人事专员培训

1、人事专员岗位【学习要点】l 员工招聘l 员工培训l 员工管理l 绩效考核l 员工激励员工招聘一、招聘方法1、内部招聘（1）在临时员工或兼职员工中选择录用。 （2）主管推荐，通过主管等额或差额提出候选人。 （3）张榜公示。将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应聘，公示应具体描述岗位要求、任职资格、薪水、日程等。2、外部招聘 （1）通过本公司员工介绍。一般来说，本公司员工对所介绍人的品行、能力、知识是比较了解的，容易找到合适的员工。（2）张贴店头海报（POP）广告。这种方式成本低且较方便，特别是当超市（商店）的位置靠近车站牌时，广告的效果较佳。（3）登报广告。这是现代连锁超市应用最普遍、效果最佳的

2、员工招聘方式。这种方式较适用于新开张或员工需求量较多的超市。（4）亲友介绍。这种方式最好在急需员工时采用。 （5）通过在学校招聘。在毕业生中招聘、进行培养。（6）通过职业中介机构。二、招聘程序1、审查应聘者的个人履历表和初选。履历表应包姓名、性别、出生年月、身高、住址、电话、身体状况、婚姻状况、教育背景、工作经历、特长及期望的岗位、待遇。 2、面试。年生一般可分为初试和复试。初试由人力资源部组织。面试考核者应认真填写面试表；复试特别是重要岗位的复试，应由部门经理或店长主持。3、书面测验。书面测验包括智力测验、兴趣测验、人格测验、管理才能测验、相关工作知识的测验等。 4、核实相关资料。主要是核实

3、履历表提供的相关内容，如证件的真伪、工作经历的真实性。 5、主管部门的审核。由于录用的员工最终是分配到具体的部门从事具体的工作，员工的个人能力、条件应得到所在部门主管的复核。6、身体检查。一是避免雇用患有传染病的员工，确保超市顾客的卫生安全和其他员工的健康；二是查核应聘者的体能是否符合工作的要求。7、对应聘者进行初步观察。在接待过程中。若是连锁超市，店长应向应聘者介绍连锁超市对专业人才的需求情况，并宣传本企业的发展前景以激发应聘者的积极性，也可在交谈或接触中对应聘者进行初步考察。8、实行专业考试筛选。若应聘者员工较多，超过招聘计划时，店长可通过专业知识考核淘汰一批应聘者，以保证招聘到具有较强竞

4、争能力的员工。9、对考试合格的员工进行重点面谈和测验。对考试合格员工，超市要进行进一步的全面考核。首先，通过审查档案和有关资料，考察其政治表现和健康状况；其次，通过技术、业务主管应及应聘者面谈，进行必要的心里测验；最后，将两方面的材料综合，由招聘小组集体讨论，确定招聘名单。这些员工经过职前培训，就可以上岗了。10、应聘员工的报到及录用。这一阶段主要是部门主管了解新进员工的工作能力和潜力，并使新员工明白其工作的要求。员工培训一、岗前培训的主要内容1、企业文化 （1）企业的文化精神的学习讲解企业的目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业作风、企业道德，让员工清楚地知道； 企业提倡什么，反对什么；

5、应该以什么精神面貌投入工作； 应以什么态度待人接物； 怎么看待工作的荣辱得失，怎么成为一名优秀员工等。（2）企业制度的学习。学习企业的一系列规章制度，即考勤制度、准假制度、奖罚制度、福利制度等；学习超市的各项作业手册，及业务相关的礼貌用语。2、公司的发展定位和员工自身的权利义务 （1）对公司经营目标、经营策略、组织机构、人事福利进行介绍，让员工了解公司未来和自身发展机会。 （2）对员工工作的权利和义务进行说明，避免新员工刚上岗，就因为对自己应该做的和不应该做的不了解，造成公司和员工之间的不愉快。3、岗位专业知识的介绍对本部门或其他部门岗位专业知识的介绍和学习，包括介绍适应工作所需的内容。4、工

6、作程序和操作方法 （1）日常工作步骤。 （2）报表的填写和报传程序，包括报传单位和报传时间。 （3）要货、返货及调货程序。 （4）店面货品陈列方法。 （5）对员工进行产品知识方面的培训。 （6）要和有关工作员工保持密切的联系。 （7）发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声，要设法力求解决。 （8）做好事后的整理和总结。5、工作安全及卫生知识 （1）安全知识。包括预防、火灾、防止盗窃、避免业务活动中可能存在的各种安全隐患的措施。对于生鲜小组的新员工，还要特别强调生鲜处理刀具、设备的使用程序、注意事项，以保证员工本人和别人的安全。 （2）卫生知识的介绍。比如擦洗货架和商品的注意事项、超市整体环境

