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文档简介
1、第一章 人力确岗位对员工了依据。工件,充分了解考评 12、13、资源规划的素质要求,作岗位分析是本岗位在整个工作岗位分析5. 工作岗位分提出本岗位员企业单位改进组织中的地位的程序:析的内容: 工所应具备的工作设计,优和作用,明确(一)准备阶在完成岗位调资格和条件。化劳动环境的自己工作的性段本阶段的具查取得相关信将上述岗位必要条件。质,任务,职体任务是:了息的基础上,分析的研究成工作岗位分析责,权限和职解情况,建立对岗位的名果,按照一定是制定有效的务晋升路线,联系,设计岗称,性质,任的程序和标人力资源规以及今后职业位调查的方务,权责,程准,以文字和划,进行各类发展的方向和案,规定调查序,工作对象
2、图表的形式加人才供给和需愿景 11、工作的范围、对象和工作资料,以表述,最终求预测的重要说明书的内容和方法。1、以及本岗位与制定出工作说前提。工作1. 基本资料 2.根据工作岗位相关岗位之间明书,岗位规岗位分析是工岗位职责。 3.分析的总目的联系和制约范等人事文作岗位评价的监督与岗位关标、总任务,方式等因素逐件。 6 工作岗基础,而工作系。 4.工作内对企业各类岗一进行比较,位分析的作岗位评价又是容和要求 5. 工位的现状进行分析和描述,用: 工作岗建立,健全企作权限6 劳动初步了解,掌并作出必要的位分析为招业单位薪酬制环境和条件。握各种基本数总结和概括。聘,选拔,任度的重要步7. 工作时间
3、8据和资料。在界定了岗用合格的员工骤。工作岗资历 9. 身体条2、设计岗位位的工作范围奠定了基础。位分析还能使件 10.心理品调查方案。和内容以后,工作岗位分员工通过工作质要求11. 专(1)明确岗应根据岗位自析为员工的考说明书,岗位业知识和技能位调查的目身的特点,明评,晋升提供规范等人事文要求 12. 绩效的。(2)确1/58定调查的对象干工作单元和首先对岗位调其中不必要不以借鉴的方和单位。环节,以便逐查的结果进行合理的部分,法,对企业的(3)确定调项完成。5、深入细致的分寻求构建更为岗位设计来查工程。组织有关人析,最后,再安全经济、简说,除了上述(4)确定调员,学习并掌采用文字图表便有效作
4、业程可采用的两种查表格和填写握调查的内等形式,作出序的一种专门方法之外,最说明。(5)容,熟悉具体全面的归纳和技术。包括:具现实意义的确定调查的时的实施步骤和总结义(3)1、程序分是工业工程所间、地点和方调查方法。必任务的整体性析。2、动作阐明的基本理法。3、为了要时可先对若(4)赋予必研究。(二)论和基本方搞好工作岗位干个重点岗位要的自主权现代工效学的法。分析,还应做进行初步调查(5)注重信方法,是研究2、企业定员好员工的思想分析,以便取息的沟通与反人们在生产劳的作用:1、工作,说明该得岗位调查的馈 18、工作岗动中的工作规合理的劳动定工作岗位分析经验。(二)位设计的方律、工作方员是企业用人
5、的目的和意调查阶段本阶法: (一)传法、工作程的科学标准。义,建立友好段的主要任务统的方法研究序、细微动2、合理的劳合作的关系,是根据调查方技术,是运用作、作业环动定员是企业使有关员工对案,对岗位进调查研究的实境、疲劳规人力资源计划岗位分析有良行认真细致的证方法,对现律、人机匹的基础。3、好的心理准调查研究。行岗位活动的配,以及在工科学合理定员备。4、根据(三)总结分内容和步骤,程技术总体设是企业内部各工作岗位分析析阶段本阶段进行全面系统计中人机关系类员工调配的的任务、程是岗位分析的的观察、记录的一门科学。主要依据。序,分解成若最后环节。它和分析,找出(三)其他可4、先进合理2/58的劳动定员
