心理因素在职校人力资源管理中的应用

1、心理因素在职校人力资源管理中的应用【摘要】当今社会，人才是社会经济发展的重要推动 力量，人才的竞争更是日益激烈。人力资源作为社会第一资 源，职校作为人才的培养地和集中地，职校人力资源管理和 分配着职校人才，显得尤其重要，而人力资源管理中提及到 的心理因素的应用慢慢突显由它在管理中的重要地位。本文 笔者分析了职校人力资源的特点以及心理资本在职校人力 资源管理中的影响和应用。【关键词】人力资源；职校；心理因素；应用引言在新世纪，职校的竞争已经由单纯的技术、资金竞争转 变成为人才的竞争。谁先拥有人才并且用好人才，谁就能在 职校的竞争中取得优势，独占鳌头。因此，科学合理的人力 资源管理成为一所成功职校

2、的保障。为了更清楚地了解职校 员工的心理规律，更好地加强员工的心理管理，我们要加大 职校人力资源中的心理因素影响的研究，这也是目前人力资 源管理中的关键所在。一、职校人力资源的特点分析众所周知，人才是职校发展的关键。职校人力资源作为 职校教育资源的第一大资源，利用好它是优化师资队伍、提 高教学质量和开发人才的关键。职校人力资源是职校中从事 管理、教学和科研等工作的教职员工全体所具备的劳动能力 的总和，它的主体部分还是教师的教学的学术劳动。职校人 力资源因为学术劳动而具有自身独立的特点：（一）模糊的劳动时间职校的学术劳动在时间上享受很大程度的自由，有着很 强的自我意识和独立性。也就是说，职校的学

3、术劳动不同于 企业部门那样按部就班的工作，在规定的时间里按照有关规 定工作，由于它的自由性，导致它在管理上有难度。（二）复杂的成果鉴定现在很多职校在学期末的教学评估时，按照学生平均成 绩和教学工作量给老师排个先后顺序，然后作为依据直接颁 发奖金。对于很多人来说，这种评价方式很合理。但是对于 科学研究成果而言，这种评估的标准不仅要有数量的要求， 还要有质量的要求，尽管如此，现实生活中很难客观精确的 去评判教师业绩的好坏和高低。（三）间接的价值实现企业聘请人才是通过精确的成本计算，根据所带来的总 体效益而给予不同的薪酬，这样可以直接从工资上反映由人 才的能力高低。职校就不同，一名教师的劳动价值转化

4、为经 济效益以及个人的发展价值要很长时间去实现，而且比较问 接。（四）多样的个人需求职校人力资源和机关、企业人力资源有着根本的区别。根据有关报告说明，现代职校教教师的工资在增长，但是增长速度明显低于受过同等教育的其他行业的工作人员。尽管如此，依旧有很多人愿意到职校去从事教学事业。这也从另一角度显示了职校人力资源在精神上的需求远远超过物质上的需求。2、 影响职校人力资源管理的心理因素分析在职校的人力资源管理中，教职工的心理因素主要包括横向因素和纵向因素。横向因素是指教师与同事和环境等相互影响的因素，比如交际能力、人际关系等；纵向因素就是教职工的心理特征， 例如价值观、 对教育事业的认知态度等。在

5、横向和纵向两种因素影响下，需要特别注意教职工的以下几个方面心理因素：第一，价值观。价值观是人们对客观物体的认识和看法，直接影响着人们的行为和态度。第二，态度。态度是一种心理反应倾向，包括认知、情感和意向三种成分，影响着教职工的工作效率和教学业绩。第三，自我效能感。它是心理学家班都拉在 1977 年提出来的，指人们对于自己在特性领域实现特定目标需要的信心和信念，它能影响一个人的行为选择。3、 职校人力资源管理中激励应用的必要性在过去计划经济体制下，职校是比较封闭的小社会系统，而在现代的社会主义市场经济体制下，职校就是开放的社会系统。在职校人力资源管理中，适当运用心理学知识去观察和探索，从而深化职

