岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

1、岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系， 建立人力资源系统化层级结构， 为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（ M ），专业序列（P）。1. 管理序列（ Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2. 专业序列（ Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）

2、职等1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2 划分： M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为BAND1至 BAND12。职等职级图分级管理序列 M专业序列 P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12M8总经理决策层BAND11M7副总经理BAND10M6高级一级中心总监（分公司总经理）高层管理BAND9M5一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7 中层管理M3中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家精选文档BAND5M1主管P5专家BAND4P4高级专员BAND3P3专员基层BAND

3、2P2助理BAND1P1实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K 以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监23K-30K7000（分公司总经理）M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P

4、2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2.划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设3 个职级（ CBA）， A 级最高， B 级中间， C 级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级 对应薪酬M8总经理40K 以上40000 以2精选文档上A40000M7副总经理30K-40K10000B36600C33300高级一级中心总A30000M6监（分公司总经23K-30K7000B27600理）C25300A23000M5一级中心总监序列职级18K-23K5000B21

5、200C19600A18000M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000B17000C16000A15000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000B14000C13000A12000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000B11200C10600A10000M1主管P5专家8K-10K2000B9200C8600A8000P4高级专员6K-8K2000B7200C6600A6000P3专员4K-6K2000B5200C4600A4000P2助理3K-4K1000B3600C3300P1实习生2K020003.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达

6、B，原则上不定A。（四）职级升降1. 271 评选2.1 评选规则3精选文档能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求， 具备A胜任下一职位的潜力胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性差10%的工作实践和能力提C升才能完全胜任2.2评选方法见绩效考核方案。2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、 B、 A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2晋升准入资格： 即员工必须是当期 271 评选中“ 2”类员工， 且上一周期非 “ 1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人

7、员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。2.3 晋升评估标准资历绩效指标管理指标（仅限M ）最高学司龄本岗任晋升至历职时间不良记本期（不少人才培养员工流失（不低（不少录业绩指标于）271于）于）BAND30.25Y0.25Y同岗位排名前/大专无220%BAND4大专0.5Y0.5Y无同岗位排名前/220%至少培养出梯BAND50.5Y1Y同岗位排名前本科无2无群体性离职20%队 1人至少培养出梯BAND60.5Y1Y同岗位排名前无群体性离职本科无220%队 2人至少培养出梯BAND70.5Y1.5Y同岗位排名前本科无2无群体性离职20%队 3人至少培养出梯BAND80.5Y1

8、.5Y同岗位排名前本科无2无群体性离职20%队 4人4精选文档同岗位排名前至少培养出 1BAND9本科0.5Y2Y无2无群体性离职20%人接班人BAND10本科0.5Y2Y无2/2.4 晋升周期：每年10 月份一次。3. 降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271 的“ 1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。3.2 降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有

9、正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。2.1 年度加薪：4 月普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，政府公布的上一年度工份加保持薪酬福利的一般性资增长指导线最低值薪竞争力。（员工工资的 5%左右）10点调领先型薪酬策略特定人群（ 20%优秀员前半年月平均底薪的月份工）的长期激励，保证4%加薪优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展2.2 期权管理： 针对特定人群的长期激励， 锁定高贡献 / 价值的员工， 确保其较长的服务期。发放前提：年度经营计划目标达成率>100%期权总池： 2%适应对象：BAND5 及以上且司龄满1 年的员工；BAN