6、有一个贯彻执行制”,“理想符合法律和道双方的责任,利于提高员工定员标准的良的行政组织体德规范;尤其是违约的队伍的素质。好环境。系”7、人力(4)注重系责任,另外单3、企业定员(六)定员标资源管理制度统性和配套位也应该有一的原则:准应适时修规划的原则 :性;(5)保定的思想准(一)定员必订。 编制定员(1)共同发持合理性和先备,并且留有须以企业生产标准的原则 1.展原则;进性备选名单,以经营目标为依定员标准水平(2)适合企第二章 人员便替换。 3. 学据。(二)定要科学、先业特点;招聘与配置生往往对走上员必须以精进、合理2. 依(3)学习与第一节员工招社会的工作有简、高效、节据要科学3. 方创新
7、并重;聘活动的实施不切实际的估约为目标。法要先 4. 计算(4)符合法的。8、采用计,对自己的1、产品方案要统一 5. 形式律规定;校园上门招聘能力也缺乏准设计要科学。要简化 6. 内容(5)与集体方式时应注意确的评价。 4.2、提供兼要协调 第三节合同协调一的问题 1. 要注对学生感兴趣职。3、工作1、制度化管致;(6)保意了解大学生的问题做好准应有明确的分理的概念 :以持动态性。在就业方面的备。9、采用工和职责划制度规范为基8、制定人力一些政策和规招聘洽谈会方分。(三)各本手册协调企资源管理制度定。 2. 一部分式时应关注的类人员的比例业组织集体协的基本要求:大学生在就业问题 1. 了解招
8、关系要协调作行为的管理(1)从企业中有脚踩两只聘会的档次。(四)要做到方式,就是制具体情况出船或多只船的2. 了解招聘会人尽其才,人度化管理。通发;(2)满现象。在与学面对的对象,事相宜。常称作“官僚足企业的实际生签署协议以判断是否有(五)要创造制”,“科层需要;(3)时,应该明确你所要招聘的3/58人。 3. 注意招工作的态度、息,进一步观后,应该给应评估。评估可聘会的组织有否具有发展察和了解应聘聘者一个机采用评委式评者。 4. 注意招潜力等。者。此外,还会,询问应聘估,也可采用聘会的信息宣(二)面试开应该察言观者是否有问评分式评估。传 18、面试的始阶段 应聘色,密切注意题,是否有要评估式
9、评估的基本程序:者可以预料到应聘者的行为加以补充或修特点是可对应(一)面试的问题开始发和反映,对所正之处。不管聘者的不同侧准备阶段 本阶问,如工作经提的问题、问录用还是不录面进行深入的段包括确定面历、文化程度题间的交换、用,均应该在评价,能反映试的目的,科等,然后再过问话时机以及友好的气氛中出每个应聘者学地设计面试度到其他问对方的答复都结束面试。如的特点,但缺问题,选择合题,以消除应要多加注意。果对某一对象点是应聘者之适的面试类聘者的紧张情多提问题可根是否录用有分间不能进行横型,确定面试绪。只有这样据简历或申请歧意见时,不向比较。评分的时间和地点才能营造和谐表中发现的疑必急于下结式评估则是对等
10、。面试考官的面谈气氛,点,先易后难论,还可以安每个应聘者相要事先确定需有利于观察应逐一提出,尽排第二次面同的方面进行要面试的事项聘者的表现,量营造和谐自试。同时,要比较,其特点和范围,写出以求全面客观然的环境。整理好面试的正好与评语式提纲。并且在的了解应聘(四)结束面记录表。相反。 20 、面面试前要详细者。 (三)正试阶段 在面试(五)面试评试的方法了解应聘者的式面试阶段结束之前,在价阶段 面试结(一)初步面资料,发现应采用灵活的提面试考官确定束后,应根据试的和诊断面聘者的个性、问和多样化的问完了所有预面试记录表对试从面试所达社会背景及对形式,交流信计的问题之应聘人员进行到的效果来4/58看
11、,面试可以试 根据面试同的信息,便意交谈,无固掌握灵活的谈分为初步和诊的结构化程于分析 、比定题目,无限话技巧,否则断面试。初步度,可分为结较,减少主观定范围,海阔很容易使面谈面试用来增进构化面试和非性,同时有利天空,无拘无失败。同时,用人单位与应结构化面试。于提高面试的束,让应聘者由于面试考官聘者的相互了结构化面试是效率,且对面自由地发表议所提问题的真解。它比较简在面试之前,试考官的要求论、抒发感实意图比较隐单、随意。诊已经有一个固较低。缺点是情。这种面试蔽,要求应聘断面试则是对定的框架或问谈话方式过于的主要目的在者有很好的理经初步面试筛题清单,面试程式化,难以于给应聘者充解能力与应变选合格
