XX年职校理论教师绩效考核个人总结

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2、位教育 教学工作者提出更新更高的要求。面对这场史无前例的教育 改革 , 客观上要求教师更新观念 , 不断开拓进取 , 大胆创新 , 教学工作必须以培养学生的创新精神和实践能力为重点。因此 , 建立一套科学、合理、规范的教师绩效考评体系,全面、客观、公正地考评每一位教师 , 将有益于提高教师的工作积极性、工作效率。1 绩效考评的内涵绩效考评又称绩效考核, 是指对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法, 评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的工作发展情况等 , 并将上述评定结果反馈给员工的过程。国内有些学者对绩效考评进行定义, 他们认为绩效考评也包括对组织成员进行识别、测评和开发过程

3、。绩效考评依靠一整套正式的结构化的制度, 用来衡量、考评并影响与员工工作有关的体系特性、行为和结果, 考查员工的实际绩效, 了解员工可能发展的潜力 , 以期获得员工与组织的共同发展。2 职业学校绩效考评体系介绍考核目的通过教师绩效考核, 对每个教师的政治业务素质、教学工作水平进行价值判断, 为教师自觉提高政治业务素质 , 提高工作水平 , 指出明确的方向和目标, 为学校领导合理使用、安排、培养提高教师提供可靠的依据。通过教师绩效考核 , 对教师履行职责情况和工作的效果进行价值判断,一定程度上反映出教师工作的优劣, 质量的高低 , 可以起到鼓励先进、鞭策后进的作用。开展教师绩效考核 , 是深化学

4、校内部管理体制改革、强化管理 效能的需要。开展教师绩效考核的过程, 就是对每个教师的工作检查、指导、考核、督促的过程, 是科学有序的管理 过程。通过教师绩效考核, 使学校领导对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识, 为强化教师队伍的科学管理提供丰富准确的信息, 为正确决策提供可靠依据。考核原则1) 客观公正的原则。建立科学适用的考核指标体系和考核标准 , 避免个人主观意愿、感情因素对考核结果的影响。2) 多层次、多渠道、全方位考核的原则 , 对教师各方面行为表现进行多角度、全方位考核。由上级考核、教研室评定、学生评定 3 方面组成 , 可以充分听取各方面的意见 , 以保证

5、考核的全面性、系统性和有效性。3) 责权利相结合的原则。绩效考核的主要目的之一就是帮助教师及组织改进业绩 , 要将考核结果与教师的奖惩、晋升等紧密结合起来。做到“权责明确”“赏罚分明”。<4) 坚持求实、动态、重绩、封闭原则。5) 坚持定性与定量、分项与综合结合的原则。考核主体现有教师绩效考核主体是学生、教研室、主管领导。l) 学生。教师的服务对象是学生, 学生最了解任课教师的敬业精神、责任心以及教学态度和效果 , 学生使用专用的学生评价教师教学调查 表对教师进行考核。2) 教研室。教师工作的基层组织是教研室 , 教研室同行是从事同一专业教学的教师 , 互相了解 , 在工作业绩、思想水平

6、、业务能力各方面都有很大的发言权。3) 主管领导。系主任负责本系教师的综合考核工作。考核内容教师绩效考核的内容主要体现在思想水平,教学、科研水平2 个方面。思想水平主要考核政治表现、思想状况和职业道德水平 , 考核教师坚持党的四项基本原则、贯彻执行党和国家的方针政策的态度以及思想品质、遵纪守法、为人师表等情况。教学、科研水平主要考核教师完成工作任务的数量、质量、效果, 取得成果的水平、社会效益和经济 效益 , 及其业务技术水平的运用发挥、业务技术提高、知识更新情况。3 职业学校教师绩效考评存在的一些缺陷与改进对策考核主体不够全面许多学校教师绩效考核主体为系部领导、教研室、学生。这其中忽略了教师

7、自身的评价, 教师本人对自己的工作能力、思想水平的了解是最透彻也是面的也是其他主体考核时的一种参考。因此, 在考核中应加入自我评价一栏。学校虽具有较完善的组织对有异议的考核结果进行复核 , 但在系部、教研室领导考核时难免考虑到各方面因素难以权衡, 甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之间的矛盾。的办法是将督导团、教务处等部门有经验的老教师、领导组成专家考核小组, 参与到教师考核体系中, 以平衡各考核主体之间的关系。因此 , 改进后的教师绩效考核有5 个方面 : 学生考核、自,我考核、 教研室考核、 直接领导考核、 校综合考核小组考核。考核指标体系没有体现职业学校特色当前职业学校的教师考核体系

8、中对教师业务能力的考核仅仅局限在课堂教学、发表论文、 编写教材等指标上, 没有在体现职业教育特色的实际操作、动手能力等方面对教师做出要求 , 从而导致教师对学生的培养停留在校园 , 与社会 需求脱钩。在考核中应当加入教师带队生产实践的指标、教师本人在企业的实际工作经历的指标( 可以是兼职, 也可以全职) 以及教师取得“双师”资格的指标考核, 以更好地促使教师本人首先成为知识型、应用型的人才。教师真正具备了这种能力, 才会更好地带动学生的发展, 从而推动学校的发展。学生考核教师模块设计不够合理职业学校学生对教师教学的考核中, 学生分别对考核指标做出评价, 评价等级分别为优秀、良好、一般、较差,

9、每个等级可量化为一定值的分数。这要求学生在短时间内对教师的教学给出一个具体的分数 , 往往一时难以决定。另外, 有些考核指标本身带有模糊性, 很难量化 , 比如“教学方法好 , 易于接受”。教师的讲解、分析的深刻程度与诠释的巧妙 , 学生的接受效果都难以定量描述 , 比较模糊 , 采用现行的评价方法 , 势必导致评价教师教学结果不真实。在学生评价教师教学模块中采用模糊综合评价法。绩效考核结果的反馈机制不健全职业学校教师绩效考核体系中 , 考核结束后 , 考核结果是不明的 , 学校只对考核结果为优秀的教师公示并予以奖励 ; 对不合格的教师单独进行谈话 , 予以帮助并监督其改进 ; 而对占绝大多数

10、的考核结果为合格的教师来说, 却无从知道自己的考核结果, 也不知该如何更有效地改进自己的工作以取得进步。由此, 对这一群体的教师而言, 绩效考核并没有实现其该有的功效。教师绩效考核的目的是帮助教师发现自己的不足之处, 以便在今后的工作中改进 , 而不是简单地排名次。因此 , 对于教师绩效考核结果应当在各系部予以公示,让每位教师都能从考核中了解到不同的考核主体对自己的评价 , 认识到自身的问题。考核结束后 , 还应组织各教研室对考核结果进行讨论 , 让教师踊跃给自己、他人提供建议 , 大家一起探讨改进工作的方法 , 从而让所有的教师都能从考核中受益。4 结语职业学校作为一种政府职能性质的社会部门, 由于绩效指标很难确定、绩效考评很难进行以及权责不明显等因素,其绩效管理事实上很难同企业中的绩效管理一样有效。因此 ,职业学校在努力建构有效绩效管理体系的同时, 必须兼顾“以人为本”的职业道德教育;在强化制度建设的同时,要强化提高广大教师自觉劳动的积极性。