浅析项目部劳动用工管理法律风险防范与控制——20141010doc

1、浅析项目部劳动用工管理 法律风险防范与控制 公公 司司 法法 律律 事事 务务 部部2014 . 10 . 102014 . 10 . 10 导 语 目前，我们矿建工程处的大部分目前，我们矿建工程处的大部分员工集中于施工生产一线，这种劳动员工集中于施工生产一线，这种劳动用工需求的方式及其特殊性，决定了用工需求的方式及其特殊性，决定了企业劳动用工管理的重心企业劳动用工管理的重心 项目部一线的劳动用工管理。项目部一线的劳动用工管理。 项目部劳动用工管理 法律风险防范关键环节 1 1. .员工招聘管理中的法律风险员工招聘管理中的法律风险 2.2.劳动合同签订时的法律风险劳动合同签订时的法律风险 3.

2、3.劳动合同解除时的法律风险劳动合同解除时的法律风险 4.4.离职文件制作及送达的法律风险离职文件制作及送达的法律风险 5.5.离职手续办理的法律风险离职手续办理的法律风险 法律风险防控关键环节之一 员工招聘管理中的员工招聘管理中的 法律风险防范与控制法律风险防范与控制 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 招聘员工招聘员工在劳动用工管理中处于最前置在劳动用工管理中处于最前置的环节，是最先可能遭遇法律风险的时点。的环节，是最先可能遭遇法律风险的时点。 我们必须将防范劳动用工法律风险的关口前我们必须将防范劳动用工法律风险的关口前移，从防范员工招聘时的风险做起。移，从防范员工招聘时的风险做起。 员

3、工招聘管理中的 法律风险防范与控制n 严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。n 明确招聘录用条件，避免招用不合格的明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工员工。n 做好员工的背景调查，防止员工欺诈。做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 劳动合同法劳动合同法颁布实施后，公司制定了六颁布实施后，公司制定了六 项劳动管理规章制度，重点对劳动用工权进行了项劳动管理规章制度，重点对劳动用工权进行了 集中统一管理，由熟悉劳动法律的人力资源管理集中统一管理，由

4、熟悉劳动法律的人力资源管理 部门负责管理本单位的劳动用工，明确规范了公部门负责管理本单位的劳动用工，明确规范了公 司所属单位用工申请的提出、审批的工作流程及司所属单位用工申请的提出、审批的工作流程及 要求。要求。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。 在项目部确需劳动用工时，我们应严格遵守在项目部确需劳动用工时，我们应严格遵守 公司及工程处有关劳动用工管理规定，做到逐级公司及工程处有关劳动用工管理规定，做到逐级 进行用工申请、审核，待获得正式批准后再进行进行用工申请、审核，待获得正式批准后再进行 规范用工，依法与

5、劳动者签订劳动合同。规范用工，依法与劳动者签订劳动合同。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。员工。 （一）（一）“招工条件招工条件”与与“录用条件录用条件”的区别的区别 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动者劳动合同的重要依据。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的 员工。员工。 在招聘员工的实际操作中，用人单位多在招聘员工的实际操作中，用人单位多 习惯于只发布简单

6、的习惯于只发布简单的“招工条件招工条件”，而对于，而对于决决 定是否录用求职者的定是否录用求职者的“录用条件录用条件”往往忽视。往往忽视。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （一）（一）“招工条件招工条件”与与“录用条件录用条件”的区别的区别 招工条件招工条件是用人单位在招聘时选择是用人单位在招聘时选择 劳动者的基本资格要求；在招聘广告等信息劳动者的基本资格要求；在招聘广告等信息 载体上发布的招工条件可以相对简单，以吸载体上发布的招工条件可以相对简单，以吸 引更多的求职者到用人单位面试。引更多的求职者到用人单位面试。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （一）（一）“招工条件招工条件”与与“