12、的应聘考官根据框架随机应变,所分发挥自己能能力。其优点者进行实际能控制整个面试收集的信息的力与潜力的机是灵活自由,力与潜力的测的进行,按照范围受到限会,通过观察问题可因人而试,它的目的计划好的问题制。非结构化应聘者的知识异,可得到较在于招聘单位和有关细节逐面试无固定的面、价值观、深入的信息;与应聘者双方一发问,严格模式,事先无谈吐和风度,其缺点是在这补充深层次的按照这个框架需作太多的准了解其表达能种方法缺乏统信息。这种面对每个应聘者备,面试者只力、思维能一的标能,易试对组织的录分别作相同的要掌握组织、力、判断力和带来偏差 25、用决策及应聘提问。这种面岗位的基本情组织能力等。心理测试的类者是否
13、加入组试的优点是对况即可。非结由于这种面试型人格测试,织的决策至关所有应聘者均构化面试可以有很大的随意兴趣测试,能重要。 (二)按同意标准进说是漫谈式性,需要面试力测试,情境结构化面试和行,可以提供的,即面谈考考官有丰富的模拟测试法非结构化的面结构与形式相官与应聘者随知识和经验,(四)情境模5/58拟测试法应聘者的行为能力、语言表理能力测试,类:公文处理1:情景模拟过程和行为效达能力、创造侧重于考察事模拟方法、无测试 是被使这果来鉴别应聘能力,决策能务处理能力。领导小组讨论可能担任的岗者的工作能力等实际能如公文处理能法、决策模拟位,编制一套力、人际交往力。 3. 情景力测试、冲突竞赛法、访谈与
14、该岗位实际能力、语言表模拟测试的分处理能力测法、角色扮情况相似的测达能力等。类(1)语言试、行政工作演、即席发试工程,将被与笔试、面试表达能力测处理能力测言、案例分析使这安排在模方法的区别:试,侧重于考试。 4 :情景等。 、公文拟的、逼真的情景模拟测试察语言表达能模拟测试的优处模拟法 (又工作环境中,主要是针对被力。包括演讲点:(1)可称公文框测要求被使这处测试者明显的能力测试、介从多角度全面试)具体步理可能出现的行为、实际的绍能力测试、观察分析判断骤:(1)发各种问题,用操作以及工作说服能力测评价应聘者给每个被测评多种方法来测效率进行测试、沟通能力(2)这样选者一套文件汇试其心理素试,重点
15、测试测试。(2)拔出来的人员编(有 1525质、实际工作工程在那些书组织能力测往往可以直接份文件组能力、潜在能面测试中无法试,侧重于协上岗或只需经成),包括下力等综合素准确北侧试着调能力。如会过有针对性的级呈来的报质。2:情景的领导能力、议主持能力测简短培训即可告、请示、计模拟测试的特交际能力、沟试、部门利益上岗,从而为划、预算、同点:将应聘者通能力、合作协调能力测企业节省大量级部门的备忘放在模拟的真能力、观察能试、团队组建的培训费用。录,上级的指实环境中,较力、理解能能力测试。26、情景模拟示、批复、规容易通过观察力、解决问题(3)事务处测试的方法分定、政策,外6/58界用户、供应制)。常见
16、考的组长,也不协调能力、自基本要求:商、银行、政评维度有七布置议题与议信、创新能1:要注意对府有关部门乃个:个人自信程,只是发给力、心里承受应聘者的隐私至所在社区的心、企业领导一个简短的案能力等。这些加以保护2 :函电、传真机能力、计划安例,即介绍一素质和能力是要有严格的程电话记录,群排能力、敢担种惯例情景,通过被测评者序 3 :心理测众检举或投诉风险清县与信其中隐含着一在讨论中所扮试的结果不能信。(2)向息敏感性。应个或数个待解演的角色(如作为唯一的评应试者介绍有当重点测评应决的和处理的发起者、指挥定依据关的背景材聘者的岗位胜问题,以引导者、鼓动者、第 三 节人料,然后告诉任能力与远程小组展
