[毕业设计职称论文]浅谈绩效管理

1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈绩效管理姓 名：陈晓钦身份证号准考证号：所在省市：四川成都所在单位：巨能控股浅谈绩效管理姓名：陈晓钦单位：巨能控股【摘要】绩效管理在人力资源管理系统中处于十分重要的地位，应用 价值极高，我国的企业在推行绩效管理过程中取得的效果却不甚理 想。深入理解绩效管理，将有助于纠正行绩效管理过程中的常见错误, 促进企业和个人的共同发展。什么是绩效？单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益 的意思；从企业的角度来看，绩效是一个组织或个人在一定时期内的 投入产出情况，投入指的是人力、物力、时

2、间等物质资源，产出指的 是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况；从管理学的角度看， 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的 有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效管理源自管理，包括个人绩效管理和组织绩效管理两个方面。 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的 绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和 组织的绩效。随着经济全球化和信息时代的到来，面对越来越激励的市场竞争, 为了提高口己的竞争能力与适应能力，许多企业都在探索提高生产 力、改善组织绩效的有效途径，

3、自从20世纪90年代初绩效管理被引 入国内后，越来越多的企业加入到绩效管理的探索队伍中，投入了较 大的精力，可是效果欠佳，“桔生淮北则为枳”，绩效管理在国内很多 企业中水土不服、运行中流于形式、事倍功半。想要成功推行绩效管 理，应关注绩效管理的特性。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现 并不一定保证组织是有绩效的。企业绩效二?如果组织的绩效按一定的逻辑关系与个人绩效相结合。企业绩效二?绩效管理，应是组织绩效与个人绩效的有机结合。一、绩效管理的前提：组织目标。组织的目标是绩效管理工作开展的前提。有的企业在推行绩效管 理中本末倒置，未先确定组织目标，就开始推行所谓的“绩效管理”

4、, 结果在运行中，目标的不统一造成了处于不同地位的团体对于努力方 向、衡量标准的差异性理解，形成了本位主义的局部目标，从而直接 导致了各自为政，个人绩效实现后无法保证部门、组织是有绩效的。 这样的绩效管理，使人对其合理性产生怀疑，在行为上表现岀对绩效 考核的不合作，这当然达不到绩效管理的应有效果。二、绩效管理的方式：共同参与、以人为本。绩效管理的精髓在于企业能够生存和发展的前提下，员工也能在 个人利益和职业生涯上得到满足与发展，强调企业目标和个人目标的 一致性和共同成长，形成“多赢”局面。因此，在绩效管理的各个环 节中都需要管理者和员工的共同参与，体现“以人为本”的思想。有的企业，从制定绩效方

5、案开始，就闭门造车，由指定的一部分 人通常是人力资源部“奋笔疾书”，让管理者的要求和员工的期望分 离，片面强调组织绩效，用理想或可以说是空想的方法來要求。这样 使得绩效管理与企业实际脱节，用压迫的方式，让员工被动服从，以 至于使人误解绩效管理就是少部份人的事，其他人仅是提供协助而 已。从而导致了绩效管理走向表格化、形式化，最终绩效管理在各方 看来，已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。这样的方式，又怎能 要求他人支持与配合呢？受儿千年传统文化的影响，有的企业在推行“绩效为先”的绩效 管理时显得非常艰难，绩效管理又走向了另一个极端。片面的强调“以 人为本”，事事以员工意见为主：为了照顾员工的面子，

6、考核主体将员 工的问题归咎到客观原因上，因为这样即使员工表现再不好也不会丢 面子；为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价, 以免造成情感上的主观伤害；企业管理者充当“好好先生”，在绩效 评估时更多地采取折衷的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均 化。这样，使得企业领导者不能整体把握企业的发展方向。绩效管理 成为一纸空文，效果能有几分？以人为本，应是以职业人的绩效为本，在绩效管理的过程屮，管 理者和员工应处于对等的地位，从工作出发，用绩效为衡量指标，共 同努力，促进绩效的稳步提高。单方面倾向将影响绩效管理的有效开 展，降低绩效管理效用的发挥。三、绩效管理的环节缺一不可。绩效管理包

7、括了绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、 绩效目标提升的全过程管理。要形成这样一个完整的闭路循环，绩效 管理应包含所有的环节，而不是用仅仅其中的某一个或几个环节来代 替。绩效管理不在于形成一套厚厚的绩效管理制度，也不在于仅仅是 做计划、做总结、填表格、评价员工等。如果企业仅仅盯住绩效管理 的某一个环节，那么，绩效管理是不能很好地发挥作用的，残缺不全的 绩效管理系统甚至还会阻碍企业的发展。制定绩效计划是为绩效管理提供了标准和依据；在这一环节，确 定了绩效的效标、实施时间、关键流程等。这是绩效管理的开始。绩 效管理需要建立起被大家公认的绩效考核标准体系，从而客观、公正 地测定每个员工的有效

