中级经济师中级人力资源管理复习题集第5753篇

1、考试学资学习网押题2019 年国家中级经济师 中级人力资源管理 职业资格考前练习一、单选题1. 主要为组织中技术人员或专业人员设计的， 也是组织培养高层管理人员的主要方式之一的职业生涯通道是( ) 。A、单通道B、双通道C、纵向通道D、横向通道>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 9 章 >第 3 节>职业生涯管理的方法【答案】： B【解析】：本题考查组织层次的职业生涯管理方法。 双通道， 即员工同时承担管理工作和技术工作， 俗称 “双肩挑” ，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。2. 劳动力流动的影响因素中， 从

2、实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低的是 ( )。A、企业规模B、企业所处的地理位置C、企业的组织文化D、企业的领导风格>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 13 章 >第 4 节>劳动力流动的主要影响因素【答案】： B【解析】：本题考查劳动力流动的主要影响因素。 企业所处的地理位置实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低。3. 从理论上来说， 如果员工所接受的在职培训为纯粹的特殊培训， 则这种培训的成本和收益的处理方式应当是( ) 。A、员工个人承担培训成本，同时享受其收益、员工个人承担培训成本，企业享受其收益BC、

3、企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益D、企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 13 章 >第 3 节>在职培训的成本与收益及其安排【答案】： D【解析】：本题考查特殊培训的成本及收益安排。 特殊培训期间， 受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低， 这时企业会向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。 这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。 在特殊培训完成之后， 企业既不会按照员工没有接受特殊培训前的生产率向他们支付较低的工资， 也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达

4、到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。这样，双方都可以获利。4. 现代人力资源管理已经被看成是一种 ( ) ，而不仅仅是一种“成本中心” 。A、 “职能中心”B、 “利润中心”C、 “战略中心”D、 “投资中心”>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 4 章 >第 1 节> 战略性人力资源管理与战略管理【答案】： B【解析】：现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心” ，而不仅仅是一种“成本中心” 。5.2018 年， 某地区青年劳动力的工资率上涨 2会导致老年劳动力需求量下降0.8 ， 在其他条件不变的情况下，表明该地区这

5、两种劳动力之间存在( ) 关系。A、替代B、互补C、总替代D、总互补>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 11 章>第 3 节>劳动力需求弹性与派生需求定理【答案】： D【解析】：如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负， 则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的需求数量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。 ( ) 对人才进行评价的重点在于6.A、绩效和潜力B、技术和发展C、能力与绩效D、创新与态度>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 4 章 >第 2 节>高绩效工作系统与人才管理【答案】： A【解析】：本题考查人才

6、管理的内容。对人才进行评价的重点在于绩效和潜力两个方面。7. 在美国等国家， 公立大学的学费往往低于私立大学， 选择上公立大学会降低上大学的 ( ) 。A、直接成本B、心理成本C、机会成本D、外部成本>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 13 章 >第 2 节>高等教育投资决策的基本模型【答案】： A【解析】：学费属于上大学的直接成本。8. 技术发展迅速，产品较多、 创新性强、 管理复杂的企业， 最适合采用的组织形式是( )A、事业部制B、职能制C、行政层级制D、矩阵制>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 3 章 >第 1 节&

7、gt;组织设计的类型【答案】： D【解析】：本题考查组织设计类型中的矩阵组织形式的内容。题干所描述的是矩阵结构的适用范围。9. 关于国际人力资源的绩效考核特点的说法，错误的是( ) 。A、从绩效考核的目标来看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向、从绩效考核的目的来看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人、团队和公司目标B 的密切结合等新的因素C、从绩效考核的侧重点来看，国际人力资源更加倾向于员工特征的绩效考核D、从绩效考核的操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 7 章 >第 5

8、 节> 国际人力资源的绩效考核【答案】： C【解析】：本题考查国际人力资源管理的特点。 从绩效考核的侧重点来看， 国际人力资源更加倾向于基于结果的绩效考核，而不是基于员工特征的绩效考核。10. 一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工，描述的 是 ( ) 。A、人力资源外部供给预测B、人力资源内部供给预测C、人力资源需求预测D、人力资源供求平衡预测>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 5 章 >第 1 节>人力资源需求预测【答案】： C【解析】：人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类