17、开讨协调者等)的力资源的有效应试者,他现发展的潜质。论。最后的测行为来表现配在就是这个岗、无领导小评过程,有几的。 27、应用第二单元一、位上的任职组讨论法 无领位观察者根据心理测试法的工作轮班组织者,负责全权导小组讨论法每人在讨论中基本要求心理应注意的问处理文件矿里是对一组人同的表现及所起测试法是指 通题:1、工作所有公文材料时进行测试的作用,按既定过一系列手轮班的组织,(3)将处理方法,它将讨维度予以评段,将人的某能从生产的具结果交给测评论小组(一般分。这里的纬些心理特征数体情况出发,组,按既定的有 46 人组度通常是指:量化,来衡量以便充分利用考评维度与标成)引入一件主动性、宣传应聘者的
18、智力工时和节约人准进行考评,只要有一桌数鼓励与说服水平和个性方力 2 、要平衡就某些维度逐椅的空房间力、口头沟通面差异的一种各个轮班人员一定量式的评中,不指定谁能力、企业管科学测量方的配备3 、建分(常用五分充当主持讨论理能力、人际法。应注意的立和健全交轮7/58班制度适小时,产品质量水各方达成共识3、向主管领当组织各班工而且每个星平,从而提高2、培训需求导反映情况;人交叉上班。期才换班一企业经济效的层次分析 :4、准备培训工作轮班次。 二、四班益。有利战略层次、组需求调查。制对人的生三运转制的优于在现有产房织层次、员工二、制定培训理、心理会产点:1、人休设备条件下,个体层次 3 、需求调查计
19、生一定的影设备不休,提增加用工量,培训需求的对划;1、培训响,特别是夜高了设备利用为社会提供了象分析 :新需求调查工作班对人的影响率,挖掘了设更多的就业岗员工培训需求的行动计划;最大。备潜力,在原位。分析在职员2、确定培训为解决夜班疲有设备条件下第 三 章培训工培训需求分需求调查工作劳、工人生增加了产量与开发析 培训需求的目标;3、理、心理不适2、缩短了工第一节1 、培的阶段分析:选择合适的培应和工作效率人工作时间。训需求的分析目前培训需训需求调查方下降的问题,3、减少了工的具体作用:求分析未来法;4、确定一般可采用以人连续上夜班有利于找出培训需求分析培训需求调查下办法:当增的时间,有利差距确
20、立培训培训需求分的内容。三、加夜班前后的于工人的休息目标有利于析的实施程实施培训需求休息时间。短和生活。找出解决问题序:一、做好调查工作;上夜班的次增加了工的方法有利培训前期的准1、提出培训数,例如采取人学习技术的于进行前瞻性备工作;1、需求动议和愿四班三运转制时间,可提高预测分析有建立员工背景望;2、调的倒班办法。工人技术水力进行培训成档案;2、同查、申报、汇每班工作时间平,有利于提本的预测有各部门人员保总需求动议;每天向前推移高工作效率和利于促进企业持密切联系;3、分析培训8/58需求;4、汇排在前面的需间,形成培训点 9 培训形式是列出工作人总培训需求意求。 2 明确培进度表;培训和方式
21、10培员在工作中的见,确认培训训的目标群体环境尽量与工训教师11培实际表现,进需求。四、分及其规模。3作环境相一训组织人12而对它们进行析与输出培训确定培训目标致。(四)评考评方式13分类,并分析需求结果;群体的培训目估手段的选计划变更或是它们的技术构1、对培训需标,要考虑到择;考核培训调整方式14成。另一种方求调查信息进个体的差异性的成败和对效培训费预算15法是列出工作行归类、整和培训的互动果进行评估签发人人员在工作中理;2、对培性。(二)培(五)培训资11、制定员工的心理活动,训需求进行分训内容的开源的筹备;包培训计划的步然后进行分类析、总结;发:坚持“满括对人、财、骤和方法。和分析其技术
22、3、撰写培训足需求,突出物、时间、空(一)培训需构成。(四)需求分析报重点,立足当间和信息的筹求 分析 法排序;方法:告。9、培训前,讲求实备 与使 用(二)工作说排序依赖于对规划的主要内用,考虑长(六)培训成明;方法:工任务说明的结容(一)培训远,提升素本的预算。 10.作说明的方法果的检查与分工程的确定 1质”的基本原年度培训计划包括直接观察析。(五)陈在培训需求分则(三)实施的构成1 目的熟练工的实际述目标;方析的基础上,过程的设计;2原则3培训工作,收集熟法:设计者依列出各种培训合理安排培训需求 4培训的练工自己的介靠工作说明的需求的优先顺进度与各个学目的或目标5绍等间接资结果进行转序
