以提升医院管理的水平，为医疗体制改革打下坚实基础。1.2有利于促进医院的发展如何高效整合利用医院人力资源，使各医疗学科之间更加配合紧密，为病人提供更好的服务，减少医患摩擦情况的出现，是当前医院人力资源管理研究的一个难题。从现代医院外部发展来看，混合所有制医院、民营医院、外资医院发展迅速，新医改政策的出台使得医疗保险制度、医生多点执业等制度逐渐推开，这让公立医院面临新的更多挑战。要想在激烈的

3、竞争中立于不败之地，公立医院必须加强人力资源管理，以趋利避害。1.3能够更好地体现医院人力资源的独特性人力资源的开发和利用是当今社会经济发展的重要推动力。医务人员的工作性质相对独立，其成长过程具有晚熟性、周期性、实践性和群体性的特点，特别是高层次医疗人才，无论在理论还是实践方面，都需要较长的成长周期，需要花费大量的人力物力投入。如何调动他们的工作积极性，提高其待遇以及认同和自豪感，是实现公立医院可持续发展的重要保证。1.4能够更好地服务大众随着社会的进步和人民生活水平的提高，大众的医疗保健意识逐渐增强，对医院的期望和要求随之增高，这就对医院的管理项目、方法以及途径等众多方面提出了新的更高的要求

4、。只有加强公立医院人力资源管理，调动医务人员的积极性，发挥他们的创造性，才能更好地服务群众。2公立医院人力资源管理的现状2.1人员配置不平衡以x医院为例，x医院隶属于地级市卫计委，是一所三级乙等综合性医院。x医院专业技术人员的正高:副高:中级:初级的比例为1:2.06:7.6:8.77。一般情况下，要求医院的正高:副高:中级:初级的比例应达到1:2:4:6-8。x医院中的正高、副高职称者占比较低，分别为5.1%和10.6%，见表1。专业技术人员学历构成以本科为主，占比为57.7%。其中卫生专业技术人员的学历构成也是以本科为主，占比为58.7%，其他专业技术人员以大专为主，占比为46.5%，博士

5、、硕士生总的比例明显偏低，分别为0.3%和16%，见表2。2.2招聘机制不完善在编人员招聘办法不够灵活。招聘一般是由人社部门统一组织，采用事业单位公开招考的办法。这种招聘方式从形式看公开、公平、公正，但对于医院来说，却具有一定的局限性。如遇到急需的优秀专业人才，往往要先报计划，待批准后才能够具体实施，且上级主管部门对招聘条件有一定的标准限制。根据主管部门批准的招聘计划，面向社会统一公开招聘，经过一系列程序后，急需的、优秀的专业技术人员往往已花落他乡。非在编人员的素质难以满足医院需求。招聘是由医院的纪检、人事和有关专家组成的招聘工作小组把关，人事部门具体负责招聘工作的实施。这种招聘方式，医院有很

6、大的自主性和主动权。但受其各种影响因素较多，如大多数人员都是因为考不上正式工，人员素质相对偏低，自我认同感、归属感较差，队伍不稳定、流动性较大。2.3职工培训不专业护理人员的学历、职称层次普遍偏低，医院对护理人员一直是重使用轻培养，外出培训机会少，使得护理人员的整体素质和护理质量下降。快到退休年龄的职工，对培训的态度普遍比较消极。医院管理人员和工勤人员，参加培训的积极性不高。2.4考核奖惩制度不科学由于年度考核优秀，是晋级聘用的重要条件之一，所以为了获得优秀考核结果，往往出现拉票现象或论资排辈现象，导致年度考核结果有时不能反映职工的真实业绩和能力，从而影响职工的工作积极性。绩效考核方面，考核内

7、容和指标不够明确，有时领导主观意图影响较大，不能充分结合人员的实际评价，存在形式主义，没有客观公正地反映出工作业绩。管理者常常单纯依赖奖罚，忽视做深入细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，不去脚踏实地地解决问题。3加强公立医院人力资源管理的对策探讨3.1合理配置人员制定切实可行的人力资源发展计划。应根据医院的发展战略和经营计划，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施，有效地实现人力在数量和质量上的供需平衡。加强人才梯队建设。着重学科带头人、业务尖子、技术骨干的培养，加强梯队建设；大胆起用中青年人才，激发年轻人的工作热情

8、。年龄结构上要保持老、中、青的合理比例，以利于医院的长远发展。建立起一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置规范。要做到职责明确、权限清楚。职工的能力要与岗位要求相一致，使职工在实际工作中切实发挥自己的才能。3.2建立优质的选人用人制度为职工创造良好的工作、学习、生活环境。医院的领导者要努力搭建有利于施展才华的事业平台，实现医院与人才的共同发展。尤其对获得市学科带头人的人员给予生活上的关心照顾、事业上的扶持、政策上倾斜、待遇上优先，使他们有一个安心的生活环境、工作环境、科研环境。积极选拔和聘用优秀人才。医院人力资源管理部门根据岗位职责确定岗位用人要求，采取公开、平等、竞争、择优的选人用人办法。医

9、院人力资源管理部门应该在公平、客观的业绩评估基础之上来选拔和聘用与岗位匹配的优秀人才，使能力较强的员工得到提升。3.3健全人才培养机制重视管理人员的培养。广泛开展各类业务知识培训和技能训练。根据新形势医院发展要求，加强突发公共事件应急管理知识的培训，增强管理人员履行岗位职责的能力，引导他们成为有知识、懂业务、会管理、胜任本职工作的行家里手。加强专业技术人员的培养。派出业务骨干到全国大型综合性医院进修学习，聘请国内医学专家到医院讲座，使医院的专业技术骨干能紧跟医疗技术发展的潮流，掌握最前沿的技术。同时要积极鼓励专业技术人员提高学历层次，提升业务水平。加强护理人员的培训。制定医护沟通和护患沟通标准

10、化的沟通模式，在全院各护理单元开展标准化沟通培训，为医护和护患沟通搭建交流平台。进一步规范护理技术操作标准，进行全院护理技能大练兵，搭建交流学习的平台，提高护理人员的技术水平，为优质护理示范服务的开展奠定基础。3.4构建科学的考核激励制度明确考核标准。医院依据发展战略和目标，明确科学合理的考核标准，针对医疗、医技、护理、行政后勤等不同岗位制定出相应的考核标准。要对各类人员在实际工作中的表现进行公正评价，并使他们把自己未来的发展建立在医院的科学发展上，使工作人员和医院能树立起共同的发展目标。保证考核公正、公平。考核不仅要能够对员工起到鼓励作用，还要做到公平、公正、公开，适时向员工反馈考核结果，听取职工对考核结果的意见。考核结果如果失去公平性，就会让职工产生不公平和不信任感，不利于医院的发展。实现合理的薪酬分配。薪酬的分配应该体现按劳分配、兼顾公平的分配原则。要科学设定绩效考核指标，建立完整的绩效考核体系，正确应用绩效考核管理办法，高度重视绩效考核结果应用，作为薪酬、福利和职务晋升聘用的依据，形成公平合理的激励机制。4结束语现代医院中人力资源管理的地位与作用日益凸显。针对医院的人力资源管理问题，要提高医院高层的人力资源管理意识，制定合理科学的评估和激励机制，合理进行内部的分配，加强人才的培训力度，建立公开、公平、合理的薪酬体系，将