7、的保洁等。6、新员工的工作现场实习实习的目的在于让新员工真实体会一下即将要从事的工作。上岗前，这些新员工可能会把超市的工作想像得过于轻松，或是出于这个目的而来的，这部分人最容易因为受不了经常的体力劳作和长时间的站立而辞职。 到现场实习后，员工如果对工作不适应，可以在正式上岗培训之前结束契约，以免浪费企业的培训费用。7、新员工疑问和困难的解决新员工实习结束后，对公司的情况有大致的了解，会产生各种疑问和顾虑，应做好辅导工作，解除他们的顾虑，使新员工安心工作。 在培训过程中，对新员工到工作岗位后可能发生的困难，或工作中人际关系方面容易出错的地方予以说明，以个他们心理准备，减少可能带来的挫折和焦虑。二

8、、在职培训1、改善人际关系的培训此类培训主要是使员工对下述员工关系有一个比较全面的认识，包括：员工及员工之间的关系、感情、交往；员工自身的心理状况和社会关系；员工对部门、企业整体的认同感或疏离感，以及整个集团内部各部门之间的关系等。2、新知识、新观念及新技术的培训超市要发展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的变迁，随时向员工灌输新知识、新技术和新观念，否则员工必然落伍。3、晋级前的培训为让即将晋级的员工在晋级之前先有心理方面和能力方面的准备，并且获得相关的知识、技能和资料等，超市有必要对有前途的员工提前实施培训。三、职务培训职务培训主要是对管理员工的培训。管理员工是超市发展、生存的中坚力量。对

9、这些人的培训尤为重要。除注重培养管理员工的技术才干、人事才干、综合协调全局的才干以外，还需注意以下几点：1、熟悉开展工作的环境。对于管理员工，应要求他们对于公司的经营性质、管理制度、所分配部门的工作性质有充分了解，只有如此才能有效地开展工作。2、注重团队生活能力的培养。管理员工在团队中生活，向具有经验的老手或行家学习工作经验有助于自身的快速进步。在安排工作时，最好从基层干起，使其确切了解基层员工的状况，为将来的主管工作积累最实用的经验。3、提出工作报告。在初期的培训工作中应要求被训练员工定期提出工作报告，以了解该员工学习的进度和深度，随时作出相应调整。4、随时进行工作考核。除定期的工作报告外，

10、主管应以随机测验的方式进行不定期的考核。这种方式可使主管更深入了解被培训员工的工作绩效和培训成果。5、合理的工作分配。在管理员工对某一工作熟悉之后，最好能安排调动其他的工作，特别是一些能力较强、有潜力的新进员工尤不可使其长期做同一种工作，以免浪费精力，造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作，使其能在最短时间掌握较多的工作经验。四、岗位中培训岗位中培训就是在工作现场，由上级通过工作中对部下实施指导、帮助和教育等方式进行的培训。（一）计划阶段在计划阶段，包括如下步骤：1、在期初，对全体员工说明目标和方针；2、让每位部下提出各自的目标任务及自我开发目标；3、根据部下提出的目标，研究个别指导培训的

11、内容，制定个别培训教育计划；4、在上述基础上，上下级之间进行会谈和协商，确定每个人的目标。计划环节的主要操作包括以下内容。（1）自我申报表。自我申报表包括三方面的内容：过去一年本人（部下）所取得的主要成绩；对目前工作能力及环境的分析；今后一年的目标（主要工作任务、目标及自我开发目标）。（2）个别指导计划书。个别指导计划书是上级根据部下的“自我申报”和“个别指导手册”，以及被指导者的不足之处填写指导项目和内容。（二）实施阶段在实施阶段，包括以下几个步骤：1、按实现目标的要求，通过日常工作进行具体的指导教育；2、在指导过程中，上司必须把指导内容记录下来；3、每位部下，每隔一个时期（比如一个月），对

12、自己的工作状况和工作完成情况进行一次检查；4、上下级之间经常地（定期或不定期）就目标完成情况协商和交换意见。（三）评价环节1、期末由部下对自己期初制定的目标任务和自我开发目标进行评价，进一步确定下一期的目标任务和自我开发目标；2、由上司对整个指导教育进行总结，并整理有关人事考核的材料；3、进行人事考核（四）处理环节在处理环节，肯定成绩，并将行之有效的教育培训工作成果巩固下来；把遗留的问腿转入下一个循环之中。其步骤包括：1、根据人事考核的结果，以及部下提出的新的目标任务和自我开发目标，制定个别教育培训方式；2、在此基础之上进行上下级新一轮协商和交流，并确定下一期目标和计划。五、内部师资培训1、人