23、,并根据企习单元之间相培训对象 6培料。(三)任换,就成了目业的资源状况互关系和难易训内容7 培训务分析;方标。(六)设优先满足那些程度顺序、时时间 8培训地法:一种方法计测验;方9/58法:测试学将要参加培训训和外部培2 确定培训经训 3 教案内容(七)制定培的学员集体中训) 、培训预费的分配与使的培训。 4 对训策略;方法选取 12、年度算等进行审用。 3 进行培教师的教案效(八)设计培培训计划的制批。 3 培训部训成本收益果进行评估。训内容;方定 1 根据培训门组织安排企计算。 4 制定5 教师培训与法:通常的方需求分析的结业内部培训过培训预算计教案效果评估法是根据工作果汇总培训意程,确
24、定培训划。 5 培训费的意义。 16、要求确定培训见,制定初步师和教材,或用的控制及成培训课程的实内容的性质和计划。培训部联系外派培训本降低。 14、施与管理:类型,然后对门对汇总上来工作。 4 后勤培训前对培训(1)前期准这些内容进行并加以确认的部门对与内部师的基本要求备工作。1、分析,将其分培训需求列出培训有关的场1 做好准备工确认并通知参解成一个个细清单,参考有地、设备、工作。 2 决定如加培训的学节,并根据受关部门的意具、食宿、交何在学员之间员;2、培训训者的心理发见,根据重要通等予以落分组。3 对后勤准备;展规律、内容程度和迫切程实。 5 培训部“培训者指3、确认培训之间的联系来度排
25、列培训需门根据确认的南”中提到的时间;4、相确定各个细节求,并依据所培训时间编制材料进行检关资料的准的先后顺序,能收集到的培培训次序表,查,根据学员备;5、确认再选择适宜的训资源制订初并告知相关部的情况进行取理想的培训工具和方式来步的培训计划门和单位。舍。 15、培训师。(二)培展现这些细和预算方案。13、年度培训师的培训与开训实施阶段。节。(九)实2 管理者对培计划的经费预发 1 授课技巧1、课前工验。方法:实训需求、培训算 1 确定培训培训。 2 教案作;2、培训验的对象要从方式( 内部培经费的来源。工具的使用培开始的介绍工10/58作;3、培训理、检查设变成了几十个访问收集信度;3、培训
26、器材的维护、备;5、培训“教师“的群息。 4 通过培内容;4、培保管。(三)效果评估 18、言堂 2 培训时训 调查收集训的进度和中知识或技能的培训计划实施间的开发与利信息。 23、培间效果;5、传授。1、注的控制 1 收集用。 3 培训空训效果跟踪与培训环境;意观察讲师的培训相关资间的充分利监控的程序和6、培训机构表现、学员的料; 2 比较目用。 21、培训方法 (一)培和培训人员。课堂反应,及标与现状之间效果评估的指训前对培训效(三)培训效时与讲师沟的差距; 3 分标1认知成果的跟踪与反果评估。1、通、协调;析实现目标的果。一般用笔馈。对受训者可以以考卷形2、协助上培训计划,设试来评估认知
27、进行训前的状式或实际操作课、休息时间计培训计划检结果 2 技能成况摸底,了解形式来测试评的控制;3、讨工具; 4 对果。技能转换受训者在与自估受训人员究做好上课记培训计划进行通常用观察法己的实际工作竟学习或掌握录、摄影、录检讨,发现偏来判断 3 情感高度相关的方了哪些东西;像。(四)对差; 5 培训计成果。可通过面的知识、技2、受训者把学习进行回顾划纠偏; 6 公调查来衡量。能和水平。在培训中学到和评估。布培训计划,4 绩效成果。 5(二)培训中的知识技能是(五)培训后跟进培训计划投资回报率。对培训效果的否有效地运用的工作。1、落实。 19、如22、培训效果跟踪与反馈。到工作中去;向培训师致何