9、型的员工。11. 劳动合同双方当事人在任何时候都应履行劳动合同约定的全部义务，这体现了劳动合同 履行 的( )。A、公平原则B、合法原则C、平等原则D、全面履行原则>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 15 章 >第 1 节>劳动合同履行的原则【答案】： D【解析】：本题考查劳动合同履行的原则。 劳动合同双方当事人在任何时候都应履行劳动合同约定的全部义务，体现了全面履行原则。组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试， 12.最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总， 从而最终得出面试结论。 这种面试是( ) 。A、系

10、列面试B、小组面试C、单独面试D、集体面试>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 6 章 >第 2 节>面试【答案】： A【解析】：系列面试又称顺序面试， 是指组织根据某种特定的先后顺序， 安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试， 最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总。 从而最终得出面试结论。13. 目前，企业对于内部人员过剩作出的典型反应是( ) ，这种方法会给企业造成长期创伤。A、降薪B、职位调动C、重新培训D、裁员>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 5 章 >第 2 节>人力资源供求平衡的方法分析

11、【答案】： D【解析】：企业对于内部人员过剩作出的典型反应就是裁员， 这种做法消除人力资源过剩的速度很快， 但是却会导致劳动者遭受很大的痛苦，还会给企业造成长期创伤。14. 下列关于使用德尔菲法需注意原则的说法中，错误的是( )。A、专家人数在30人左右B、问题应符合预测的目的并且表达明确C、问题尽可能复杂详细D、要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 5 章 >第 1 节>人力资源需求预测【答案】： C【解析】：所问问题应注意问题尽量简化，为使德尔菲法奏效，本题考查德尔菲法需注意的原则。 是被问者能够回

12、答的等原则，所以 C 项错误。15. 在人才管理中，企业必须转变领导者的角色，将传统的命令型领导转变为 ( ) 领导。A、魅力型B、激励型C、影响型D、管理型>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第4 章 >第 2 节>高绩效工作系统与人才管理【答案】： C【解析】：本题考查人才管理。 在人才管理中， 企业必须转变领导者的角色， 将传统的命令型领导转变为影响型领导。16. 下列选项中，不属于三方协商机制的特征的是( ) 。A、充分合作B、依法管理C、主体独立D、权利平等>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 10 章 >第 1 节&g

13、t;劳动关系的运行【答案】： B【解析】：本题考查三方协商机制的特征。三方协商机制的特征包括：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作。17. ERG理论中的关系需要与马斯洛需要层次理沦中的()相对应。A、全部“自我实现的需要”以及部分“尊重需要”和“归属和爱的需要”B、全部“安全需要”以及部分“生理需要”和“归属和爱的需要”C、全部“尊重需要”以及部分“归属和爱的需要”和“自我实现的需要”D、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”和“安全需要”>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 1 章 >第 2 节 >ERG 理论【答案】： D【解析】：本题考查 ER

14、G 理论与马斯洛需要层次理论的关系。 ERG 理论中的关系需要指个体维持以及”归属和爱的需要“这一类需要可与马斯洛需要层次理论中的全部重要人际关系的需要。 部分“尊重需要”和“安全需要”相对应。18. 衡量一个组织是否形成自己的组织文化的主要标志和标准的是( ) 。A、物质层B、文化层C、精神层D、制度层>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第3 章 >第 2 节>组织文化的内容和结构【答案】： C【解析】：本题考查组织文化结构。组织文化结构可分为三个层次：物质层、 制度层和精神层。 其中精神层是组织文化的核心、 灵魂。 组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否

15、形成自身组织文化的主要标志和标准。19. ERG 理论的 ( ) 尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。A、差异性B、一致性C、变通性D、稳定性>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 1 章 >第 2 节 >ERG 理论【答案】： C【解析】：相比马斯洛的需要层次理论， ERG 理论更为灵活变通，其变动性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。20. 关于企业年金的说法，错误的是()。A、企业年金也称企业补充养老保险，是一种辅助性的养老保险形式B、企业年金所需费用由企业和个人共同缴纳C、任何企业都可以建立企业年金D、职工在达到

16、国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 17 章 >第 6 节>企业年金【答案】 ： C： 【解析】 符合下列条件的企业，可以建立企业年金： (1)依法参加基本养老保险并履行缴费义务； (2)具有相应的经济负担能力。21. 在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的 ( ) 。A、支付能力B、盈利水平C、生产率D、经济效益>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 12 章 >第 1 节>工资水平【答