8、工作程度。缺少了绩效计划，绩效管理工作便 会变得很盲目。绩效沟通是绩效管理中的信息交换环节。个体具有差异性，有了 沟通，才有了较为一致性的理解。沟通贯穿于绩效管理过程的始终， 这是绩效管理共同参与的基本要求。绩效考核评价是绩效管理操作中的核心环节o这一环节由人来推 行和实施，在执行相应的绩效计划硬性指标时，也存在一些不确定性, 使得绩效管理难以做到完全精确化。比如360考评方法屮，评价就带 有主观倾向，不可能完全实现客观。因此，这一环节在不可或缺的情 况下，还应注意刚性指标与柔性指标的有机结合。绩效考核要产生相应的作用，必定要求对考核结果有所应用。或 是对绩效优秀者的物质、精神奖励、或是对绩效

9、一般者的鼓舞引导， 再或者对绩效较差者的处罚如辞退罚款等。奖优罚劣，绩效考核的结 果必然应有所应用。缺少了这一环节，绩效管理将变成一纸空文，失 去绩效管理的约束力。绩效管理的目标是提高组织、个人的绩效，而绩效管理具有一定 的模糊性，一方面是由于绩效管理属于社会科学范畴内的管理学分支 之一,社会学本身具有模糊性；另一方面也缘于绩效管理本身的特点, 如考核冃的、考核主体等方面具有模糊性。由于这个特性，绩效管理 达不到100%精度和准确性。因此要通过绩效改进来不断提高个人、 绩织的绩效。缺少了绩效改进，难免陷入原地踏步的困境。四、绩效管理是一个持续的过程。绩效管理是一种管理手段。通过绩效管理，提升企

10、业绩效，留住 增长企业绩效的关键人才，淘汰不符合组织绩效的“害群之马”，绩 效管理的最终是围绕“人”而展开，人的因素使绩效管理变得复杂。 绩效管理也是一把双刃剑，用得好，方可削铁如泥，用不好，就割伤 了企业自己。绩效管理对企业会产生深远的影响，但这种影响是缓慢 的。绩效管理影响着企业各级管理者和员工的经营理念，同时绩效管 理对于促进和激励员工改进工作方法提高绩效有很大促进作用，但这 些改变都是逐渐的，不是一蹴而就的。绩效管理的成功推行需要企业 的最高管理层不断地支持与积极地倡导，以及作为考核主体的中层管 理者的积极参与，以及作为考核客体的支持与配合。在过程中，会因 人因事因地而异，要视情景、氛

11、围、人际互动中的心理和行为状态等 而定。绩效管理是企业与个人不断协调步伐的过程，五、绩效回归：绩效管理的无为而治。“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效”。“从绩效出发, 再回归绩效”。这是著名管理学大师彼得德鲁克所言。所谓人法地, 地法天、天法道，道法自然，无为即自然，是老子哲学的基本观点。无 为，并不是什么都不做，而是含有不妄为,不乱为，顺应客观态势、尊 重自然规律的意思。绩效管理的“无为而治”，即是团体内的人员, 都能够自发自动去努力达成目标。要实现绩效管理的无为而治，需要 建立系统化、规范化、制度化和科学实用的绩效运行体系，包括绩效 制度的规范运行和标准化的绩效管理实施流程，实现标准

12、化管理。用 规范的绩效制度来约束和激励大家。每个部门、每个岗位和每个人都 有自己的目标，有配套的合理的绩效考核并实现目标管理，让所有员 工都知道，该做什么，不该做什么和该怎么做。建立企业各项流程和标 准，按章办事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的“经”；采用 一系列措施，来保证绩效考核的公正性，保证绩效目标的不断实现，并 不断强化企业各级管理人员的绩效管理意识和管理能力；同时又强调 人性化管理，关心员工，在合适的时机，企业通过优秀绩效文化的建设 和对人员流入的严格控制,将正确的绩效观念和技能转化为员工内在 的思想和行为，从而创造一个良好的氛围，一种环境、一种机会，或者 是一种精神境界，使身处其中的每一位成员都能够从中汲取充足的营 养并受到教育，从而得到成长，进而淡化所谓规范的绩效管理制度, 在科学的组织结构运行下让员工自动自发的创造好的业绩，以实现绩 效管理的无为而治。绩效管理在不同的企业中“百家争鸣”，却多见花开，少见果