28、实现培训资信息的收集方1、受训者与3、如果培训谢;2、作问源的充分利用法 1 通过资料培训内容的相达到了改进受卷调查;3、1 让受训者变收集信息。 2关性;2、受训者工作行为颁发结业证成培训者。由通过观察收集训者对培训工的目的,那么书;4、清教师的一言堂信息。 3 通过程的认知程这种改进能否11/58提高企业的经面积培养人单一。2、专式信息交流;研讨准备。营业绩。才;对培训环题讲座法。要求学员积极2、实践型培(四)培训效境要求不高;优点:培训不参与,有利于训法 适用于率评估。最有有利于教师的占用大量的时培养学员的综以掌握技能为效的方法就是发挥;学员可间,形势比较合能力;加深目的的培训。提供一份
29、详细利用教室环境灵活;可随时学员对知识的通常采用工作的培训工程评相互沟通;也满足员工某一理解;形式多指导法、工作估报告,让他能够向教师请方面的培训需样,适应性轮换法、特别们知道投资后教疑难问题,求;讲授内容强,可针对不任务法、1、的回报。学员平均培训集中于某一专同的培训目的个别指导法第二节 培训费用较低。题,培训对象选择适当的方(教练法、实方法的选择局限性:传授已于加深理法。难点:习法)优点:1、直接传授的内容多,学解。局限对研讨题目、应用广泛,可型培训法 用员难以完全消性:讲座中传内容的准备要用于基层生产于知识类培化、吸收;单授的知识相对求较高;对指工人培训也可训,包括讲授项传授不利于集中,
30、内容可导教师的要求用于各级管理法、专题讲座教案双方的互能不具备较好较高。选择人员培训。法和研讨法动;不能满足的系统性。研讨题目注意2、工作轮换等。1、讲授学员的个性需3、研讨法事项:题目应法优点:能丰法是最基本的求;教师水平类型:以教师具有代表性、富受训者的工培训方法。直接影响培训或受训者为中启发性;题目作经验,增加优点:传授的效果,容易导心的研讨,以难度要适当;对企业工作的内容多,知识致理论与实践任务或过程为研讨题目应事了解;使受训比较系统全相脱节;传授取向的研讨。先提供给学者明确自己的面,有利于大方式较为枯燥优点:多项员,以便做好长处和弱点,12/58找到适合自己法、管理者训头脑风暴法:对
31、象水平的限地拓展训练和的位置;改善练。1、自学优点:培训过制;主题的挑野外拓展训部门间的合优点:费用程中为企业解选难度大。练。应用于管作,是管理者低;不影响工决了实际问4、模拟训练理训练和心理能更好的理解作;学习者自题,大大提高法 5 、敏感性训练等领域。相互间的问主性强;可体了培训收益;训练法 6、管7、选择培训题。不足:适现学习的个别可帮助学员解理者训练:适方法的程序合于一般直线差异;有利于决工作中遇到用于中低层管(一)确定培管理人员的培培养员工的自的实际困难;理人员掌握管训活动的领训,不适用于学能力。缺培训中学员参理的基本原域;对企业培职能管理人点:学习内容与性强;小组理、知识,提训的领
32、域进行员。3、特别受到限制;学讨论有利于加高管理能力。整理和分类,任务法具体形校效果可能存深学员对问题4、态度型培并把他们与培式:委员会或在很大差异;的理解程度;训法 主要针对训课程相对初级董事会;学习中遇到的集中了集体智行为调整和心照,研究选择行动学习。疑问和难题往慧,达到相互理训练,具体适当的培训方4、个别指导往得不到解启发的目的。包括角色扮演法和技巧,以法 3 、参与型答;容易使自缺点:对培训法和拓展训练适应培训目标培训 调动培训学者感到单调顾问要求高;等。1、色扮所设定的领对象积极性,乏味。2、案培训顾问主要演法适用于中域。(二)分通常有自学、例研究法案扮演引导角层管理人员、析培训方法
33、的案例研究法、例分析法:描色,讲授机会基层管理人适用性;培训头脑风暴法、述评价型和分较少;研究的员、一般员工方法是为了有模拟训练法、析决策型事主题能否得到的培训。2、效地实现培训敏感性训练件处理法 3 、解决也受培训拓展训练:场目标而挑选出13/58的手段和方相适应。 3. 保1 准备阶段程序(4)针(WHO,WHAT,WH法。它必须与证选用的培训(1)指导员对个案进行实EN,WHERE,WHI教育培训需方法与受训者确定培训对象质性问题的讨CH,HOW,HOW求、培训课群体特征相适及人数(2)论并作最后的MUCH)(4) 各程、培训目标应。分享受训指导员确定议总结。 3:实组讨论是应注相适应,