7、录用条件录用条件”的区别的区别 录用条件录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。者的最终条件。 录用条件注重对求职者能力的考核，应尽量录用条件注重对求职者能力的考核，应尽量 明确、具体，要具有可操作性，切忌将录用条件明确、具体，要具有可操作性，切忌将录用条件 空泛、抽象化。空泛、抽象化。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （一）（一）“招工条件招工条件”与与“录用条件录用条件”的区别的区别 例如：声明应聘者应符合某岗位要求，例如：声明应聘者应符合某岗位要求， 就应该把该岗位的具体要求、如何评价、就应该把该岗位的具体要求、如何评价、 衡量是否符合岗位要求

8、等内容，进行书面衡量是否符合岗位要求等内容，进行书面 确定。确定。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期（二）录用条件是用人单位依法解除试用期 劳动者劳动合同的重要依据。劳动者劳动合同的重要依据。 根据根据劳动合同法劳动合同法第第39条的规定，用条的规定，用 人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条 件的，可以解除劳动合同。件的，可以解除劳动合同。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者 劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 用人单

9、位行使这项权利是有条件的用人单位行使这项权利是有条件的：即需要证：即需要证 明劳动者不符合录用条件。具体到劳动者不符合哪明劳动者不符合录用条件。具体到劳动者不符合哪 一条录用条件，举证责任在于一条录用条件，举证责任在于用人单位，而最用人单位，而最 有力的证据有力的证据就是招聘广告、录用须知等诸多文就是招聘广告、录用须知等诸多文 本详细设计的本详细设计的“录用条件录用条件”。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 实践中，用人单位在试用期辞退劳动者实践中，用人单位在试

10、用期辞退劳动者 时，经常面对的问题是：录用条件欠缺或设时，经常面对的问题是：录用条件欠缺或设 计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此 ，付出不必要的辞退成本。，付出不必要的辞退成本。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。动者劳动合同的重要依据。 【 典型案例典型案例 1 】 录用条件约定不明，导致劳动合同解除不能。录用条件约定不明，导致劳动合同解除不能。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是

11、用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 【 典型案例典型案例 1 1】 某公司招聘王某为营销主管，并与其签订了某公司招聘王某为营销主管，并与其签订了 为期为期3年的劳动合同，约定试用期为年的劳动合同，约定试用期为3个月。个月。2个个 月后，公司单方面提出解除合同，原因是王某没月后，公司单方面提出解除合同，原因是王某没 有达到月度营销目标。为此，王某提出异议，并有达到月度营销目标。为此，王某提出异议，并 向劳动仲裁委员会申请仲裁。向劳动仲裁委员会申请仲裁。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法

12、解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 【 典型案例典型案例 12 】 仲裁结果：某公司败诉。原因是该公司在招聘仲裁结果：某公司败诉。原因是该公司在招聘 广告中并没有列明录用条件；在劳动合同签订后，广告中并没有列明录用条件；在劳动合同签订后， 公司也没有书面告知王某该职务的工作内容、岗位公司也没有书面告知王某该职务的工作内容、岗位 要求。因此，该公司无法举证证明：当初双方书面要求。因此，该公司无法举证证明：当初双方书面 约定、认可的职务要求，也无法证明其不符合录用约定、认可的职务要求，也无法证明其不符合录用 条件，只能被动承担败诉的后果。条件，只能被动承担败诉的后果。员工招聘

13、管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 风险提示风险提示 1 在用人单位解除试用期劳动者劳动合在用人单位解除试用期劳动者劳动合 同中，最容易被忽视的关键点就在于：同中，最容易被忽视的关键点就在于：“被被 证明证明”以及以及“录用条件录用条件”，而这也正是用人，而这也正是用人单单 位容易被争议对方抓住把柄的软肋。位容易被争议对方抓住把柄的软肋。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的