17、案】： C【解析】：本题考查企业工资支付能力的内容。 在竞争性经济中， 如果产品需要是稳定的， 那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。 对大多数企业而言， 生产率的提高直接体现在利润率的提高上，但即使是高利润企业，也有合理分配利润的问题。22. 在其他条件相同的情况下，劳动者任职年限越 ( ) ，通常离职的可能性越 ( ) 。A、长；大B、长；小C、短；大D、短；小>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 13 章 >第 4 节>劳动力流动的主要影响因素【答案】 ： B【解析】 ：在其他条件相同的情况下，劳动者任职年限越长，通常离

18、职的可能性越小。23. 下列不属于决定劳动力供给数量的因素的是( ) 。A、人口总量B、劳动力参与率C、劳动者的平均周工作时间D、劳动者的平均年龄>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第11 章>第 2 节>劳动力供给总量【答案】 ： D： 【解析】本题考查劳动力供给： 劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、 劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。24. 在( ) 下，主管通常会给自己信任或喜欢的下属较高的分数，对不喜欢的员工给予较低 的评价，导致评价结果失真。A、首因效应B、晕轮效应C、对比效应D、盲点效应>>> 点击展开答案与

19、解析【知识点】 ：第 7 章 >第 3 节>绩效评价【答案】： B【解析】：本题考查绩效评价常见误区的内容。 晕轮效应是指对一个人评价时， 往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知而掩盖了该人其他方面的品质。25. 企业雇用过的某所大学的毕业生比其他大学的毕业生惹麻烦的情况多一些，雇主据此拒绝雇用这所大学的毕业生。这种决策方式容易产生( ) 歧视。A、个人B、统计性C、非竞争性D、竞争性>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 12 章 >第 1 节>工资性报酬差别与劳动力市场歧视【答案】： B【解析】：本题考查统计性歧视。 企业雇用过的某所大学的毕

20、业生比其他大学的毕业生惹麻烦的情况多一些，企业据此判断， 这所大学出来的学生很可能会比另外一所大学的毕业生更容易出问题， 因此， 雇主据此拒绝雇用这所大学的毕业生。 很显然， 雇主的这种判断很可能是错误的， 这种决策方式很容易产生统计性歧视。26. 劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向 ( ) 申请仲裁。A、工会B、劳动争议仲裁委员会C、劳动监察部门、劳动行政主管部门 D>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 15 章 >第 1 节>劳动合同变更【答案】： B【解析】：本题考查劳动合同变更的内容。题干描述的是劳动合同变更的情

21、况。27. 反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度的是( )。A、接近度B、信度C、难易度D、效度>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 6 章 >第 1 节>甄选的可靠性与有效性【答案】： B【解析】：本题考查信度的概念。 所谓信度， 是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度， 它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。28. 劳动参与率通常指的是就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的 ( ) 岁以上人口中所占 的百分比。A、 14B、 16C、 18D、 20>>>

22、点击展开答案与解析【知识点】 ：第 11 章>第 2 节>劳动力供给总量【答案】： B【解析】：由于大部分国家都规定， 16 岁为法定最低可工作年龄，因此，劳动参与率通常指的是就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的 16 岁以上人口中所占的百分比。29. 既可以作为绩效管理工具，又可以作为组织绩效改进工具的是( )。A、目标管理法B、行为锚定法C、强制分布法、标杆超越法D>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 7 章 >第 3 节>绩效管理工具【答案】： D【解析】：本题考查绩效管理工具和绩效改进工作的方法。绩效管理方法包括目标管理法、 标杆超越

23、法、关键绩效指标法和平衡计分卡法;组织绩效改进工具包括卓越绩效标准、六西格玛管理、 ISO 质量管理体系和标杆超越。标杆超越是在两个方面均存在的方法。30. 斯坎伦计划中，节约成本的 ( ) 归员工。A、 25 B、 50 C、 75 D、 100 >>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 1 章 >第 3 节>绩效薪金制【答案】： C【解析】：斯坎伦计划中，委员会负责计算节约成本，并按照 75归员工、 25归公司的方式分配节省下来的成本。31. 关于社会保险法律适用的基本规则的描述，不正确的是()。A、如果同位法中新的规定与旧的规定不一致，应该适用新的规定B、

24、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用一般规定C、法律规定需要严格执行，但法律的规定不能溯及过去的行为D、上位法的效力高于下位法>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 14 章 >第 2 节>社会保险法律适用的基本规则【答案】： B【解析】：本题考查社会保险法律关系适用的基本规则。 同位法中特别规定与一般规定不一致时， 适用特别规定。32. 回答将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题的面试是 ( ) 。A、模拟面试B、情境化结构面试、结构化面试CD、非结构化面试>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第