34、同者群体特征可题的大致范施要点 (1)指意: 学员在目时,它的选择使用(1)学围。(3)每导员确定的议标明确时间既必须符合培训员构成(2)个学员根据议题范围不宜过定的条件下进对象的要求。工作可离度题制作个人亲窄, 以免学生行非指导员参(三)根据培(3)工作压历案例。没有问题可讨与的自主讨训要求优选培力三个参数。(4)指导员论 .(2)制 作论。 (5) 讨论训方法。应根4. 培训方式方将学员分组个人亲历案例后总结学习收据公司的培训法要与企业的(5)确定会是要注意 :所获2、头脑目的、培训内培训文化相适议地点和会议选案例是工作风暴法的操作容以及培训对应。 5. 培训方时间 2:实施最常发生的而程
35、序1 :准备象,选择适当法的选择还取阶段(1)指且是最近发生阶段2 :热身的培训方法。决于培训的资导员向各小组的最难解决的阶段:创造一1. 保证培训方源与可靠性介绍本法实施一个实例 .(3)个自由宽松的法的选择要有(设备、花概要和注意事记录个案发生讨论环境。针对性,即针销、场地、时项。(2)各的背景是应依3:明确问对具体的工作间等)。8、小组简单介绍据的 5W2H原题:主持人简任务来选择。几种常用培训小组所提出的则,何人,何事,单的介绍有待2. 保证培训方方法的应用个案(3)由何时,何地,何解决的问题。法与培训目1、事件处理指导员确定从物,如何做,多4:记录参加的、课程目标的基本程序:易到难的
36、讨论少费用者的思想:主14/58要是一些创新意义:是企业培训制度,培解释与修订权参加培训的申性的思想。员工培训健康训激励制度,限的规定。请人;(2)5:畅谈阶发展的根本保培训考核评估5、各项培训参加培训的工段:畅谈阶段证,为培训提制度,培训奖管理制度的起程和目的;是头脑风暴法供一种制度性惩制度和培训草:(一)培(3)参加培的创意阶段。框架和依据,风险管理制训服务制度 。训的时间、地6:解决问促使培训沿着度,培训实施1、培训服务点、费用和形题:从讨论后制度化,规范管理制度,培制度条款。式等;(4)形成的诸多方化轨道发展。训档案管理制(1)员工正参加培训后要案中选出 1-3(3)企业培度,培训资金
37、式参加培训达到的技术或个最佳方案。训涉及企业和管理制度。前,根据个人能力水平;第三节 培训员工两个培训4、培训制度和组织需要向(5)参加培制度的建立和主体。(4)的内容:1、培训管理部门训后要在企业推行 1、企业企业培训的主制定企业员工或部门经理提服务的时间和培训制度:要目的:调动培训制度的依出的申请;岗位;(6)(1)企业培员工参与培训据;2、实施(2)在培训参加培训后如训制度的含的积极性和主企业员工培训申请被批准后果出现违约的义:能够直接动性,同时也的目的或宗城要履行的培补偿。(7)影响与作用于促使企业培训旨;3、企业训服务协议签部门经理人员培训系统及其系统化,规范员工培训制度订手续;的意
38、见;活动的各种法化和制度化。实施办法;(3)培训服(8)参加人律,规章,制(5)企业员4、企业培训务协议签订后员与培训批准度及政策的总工培训制度的制度的核准与方可参加培人的有效法律和。(2)企构成:培训服施行;5、企训。2、协议签署。 (二)业培训制度的务制度,入职业培训制度的条款。(1)入职培训制15/58度。内容:(2)公平、确认;(7)立相对稳定的比关系,考虑(1)培训的公正、客观的考核结果的备劳动关系;培训成本的分意义和目的;业绩考核标案;(8)考(2)根据具摊与补偿。(2)需要参准;(3)公核结果的证明体的培训活动6、培训制度加的人员界平竞争的晋升(发放证书情况考虑与受的推行和完定;