14、重要依据。劳动合同的重要依据。 风险提示风险提示 2 在在劳动合同法劳动合同法框架下，除了过失性解除和非过失框架下，除了过失性解除和非过失 性解除两种情形外，企业在试用期合法解除劳动合同一般性解除两种情形外，企业在试用期合法解除劳动合同一般 应有以下四个法律要件：应有以下四个法律要件： 一是，企业有录用条件，已经劳动者签字确认；一是，企业有录用条件，已经劳动者签字确认； 二是，有证据证明劳动者不符合录用条件；二是，有证据证明劳动者不符合录用条件； 三是，劳动合同解除通知书应当在试用期内作出；三是，劳动合同解除通知书应当在试用期内作出； 四是，解除通知书要说明理由，并在试用期内交由员四是，解除通

15、知书要说明理由，并在试用期内交由员 工签收。工签收。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 风险提示风险提示 3 本案中，如果该公司在招聘广告中就明确本案中，如果该公司在招聘广告中就明确 “录用条件录用条件”，或者在招聘广告中先笼统说明，或者在招聘广告中先笼统说明“招招 工条件工条件”，然后再在劳动合同或员工入职登记表，然后再在劳动合同或员工入职登记表 等文件上具体列明等文件上具体列明“录用条件录用条件”，那么败诉方就可，那么败诉方就可 能不是该公司了。能不是该公司了

16、。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 （二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。劳动合同的重要依据。 在招聘广告、录用须知等文本中，一定要明在招聘广告、录用须知等文本中，一定要明 确招聘的确招聘的“录用条件录用条件”，并注意将招聘广告或劳，并注意将招聘广告或劳动动 者签名确认的相关文件等保留原件，存档备查。者签名确认的相关文件等保留原件，存档备查。 这样，一旦在试用期解雇劳动者而产生纠纷时，这样，一旦在试用期解雇劳动者而产生纠纷时， 就可使用人单位处于主动地位，防止出现举证不就可使用人单位处于主动地位，防止出现举证不 能而败诉

17、的风险。能而败诉的风险。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 员工背景调查工作是有效防控招聘员员工背景调查工作是有效防控招聘员 工法律风险的重要环节之一。工法律风险的重要环节之一。 （一）（一） 背景调查的目的背景调查的目的 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （一）（一） 背景调查的目的背景调查的目的 一是，核实应聘者所提供材料的真实性或一是，核实应聘者所提供材料的真实性或 澄清某些疑问，以提高

18、招聘准确度。澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 二是，规避法律风险，避免承担相关赔偿二是，规避法律风险，避免承担相关赔偿 责任。责任。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 1、年龄是否达到年龄是否达到16周岁。周岁。 2、身份是否真实。身份是否真实。 3、是否潜在疾病、残疾、职业病。是否潜在疾病、残疾、职业病。 4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。是否与其他单位存在未到期劳动合同。 5、是否与原单位存在竞业限制协议。是否与原单位存在竞业限制协议。 6、学历、工作经历等信息是

19、否真实。学历、工作经历等信息是否真实。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 1、年龄是否达到年龄是否达到16周岁。周岁。 劳动法劳动法和和禁止使用童工规定禁止使用童工规定明确明确 规定，单位使用童工（指未满规定，单位使用童工（指未满16周岁的劳动者）周岁的劳动者） 属于违法行为，需要承担行政责任、甚至刑事属于违法行为，需要承担行政责任、甚至刑事 责任。责任。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。

20、 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 1、年龄是否达到年龄是否达到16周岁。周岁。 从公安部门、居委会、村委会等机构查询应从公安部门、居委会、村委会等机构查询应聘者的身份；聘者的身份； 通过网（通过网（http:www.IPhttp:www.IP）对应聘人）对应聘人员的身份证件信息进行核实。员的身份证件信息进行核实。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 员工入职时应提供其本人真实、有效的身份员工入职时应提供其本人真实、有效的身份 证