25、 6 章 >第 2 节>面试【答案】： B【解析】：情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种。 在这种面试中， 被面试者需要回答他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。33. 培训与开发效果评估中， ( ) 是行为评估最常用的方法。A、面谈B、直接观察C、绩效监测D、行为评价量表法>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 9 章 >第 2 节>培训与开发效果评估【答案】： D【解析】：工作行为评价的方法包括面谈、直接观察、 绩效监控和行为评价量表法。 其中， 行为评价量表法是行为评估中最常用的方法。34. 关

26、于社会保险制度覆盖范围的说法，错误的是( ) 。A、基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民B、在中国境内就业的外国人，可以不参加我国的社会保险C、工伤保险制度覆盖了所有用人单位及其职工D、进城务工的农村居民应该按照社会保险法参加社会保险>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 14 章 >第 3 节> 社会保险法明确了各项社会保险制度的覆盖范围【答案】： B【解析】：社会保险法 将我国境内所有用人单位和个人都纳入了社会保险制度的覆盖范围。 在中国境内就业的外国人，也应当参照社会保险法的规定参加我国的社会保险。35. 把管理人员培养成为通才的组织文化是( ) 。A

27、、俱乐部型B、学院型C、棒球队型、堡垒型 D>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 3 章 >第 2 节>组织文化的类型【答案】： A【解析】：俱乐部型组织非常重视适应、 忠诚度和承诺， 与学院型组织相反， 它们会把管理人员培养成为通才。36. 下列关于劳动力需求和资本需求的说法中，错误的是( ) 。A、劳动力需求是一种间接需求或派生需求B、劳动力需求和资本需求都会受到产品需求变化的影响C、劳动力需求还会受到企业的资本数量需求变化所产生的影响D、长期来看，企业可以同时通过调整劳动力数量和资本数量来增加产量，工资率变化对于资本数量的影响会更大>>&g

28、t; 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 11 章>第 3 节>劳动力需求弹性与派生需求定理【答案】： D【解析】：本题考查劳动力需求和资本需求。 长期来看， 企业可以同时通过调整劳动力数量和资本数量来增加产量，工资率变化对于劳动力需求数量的影响会更大。因此D 选项说法错误。37. 企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习发展四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为 ( )。A、关键绩效指标法B、平衡计分卡法C、关键事件法D、因素比较法>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 7 章 >第 3 节>绩效管理工具【答案】： B【解

29、析】：本题考查平衡计分卡法。 平衡计分卡法从四个角度即财务、 客户、 内部流程和学习发展来评价绩效，它能更加全面地反映组织的绩效。38. 职工发生事故伤害或者被诊断、 鉴定为职业病, 所在单位应该自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起( ) 日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、 1530、 BC、 45D、 60>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 17 章 >第 3 节>工伤认定【答案】： B【解析】：本题考查工伤认定申请问题的内容。题干描述的是工伤认定申请的具体方法。39. 容易使得企业失去自身特色的绩效管理工具是( ) 。A

30、、目标管理法B、标杆超越法C、关键绩效指标法D、平衡计分卡法>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 7 章 >第 3 节>绩效管理工具【答案】： B【解析】：绩效管理工具包括目标管理法、标杆超越法、 关键绩效指标法和平衡计分卡法。 其中， 标杆超越法的劣势在于容易使企业陷入模仿标杆企业的旋涡中，导致企业失去自身特色。40. 在关键绩效指标法中， “错误的百分比”这一指标属于( ) 。A、数量类指标B、质量类指标C、成本类指标D、时限类指标>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 7 章 >第 3 节>绩效管理工具【答案】： B【

31、解析】：关键绩效指标分为数量类、质量类、成本类、时限类四种类型。其中，质量类指标包括合格产品的数量、错误的百分比等。二、多选题1. 股份期权行权价的确定方法一般包括 ( ) 。A、现值有利法B、等现值法、现值不利法CD、终值有利法E、终值不利法>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 8 章 >第 2 节>非上市公司股权激励【答案】： A,B,C【解析】：本题考查股份期权行权价的确定方法。股份期权行权价的确定一般包括三种方法： (1)现值有利法，即行权价低于当前股价；(2)等现值法，即行权价等于当前市价；(3)现值不利法，即行权价高于市价。2. 下列选项中，属于