6、校教育体制改革，更好的培养人才。而这一过程中，激励是根据心理因素研究的关键，灵活的应用激励能起到很大的作用。（一）激励有利于调动教师的积极性和创造性怎样激励员工一书中，勒波夫曾指出“世界上最伟大的原则是奖励，受到奖励的事会做的更好” ，相关研究也标明一般健康的人一辈子能运用的能力只有全部能力的10% ，如果在生活和工作中，经常受到激励，他可以发挥80%90%的能力。激励是让人们从“要我做”到“我要做”转变，产生“1+1>2 ”积极效果。以国内一职校为例，在科研成果方面，1999 年全校承担横向科研项目30 项，纵向科研项目 130 项，一共发表了 940 篇论文；从2000 年实行教育体

7、制改革， 强化激励机制， 教职工积极性大大的提高， 2002年全校承担横向科研项目项， 纵向科研项目 445 项， 发表 1664 篇论文，科研成果获得大丰收。（二）激励有利于提高教职工的教学业绩在一般的职校人力资源管理工作中，我们对教职工的工作态度分为“差” 、 “一般” 、 “好”等几个等级。对于人力资源管理者，他们总是希望“差的变一般，一般变好，好的更好” ，激励作为一种重要的心理手段就能达到这一目的。针对不同背景和水平的被管理者，可以采取不同的激励方式，就能实现表现差和一般的积极向上，朝着好的榜样前进；表现好的继续保持，朝着更好行进。教职工的创新精神被进一步激发，教学业绩也就大大提高了

8、。3.3 激励有利于增强职校活力科学的激励机制包含竞争精神，它能营造良性的竞争氛围，从而形成积极的竞争机制和活力焕发的精神面貌。在竞争激烈的职校中，教职工会受到周围同事给予的压力，但是这种压力会转化成个人努力工作的动力。心理学家麦格雷戈说过， “个人与个人之间的竞争， 才是激励的主要来源之一”因此职校教职工积极性成为激励工作的间接结果。4、 心理因素在职校人力资源管理中的合理应用（一）招聘具有积极的心理资本的教师教师是一个比较神圣的职业，他们的工作对象是学生，作为祖国的未来，是一种特殊的群体，从而对教师的心理素质、工作态度有着高层次的要求。所以在招聘教师时，要求教师不仅要具有与职校水平匹配的教

9、学能力和经验，还要加强教师心理因素的考察，必须具备乐观、积极、自信等心理资本。（二）加强教师心理资本的开发与培养心理资本不是与生俱来的，它是靠后天的开发、培养和巩固的。在传统的职校管理模式中，管理者只注重教师教学的培训工作，而忽略了心理资本在职校教学中的作用，所以职校人力资源管理者还应当通过心理咨询、压力管理以及热情保持等一系列培训，培养教师积极向上的工作态度，乐观向上、坚忍不拔的良好心里素养，帮助他们扫除教学路上的各种障碍。（三）利用心理资本提升教学的核心竞争力为了使教师的心理资本和学校发展达到高度一致，我们可以从激励教职工超越个人情绪着手，建立积极的工作管理体制和营造浓厚的校园文化。具体的

10、方法如下：第一步，我们要建立休假、晋升、奖罚等关系教职工利益的制度；第二步，建立起充分的物质、精神双重激励的促进体系，为教师提供足够的支持，从而保证教学业绩的提高；最后，建立心理资本培训体系，打造优秀的校园文化，提高教职工的心理资本。结语综上所述，职校人力资源管理在心理因素的影响上的研究是非常有必要的，它直接关系着职校教职工的心理发育与教学效率，间接影响着祖国的未来，所以希望更多的专家、学者参与这个话题的探讨，为现代化的教育作出贡献。参考文献1 胡正友 . 工作分析在高校人力资源管理中的应用 J.安徽工业大学学报（社会科学版） ， 2002 ， 05： 137-138+145.2 谢勇 . 人力资源会计在高校人力资源管理中应用的探讨J.中国城市经济，2012, 02: 196+198.3 金军，邓敏. 心理资本在高校人力资源管理中的应用