21、，用人单位将依据员工的身份证信息为该员工证，用人单位将依据员工的身份证信息为该员工 办理社会保险并缴纳社会保险费。在职期间，如办理社会保险并缴纳社会保险费。在职期间，如 员工发生了工伤，就由工伤保险基金承担该员工员工发生了工伤，就由工伤保险基金承担该员工 的工伤赔偿责任。的工伤赔偿责任。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 【 典型案例典型案例 2】 入职提交虚假身份信息，发生工伤由用人入职提交虚假身份信息，发生工伤由用人 单位担责。单位

22、担责。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 【 典型案例典型案例 21】 A公司是一家生产企业，在劳动用工方面非常规范：依公司是一家生产企业，在劳动用工方面非常规范：依 法签订劳动合同、及时缴纳社会保险、按时发放工资。但法签订劳动合同、及时缴纳社会保险、按时发放工资。但 自以为很规范的该公司却遇到一件麻烦事。自以为很规范的该公司却遇到一件麻烦事。2010年年6月，月， 公司与员工李某签订公司与员工李某签订5年期劳动合同，并办理了社保手续。

23、年期劳动合同，并办理了社保手续。 2011年年5月月12日，李某在工作中压伤了手指。公司及时日，李某在工作中压伤了手指。公司及时 送李某就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，经劳送李某就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，经劳 动能力等级鉴定，确定李某因工致残程度十级。动能力等级鉴定，确定李某因工致残程度十级。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 【 典型案例典型案例 22】 A公司在为李某办理工伤理赔过程中被告知，公司在为李某办理工

24、伤理赔过程中被告知， 因受伤人员（李某）身份证明和社保登记人员身份因受伤人员（李某）身份证明和社保登记人员身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝向李某支付工伤保证明不一致，工伤保险基金拒绝向李某支付工伤保 险待遇。此时，才知道李某入职时提供的身份证是险待遇。此时，才知道李某入职时提供的身份证是 假冒别人的，导致无法工伤理赔。后来，该公司与假冒别人的，导致无法工伤理赔。后来，该公司与 李某因工伤赔偿发生法律纠纷。李某因工伤赔偿发生法律纠纷。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2

25、、身份是否真实。身份是否真实。 风险提示风险提示 1 如果劳动者使用他人的身份证或假的身份证入如果劳动者使用他人的身份证或假的身份证入 职，当工伤发生时，即使用人单位已为劳动者缴纳职，当工伤发生时，即使用人单位已为劳动者缴纳 了社会保险，由于受伤人员身份证明和参加社会保了社会保险，由于受伤人员身份证明和参加社会保 险人员身份证明不一致，工伤保险基金也将不能支险人员身份证明不一致，工伤保险基金也将不能支 付工伤保险待遇。一旦发生此类事件，最后承担责付工伤保险待遇。一旦发生此类事件，最后承担责 任的往往还是用人单位。任的往往还是用人单位。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调

26、查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 2、身份是否真实。身份是否真实。 风险提示风险提示 2 为防范风险，用人单位应做好员工入职信息核为防范风险，用人单位应做好员工入职信息核 实工作，对于劳动者在入职时提交的资料、填写的实工作，对于劳动者在入职时提交的资料、填写的 各类表格及时进行归档保管。在处理因入职产生的各类表格及时进行归档保管。在处理因入职产生的 纠纷时，这些材料和表格均可以作为证据使用，保纠纷时，这些材料和表格均可以作为证据使用，保 管不善损坏或丢失，用人单位可能处于不利的地位。管不善损坏或丢失，用人单位可能处于不利的地位

27、。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 3、是否潜在疾病、残疾、职业病。是否潜在疾病、残疾、职业病。 根据根据劳动合同法劳动合同法第第40条的规定，用人条的规定，用人 单位解除与患病劳动者之间劳动合同的条件更单位解除与患病劳动者之间劳动合同的条件更 为严格。为严格。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 3、是否潜在疾病、残疾、是否潜在疾病、残疾、 职业病。