32、战略管理中的SWOTF估内容的是()。A、内部优势B、外部优势C、战略规划D、外部机会E、内部机会>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 4 章 >第 1 节> 战略性人力资源管理与战略管理【答案】： A,D【解析】：在确定了组织的愿景、 使命和价值观以及长期目标之后， 组织还必须对自己所处的外部环境和内部环境进行评估。这种评估就是SWOT 分析，主要包括内部优势、内部劣势、外部机会、外部威胁四个方面。3. 属于用人单位不得解除劳动合同的情形的是( ) 。A、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的B、女职工在孕期、产期、哺乳期的C、在本单位连续工作满10年，且

33、距法定退休年龄不足5年的D、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的E、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 15 章 >第 2 节>对用人单位解除劳动合同的限制【答案】： A,B,D,E【解析】：本题考查对用人单位解除劳动合同的限制。属于用人单位解除劳动合同限制一共有六休 年，且距法定退 15 所述之外，还有在本单位连续工作满E、 D、 B、 A 种情形，除了选项年龄不足 5 年的 ; 法律、行政法规规定的其他情形。4. 通常情况下，大企

34、业员工的工资随着员工经验的增加而增长的速度要比中小企业快得多，下列对此解释正确的是( )。A、大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会B、大企业内部的生产过程往往具有高度的相互依赖性C、大企业可以为员工提供多层次晋升的机会D、大企业对员工更容易进行严密的监督E、大企业更重视降低员工的离职率以及迅速填补职位空缺>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 12 章 >第 1 节>工资水平【答案】： A,B,C,E【解析】：本题考查工资水平， 正是由于有着较大的规模， 企业才发现要对自己的员工进行监督是十分困难的，因而必须转而依靠其他方法来激励员工达到较高的努力水平

35、。所以 D 选项描述错误。5. 关于组织结构设计的描述，正确的是( ) 。A、组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B、组织结构是实现组织目标的一种手段C、职能结构反映的是组织结构的横向结构D、层次结构反映的是组织结构的纵向结构E、组织结构包括复杂性、规范性和集权度三个要素>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 3 章 >第 1 节>组织设计概述【答案】： A,B,D,E【解析】：组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。 设计组织结构的目的是实现组织的目标。 组织结构是实现组织目标的一种手段。组织结构又称权责结构，包括职能结构、 层次结构、部门结构和职权结构，

36、层次结构反映的是组织结构的纵向结构。 组织结构包括复杂性、 规范性和集权度三个要素。选项 C 错误，部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构。6. 关于社会保险法律适用基本原则的说法，正确的是( ) 。A、上位法的效力高于下位法B、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定C、同位法中新的规定和旧的规定不一致时，适用新的规定D、原则上溯及既往、地方性法规的效力低于本级和下级政府规章E>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 14 章 >第 2 节>社会保险法律适用的基本规则【答案】： A,B,C【解析】：社会保险法中上位法的效力高于下位法， 所以地方

37、性法规的效力高于本级和下级政府规章； 并且，原则上不溯及既往。7. 当人力资源需求小于供给时，有效的应对策略有( )A、冻结雇用B、鼓励员工提前退休C、缩短员工工作时间D、临时性解雇E、改进生产技术>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 5 章 >第 2 节>人力资源供求平衡的基本对策【答案】： A,B,C,D【解析】：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。 选项 E 是人力资源需求大于供给时的组织对策。8. 政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会产生的影响包括 ( ) 。A、替代效应B、规模效应C、压缩效应D、扩大效应E、收入效应>&g

38、t;> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第 11 章>第 4 节>劳动力市场政策【答案】： C,D【解析】：政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会同时产生压缩效应和扩大效应。9. 关于人才管理的说法，正确的有( ) 。A、人才不仅仅是指组织中最优秀的员工B、人才是抽象的、人才管理的关键在于招募和保留CD、人才的获取和保留方面必须具有前瞻性E、对人才进行评价的重点在于绩效和潜力>>> 点击展开答案与解析【知识点】 ：第4 章 >第 2 节>高绩效工作系统与人才管理【答案】： A,C,D,E【解析】：本题考查人才管理的内容。人才不是抽象的，更不是绝对的。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。10. 关于全面薪酬战略的说法，正确的是( ) 。A、以客户满意度为核心B、鼓励创新精神与可持续的绩效改进C、强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性D、对娴熟的专业技能提供奖励E、强调员工对企业的奉献>>