13、选工作表现良好，可将其经验教导给其他人以提升工作绩效者。2、推选办法由业务部和人力资源部提出名单，共同讨论后定案。3、训练方式分两阶段进行：（1）培训：讲师上完第一阶段训练课程之后，即安排对内部学员授课，待授课经验3次以后，再安排第二阶段讲师训练，如此才能就实际授课经验加以讨论。（2）随堂辅导：在推行内部讲师培训时，训练中心员工自己应充实授课方面知识，并于每次现场讲师授课时，随堂跟课，在课堂中给予适当支援，同时将该讲师在课堂上的各项表现记录下来，每次课堂结束后鼓励讲师表现优秀的部分，并及讲师制定下次授课时要改进的重点，以协助该讲师成为一位好讲师，并分享担任讲师的荣誉感及成就感。员工管理一、考勤

14、制度1、各班员工上班时，须提前5分钟打卡，穿戴制服，配戴名牌后，方可入店内。2、各班员工下班5分钟后先打卡，再换下制服离店。3、上下班亲自打卡（严禁代打卡）。4、外出员工依规定填具“外出申请单”送呈主管核准后，始能外出，未经批准外出，视为旷职论，因职务关系机动外出者不在此限。5、因特殊事故未打卡或签到，主管认同到勤签名者，每月不得逾3次，第4次以上每次视同迟到、早退论，因公务无法打卡或签到者除外。6、缺勤时间应按每小时扣全薪除以月固定上班时数薪资计算。7、加班须填写加班证明单，由单位主管核示。8、法定节假日的当班员工一律延后择期补休。9、各单位当月份出勤时间表应于每月25日前缮写两份送达人事部

15、门备核。二、离职、免职制度（一）离（调）职1、因个人原因自请辞退或编制需要调任者，都须提出申请并详述原因。2、经批准后，离（调）职者须在监交员工陪同下3日内会办有关部门及办理移交事宜。离（调）职员工的直属主管为当然监交人。3、离（调）职移交会办单位办理完成后，离职员工始得离职证明。4、财务、人事部门依离（调）职证明发放薪资及办理离职手续。（二）免职1、新进员工于试用期内，经考核不符者，可予以免职。2、员工违反人事管理办法或使本公司蒙受重大损失，情节严重者予以免职3、员工未依规定请假，且无故旷职连续3日（含）以上或1个月累计旷职6日，（每日以8时计算）者予以免职三、 请假、休假制度1、员工除法定

16、节假日及派定的休假日外，请（休）假分为事假、病假、（以上称私假）、婚假、分娩假、丧假、特别假、公假、公伤假等八种。2、职员请休假应先向人事部门索取请假单填写后，依下列规定呈请核准。3、事假（1）事假不支薪，全年累计事假以14天为限。（2）请事假一次不得超过两日，且事假的申请必须提前一天提出。（3）因重大事情呈店长特准者可以延长。4、病假（1）员工因普通伤害、疾病或生理原因必须治疗或修养者，全年准给病假以30天为限，因患重病需长期治疗者，呈总经理核准。（2）全年累计逾30日，则按日减支薪资1/2，员工请病假超过2个月者予以停薪留职申请病假一次两天以上或按日申请而连续两天以上者，应出具医疗机构的证

17、明。5、婚假（1）申请时应附结婚证明为凭。（2）婚假须连续一次申请不得分开。6、分娩假（1）分娩假期按国家相关规定执行。（2）分娩假可在分娩前后自行斟酌申请，申请时须附合法医疗机构证明书（3）分娩假内支本薪。（4）男性员工的配偶生产时，准予休假两日，惟须补呈医院所开具的证明，否则按事假论。7、丧假申请丧假者须附证明的文件（如死亡诊断书、户籍本），以证明申请人及死亡者的关系，始准其丧假的申请。8、公假因工作需要出差1日以上的，视为公假申请。9、公伤假（1）员工因执行公务而受伤，经医院证明暂时不能工作者，准予假期疗养。（2）公伤假期以12个月为限，并支领本薪，逾期未愈者得予停薪留职，伤愈后不能继续

18、工作者则依国家相关规定执行。10、特别假（1）特别假计算方法如下：自到职日起服务满2年后，当年度的特别假依比例计算服务2年以上，未满3年者，每年5日服务3年以上，未满5年者，每年8日服务5年以上，未满10年者，每年12日服务10年以上，每满1年加给至30日止（2）特别休假须于每年年底提报个人特别计划，并可依实际情况提出申请，事后补请假一律依事假处理（3）年度中如有未休完的特别假日数不得续延至下年度11、职员如因业务需要而未休的特别假，经核准后由超市另行支付薪资12、私假请假最小单位为小时，其他假别除另有规定外，最小单位为半天13、新进职员到职未满1年者，其事、病假的准给日数依在职实足日数比例计