28、职业病。 如果招聘来的劳动者存在职业病的话，那么企如果招聘来的劳动者存在职业病的话，那么企 业可能将为此付出严重的代价。业可能将为此付出严重的代价。 根据根据1988年年1月月1日施行的日施行的职业病范围和职职业病范围和职 业病患者处理办法业病患者处理办法第第8条第条第3款规定，职工到新单款规定，职工到新单 位后，新发现的职业病不论与现工作有无关系，其位后，新发现的职业病不论与现工作有无关系，其 职业病待遇由新单位负责。职业病待遇由新单位负责。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查

29、的内容 3、是否潜在疾病、残疾、是否潜在疾病、残疾、 职业病。职业病。 对于我们矿建施工企业来说，最好的防范措对于我们矿建施工企业来说，最好的防范措 施：就是在决定是否施：就是在决定是否录用录用应聘者应聘者之前之前，认真对其，认真对其 进行体检，并保管好相关体检资料，进行证据固进行体检，并保管好相关体检资料，进行证据固 定，杜绝此类法律风险的发生。定，杜绝此类法律风险的发生。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。是否与其他单位存在未到期

30、劳动合同。 劳动合同法劳动合同法第第91条规定，用人单位条规定，用人单位 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动 合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的 ，应当承担连带赔偿责任。，应当承担连带赔偿责任。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。是否与其他单位存在未到期劳动合同。 为防止招用尚未解除劳动关系的劳动者，导为防止招用尚未解除劳动关系的劳动者，导致承担对原

31、用人单位造成经济损失的连带赔偿责致承担对原用人单位造成经济损失的连带赔偿责 任，在招聘时，除新参加工作的劳动者任，在招聘时，除新参加工作的劳动者( 主要是主要是 应届高校毕业生应届高校毕业生 )外，一定要查验其与原单位解外，一定要查验其与原单位解 除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该劳除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，确认无动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，确认无误后，方可与其签订劳动合同。误后，方可与其签订劳动合同。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二

32、） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。是否与其他单位存在未到期劳动合同。 【 典型案例典型案例 3 】 未让入职员工提交正式的离职证明，未让入职员工提交正式的离职证明，新单位需要承担连带赔偿责任。新单位需要承担连带赔偿责任。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存在未到期是否与其他单位存在未到期 劳动合同。劳动合同。 【 典型案例典型案例 3 1】 张某原任职于河北某公司，后来进入了上海一家公司。张某原任职于河北某公司，

33、后来进入了上海一家公司。 在入职时，张某向上海公司提交了由原公司财务部门开出在入职时，张某向上海公司提交了由原公司财务部门开出 的离职证明，上面只盖有原公司的的离职证明，上面只盖有原公司的“财务专用章财务专用章”。上海。上海公公 司没有进行核实，就与其签订了司没有进行核实，就与其签订了3年期的劳动合同。张某年期的劳动合同。张某 在该公司工作在该公司工作1年半后，河北公司将上海公司以及张某申年半后，河北公司将上海公司以及张某申 诉到了仲裁委，诉到了仲裁委， 违约金加赔偿金累计索赔违约金加赔偿金累计索赔30多万元。多万元。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈

34、。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存是否与其他单位存 在未到期劳动合同。在未到期劳动合同。 【 典型案例典型案例 32 】 后来获知，在张某与原公司签订的劳动合同后来获知，在张某与原公司签订的劳动合同 中约定了违约条款，张某在离开原公司时，未获中约定了违约条款，张某在离开原公司时，未获 得原公司的同意，得原公司的同意， 张某也没有提前递交辞职申张某也没有提前递交辞职申 请，就利用职务便利加盖请，就利用职务便利加盖“财务专用章财务专用章”开出了开出了所所 谓的谓的“离职证明离职证明”。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、

