浅议事业单位绩效考核制度中若干问题

1、浅议事业单位绩效考核制度中若干问题【摘要】绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组 成部分，是进行薪酬管理的重要前提。有效的绩效考核制度 在事业单位中发挥着重要的作用，它不仅能充分调动员工的 积极性和创造性，还能从根本上提高员工的素质，从而有效 的完成单位的工作任务。随着社会的发展，事业单位在绩效 考核制度上取得了很大的成就，但仍然存在着一些问题。本 文主要针对目前事业单位绩效制度考核中存在的一些问题 以及如何进行有效地解决展开了全面的探讨。【关键词】事业单位绩效考核问题措施1. 事业单位绩效考核制度概述1.1绩效考核的内涵绩效考核是指在既定的战略目标下，运用特定的标准对 员工的工作成果进行评估

2、，并根据评估结果采取相应措施， 对员工未来工作进行指导的一种方法。绩效考核本身只是对 过去的一个总结，并不能对未来产生影响。只有通过与薪酬 管理等员工激励措施相结合，才能起到提升未来组织绩效的 作用。1.2事业单位绩效考核的特点事业单位是不以营利为目的、为社会提供公共服务的社 会组织。这一特性决定了事业单位员工绩效考核体系与企业 存在着本质的区别。企业员工的绩效水平取决于其对企业利 润贡献的大小，这一指标是比较容易衡量的。而事业单位员 工的绩效水平取决于其对社会提供的公共服务所创造的社 会福利与价值，这一指标与利润相比更加难以确定、难以量 化，也是难以考量的。2. 事业单位绩效考核制度存在的问

3、题2.1缺少标准化、量化的考核指标鉴于事业单位的非营利性，事业单位绩效考核指标本身 就存在着定性多于定量的特点。同时，不同事业单位的服务 内容千差万别，也不存在一套适用于所有事业单位的统一的 绩效考核标准。缺乏量化的考核指标，使得员工绩效水平更 多地停留在主观描述，而不能通过客观的、单一的数字来进 行总括性的衡量。这种考核方法虽然可以基本满足现行岗位 工资制度的需要，但在引入绩效工资制度后，将难以达到新 制度所要求的标准。2.2设立考核标准及考核过程的透明度有待加强，考核 结果差别不大由于缺少相应的激励措施与之配套，事业单位绩效考核 较为形式化。一方面，考核体系的设立没有充分融合该事业 单位工

4、作特色，不能客观衡量员工的绩效水平，考核标准的 设立没有充分征集员工的建议，员工对于具体的考核项目和 标准也不甚了解；同时，绩效考核更多地集中于上级对下级 评议这类较为传统的方法。另一方面，员工缺乏主动参与精 神，不能全面地了解考核结果以及得到相应的引导，使得绩 效考核不能充分发挥其反馈和激励的作用。由于考核的形式 化，考核结果往往差别不大，优秀的个体得不到充分表彰和 奖励，后进的员工也没有受到相应措施的制约，使得绩效考 核没有达到激励的目标。2. 3绩效考核结果与奖惩机制联系不够紧密绩效考核制度的另一个缺陷是，绩效考核以考核本身而 非提高组织绩效为目的，仍更多地停留在对过去的总结上， 没有将

5、考核结果与相应的奖惩措施很好的联系起来，虽然在 某些程度上影响着员工获得的物质或非物质的奖励，但获得 这种奖励的依据并没能通过一些规则、条款而长久地确定下 来。也就是说，现行的绩效考核制度缺乏一套固定的、明确 的奖惩机制与之配套，难以充分发挥提高未来绩效这一关键 作用。2. 4绩效考核方法过于单一目前，许多单位使用更传统的“得分”，然后加权平均 作为最终结果。这种方法虽然简单，但在评估结果的可靠性 和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考 核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流 于形式。如果事业单位的绩效评价主要釆取“量表评分法”， 但设计一个形式简单的评估流程，减少

6、了考核的信用度和效 率。此外，单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底 的工作业绩，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，这样 就使得考核失去了重要的依据。3. 改革方向与对策探究3. 1参考国内外成功经验，建立标准化、细化、量化的 考核标准首先要建立一套客观公正的绩效考核标准可以借鉴国内外企事业单位的成功经验，结合事业单位 工作特点，选择最为合适的考核指标。可以引入关键业绩指 标(kpi)的概念，创造性地选择有事业单位特色的科学考核 指标。kpi是指将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考 核的一种评估方式。企业往往选择营利指标、财务指标等作 为kpi。事业单位kpi选择应以非营利性指标为主

7、，以营利 性指标为辅。非营利性指标应当围绕事业单位为社会创造的 总福利来选取，比如服务对象的总体满意度、关联单位的好 评度等等。在此基础之上，要进一步细化、量化考核标准，建立一 套完备的、具有可执行性的考核标准。要提高定量标准的比 例，使得考核结果尽量公正客观。比如在评价服务对象总体 满意度时，可以将评分项拆分为服务热情、服务效率、专业 性等具体指标，采取1-10的评分标准，而不是笼统的“满 意”与“不满意”。3. 2考核过程与结果的公开化，鼓励员工参与绩效考核的过程和结果都应实现公开化。考核标准的制 定也应当鼓励员工充分参与，使员工在其中扮演更为重要的 角色。考核结果不仅要在单位范围内公开，

8、还应针对每一个 员工的表现给予尽可能详细的评价和反馈，以更好地指导员 工在未来的工作。考核方式不应局限于自我评议、上级评议这几种模式， 可以有选择性地引入外企使用的一些较为先进科学的考核 模式，并提高这些模式在总体考核结果中的权重。比如360 度考核法就是一种全方位的绩效考核方法，它结合了个人自 评、同事互评、上级评议、下级评议、客户评议等考核方式, 赋予这些考核结果以不同的权重，从而综合决定员工的绩效 水平。360度考核法的一个重要优势是每个员工都主动参与 到绩效考核的过程中，通过内部反馈与外部反馈对自己的工 作完成情况有一个全方位的了解。同时，考核频率也可不限于年度考核，可引入季度甚至 月

9、度考核，将考核融入日常工作的一部分。3. 3建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系现在不少事业单位都建立了系统的工资标准，要将员工 的个人收入与绩效考核的结果形成正相关的关系。要根据自 己单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资 和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚 懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报 酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个 人利益都得到较好的体现。3. 4实现绩效考核与员工激励一体化应当建立详细的奖惩措施，通过设立明确的规定，将绩 效考核的结果与员工奖惩措施联系起来，使得绩效考核能够 激励员工实现更好的未来组织绩效。要充分认识到实现绩效 考核与员工激励一体化的重要性。若没有这一环节，以上许 多努力都会是徒劳的。首先，应当建立与完善岗位绩效工资制度。岗位绩效工 资制度改革可以与绩效考核制度改革同步推进，尤其是考核 标准的制定，以及绩效工资确定依据的制定等，本来就联系 十分紧密。其次，在建立岗位绩效工资制度之外，还可以将一些非 物质的奖惩措施也融合到绩效考核制度中来。比如，培训机 会、升迁机会、更好的职业规划、职称晋升、奖励性休假， 等等。参考文献：1 郝忠胜.人力资源管理与绩效评估