39、(3)特规定;(4)等);(9)训者签订培训善:培训制度殊情况不能参以能力和业绩考核结果的使合同,从而明的 制 定 -加入职培训的为导向的分配用。 (五)培确双方的权利培训制度的执解决措施;原则。 (四)训奖惩制度 。义务和违约责行 - 培 训(4)入职培培训考核评估内容:(1)任;(3)在制度的监督 -训的主要责任制度 。内容:制度制定的目培训前,企业- “发现问区(部门经理(1)被考核的;(2)制要与受训者签题” - 培训还是培训组织评估的对象;度的执行组织订培训合同,制度的完善 -者);(5)(2)考核评和程序;明确企业和受- 确保培训活入职培训的基估的执行组织(3)奖惩对训者各自负担动
40、的顺利完本要求标准(培训管理者象说明;的成本、受训成。(内容、时或部门经(4)奖惩标者的服务期第四章 绩效间、考核理);(3)准;(5)奖限、保密协议管理等);(6)考核的标准区惩的执行方式和违约补偿等1、绩效管理入职培训的方分;(4)考和方法。相关事项;系统的基本内法。 (三)培核的主要方(六)培训风(4)根据容: 绩效管理训激励制度 。式;(5)考险管理制度 内“利益获得原系统的设计包内容:(1)核的评分标容:(1)企则”,即谁投括绩效管理制完善的岗位任准;(6)考业根据劳动资谁受益,投度的设计与绩职资格要求;核结果的签署法与员工建资与受益成正效管理程序的16/58设计两个部制约、相互影以
41、及各个管理情况等。在以行程序、实施分。绩效管理响、相互作层的关系。在个体为对象的步骤提出具体制度是以企业用,缺一不设计绩效考评绩效考评中,要求。(1)单位规章规则可。2对绩方案时,在被考评者的确定考评时间的确的形式,对绩效管理系统的考评者明确的是由被考评者定(2)工作效管理的目不同认识情况下,具体的工作岗位性程序的确定的、意义、性(一)国内考评者由那些质和特点所决“抓住两头,质和特点以及1目标设计人组成,取决定的。2根吃透中间”的组织实施绩效2过程指导于三种因素:据绩效考评的策略具体办法管理的程序、3考核反馈被考评者的类对象,正确的是:获得高层步骤方法、原4激励发展型、考评的目选择考评方领导的
42、全面支则和要求所做(二)国外的、考评指标法。在选择绩持、赢得一般的统一规定。1、指导 2、激和标准。一般效考评方法时员工的理解和绩效管理程序励 3、控制情况下所有考应考虑的三个认同、寻求中的设计,由于4、奖励 3、绩评者都应具因素:(1)间各层管理人涉及的工作对效管理总流程备:作风正管理成本员的全心投入象和内容不的设计 :包括派、办事公(2)工作实(二)实施阶同,可分为管准备阶段、实道;有事业心用性(3)工段 1 通过提理的总流程设施阶段、考评和责任感;有作适用性高员工的工作计和具体考评阶段、总结阶主见善于独立3根据考评绩效增强核心程序设计两部段和应用开发思考;坚持原方法提出企业竞争力。分。绩
43、效管理阶段。 (一)则,大公无各类人员的考2收集信息制度设计与绩准备阶段私;具有实际评要素和标准并注意资料的效管理程序设1明确绩效工作经验,熟体系。4对积累。 (三)计,两者相互管理的对象,悉被考评对象绩效管理的运考评阶段17/581考评的准司员工申诉系评者之间也必是:(1)对明的建设性、确性考评的偏统。3考评须进行一次绩企业绩效管理支持性和指导误和误差的主结果的反馈方效考评的面制度的诊断性,讨论中应要原因如下:式 4 考评使谈,既要多过(2)对企业当注重分析成考评标准缺乏用表格的再检去的活动进行绩效管理体系功的经验,总客观性和准确验 5 考评方必要的回顾和的诊断(3)结失败的教性;考评者不法的再审核总结,看到自对绩效考评指训,帮助员工能坚持原则,(四)总结阶己的长处和所标和标准体系找出其改进绩随心所欲,亲段从企业全局取得的业绩,的诊断(4)效的方法,要者宽,远者来看,负责绩也要冷静客观对考评者全面避免讨论人事严;观察不全效管理的总经的进行分析,过程的诊断晋升、新酬调面记录不准理或人力资源找出工作中的(5)对考评整,以及绩效确;行政程序部,应当将各薄弱环节和
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