19、算14、请（休）假时应觅妥职务代理人，或由该单位主管妥善安排请（休）假的代理人选15、凡未经请（休）假手续或未经准假而擅离职守，或假期已满无故不上班者，除因突发疾病或临时不得已事故外，概以旷职论处。16、如遇意外事件不能先行办妥请（休）假手续者，应于事发当日先以电话向主管报告 ，经核准后再于事后补办规定手续四、薪资制度1、本超市职员薪资核定标准系参考其职位及经验、能力，期使职员努力有相对报酬。2、本超市薪资的核定依需要分为（1）本薪（2）级别薪级（3）职务津贴（4）其他津贴四大项3、本超市另依工作性质的不同视需要给予津贴。绩效考核一、考核的具体内容1、德 主要包括为人是否真正热心、勤奋善良；是

20、否有责任感；是否始终为顾客着想等。管理者需要用多种方法进行考察，除了自己的观察外，还应收集顾客的反映和其他员工的意见，一切以公平、公正为原则。2、勤 主要包括是否能够积极主动地及其他部门相互协助配合，是否面能够遵守日常服务的规则和岗位纪律等。在考核员工的出勤情况时，可运用打卡设备或签到的方式，在每位员工上班和下班时打卡签到以监督记录出勤时间。3、能 主要包括对知识和技能的掌握程度，特别是对新知识的吸收能力；是否能够正确地把自己的想法传达给对方；是否能够准确地理解主管的指示、顾客的要求等；对分配的工作。是否能够想办法完成。4、绩 主要是工作质量和数量，如对被分派的工作，是否能够按照时间要求完成，

21、是否按照指示正确办理等。 在进行员工绩效目标的考核时，应特别注意这样一些情况：将考核内容对员工做一个彻底的、详尽的说明；详细地对员工说明考核的功能、评定的内容、评价的基准、评分方法以及评定后的处理技巧；应设法排除评定者的各种偏差，如宽大化倾向、主观化倾向、片面化倾向等；对评定结果的分析及平衡做一番检讨，灵活地运用评定结果。二、考核的方法1、依靠个人的判断。即通过店长个人的判断来评定下属员工的一种考核方法。该方法虽简单便易行，但缺乏客观性，很难达到公平合理。2、进行自我鉴定。即由被考核人对工作进行自我总结，评估自己的水平、思想品质及工作。3、根据因数评价。考核前将需考核的内容分解为若干因素，形成

22、评价体系，对被考核人逐项评定，确定优劣。4、通过考试评议。即将考试和评议结合在一起进行人事考核。考试主要用于检查员工文化、专业理论和技术知识水平；评议则采用多种方式征求有关员工对考核者的看法，经有关员工的分析、讨论，最后得出公平正确的评价。5、进行员工素质测评。即对超市各类员工的德、智、绩等方面，采用定性和定量相结合的方法进行测量及评定。三、员工考核表在对员工进行考核时，可以将考核的项目和评价的标准等内容设计成专门的员工考核表，对所有的员工都实行统一的考核，各员工的考核成绩都可以简单清晰地呈现出来。每月工作考核表（每月单项累计）员工： 店长： 日期：序号姓名仪容仪表（全月累计）遵守纪律店面卫生

23、服务质量销售业绩备注日常投诉计划实际督导检查表店名：店长：时间违纪员工：违纪现象：违纪员工签字确认督导员签字三、考核结果及效力 考核结果应作为评价员工工作能力的重要依据之一，考核结果记入“员工年度考核表”，存入员工考核成绩档案，作为续聘、晋升、降聘、解聘的依据。考核结果为“优”的员工，可优先推荐或破格推荐晋升职务，并按有关规定予以表彰和奖励；考核结果为“良”的，具有续聘、申报晋升职务的资格；考核结果为“中”的，应指导其努力提高，但不能申报晋升职务资格；考核结果为“合格”的，视为“不太称职”，应限期改进，视改进情况，决定是否续聘；考核结果为“差”的，可以视情况解聘或调整工作。考核结果一般情况要向本人公开，并留存员工档案。员工激励一、激励方法1、物质激励：包括工资、奖金、各种福利。2、目标激励：目标激励法就是 设置一定的目标来调动和激发员工积极性。2、财务激励法：这种方式的