35、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 4、是否与其他单位存是否与其他单位存 在未到期劳动合同。在未到期劳动合同。 风险提示风险提示 上海公司之所以惹来官司，主要是因为在招上海公司之所以惹来官司，主要是因为在招 聘张某时没有做好背景调查工作，轻信了张某的聘张某时没有做好背景调查工作，轻信了张某的 一面之词，没有让张某提供其他可以证明其与单一面之词，没有让张某提供其他可以证明其与单 位解除或终止劳动合同的证明，也没有进一步核位解除或终止劳动合同的证明，也没有进一步核 实张某的真实情况。实张某的真实情况。员工招聘管理中的

36、 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 5、是否与原单位存在是否与原单位存在 竞业限制协议。竞业限制协议。 一些知识型、技术型或从事重要岗位的劳动一些知识型、技术型或从事重要岗位的劳动 者，可能与原单位签订者，可能与原单位签订竞业限制协议竞业限制协议。 企业在招聘此类员工时，应审查他们对原单企业在招聘此类员工时，应审查他们对原单 位是否负有竞业限制的义务。位是否负有竞业限制的义务。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺

37、诈。 （二）（二） 背景调查的内容背景调查的内容 5、是否与原单位存在是否与原单位存在 竞业限制协议。竞业限制协议。 企业招用了对原单位负有竞业限制义务的员企业招用了对原单位负有竞业限制义务的员 工，原单位可能主张员工泄漏了其商业秘密并且工，原单位可能主张员工泄漏了其商业秘密并且 给其造成了损失，原单位有可能将员工与新单位给其造成了损失，原单位有可能将员工与新单位 一起告到法庭，新单位将可能因此而受到牵连。一起告到法庭，新单位将可能因此而受到牵连。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景

38、调查的内容 5、是否与原单位是否与原单位 存在竞业限制协议。存在竞业限制协议。 在招聘员工（例如：矿建综掘机司机、在招聘员工（例如：矿建综掘机司机、 维修技工等特殊技术工人）前，用人单位维修技工等特殊技术工人）前，用人单位 应审查确认其是否与其他单位签订有应审查确认其是否与其他单位签订有竞竞 业限制协议业限制协议非常重要。非常重要。员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 5、是否与原单位是否与原单位 存在竞业限制协议。存在竞业限制协议。 审查确认的方法：审查确认的方法： 审阅员

39、工与原单位签订的劳动合同；审阅员工与原单位签订的劳动合同； 向原单位致电、致函进行调查；向原单位致电、致函进行调查； 要求拟聘用的员工写下保证书。要求拟聘用的员工写下保证书。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 6、学历、工作经历学历、工作经历 等信息是否真实。等信息是否真实。 在招聘时，对应聘者的学历、资格、工作在招聘时，对应聘者的学历、资格、工作 经历等审查不严经历等审查不严 ，或应聘者弄虚作假，或应聘者弄虚作假 ，将会，将会 导致其无法胜任招聘的工作。导致其无法胜任招

40、聘的工作。 员工招聘管理中的 法律风险防范与控制 三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。 （二）背景调查的内容（二）背景调查的内容 6、学历、工作经历学历、工作经历 等信息是否真实。等信息是否真实。 用人单位发现后可以依据用人单位发现后可以依据劳动合同劳动合同 法法第第39条的规定与劳动者解除劳动合同，条的规定与劳动者解除劳动合同， 并且不需要支付经济补偿金。一旦产生纠纷并且不需要支付经济补偿金。一旦产生纠纷 ，用人单位也可因此胜诉。，用人单位也可因此胜诉。 法律风险防控关键环节之二 劳动合同签订时的劳动合同签订时的 法律风险防范与控制法律风险防范与控制

41、劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 劳动合同签订，是劳动用工管理中的劳动合同签订，是劳动用工管理中的 一个关键环节。一个关键环节。 项目部在需要协助上级人力资源部门项目部在需要协助上级人力资源部门 办理有关劳动合同签订的事项时，应注意办理有关劳动合同签订的事项时，应注意 了解劳动合同的种类选择、签订时间及法了解劳动合同的种类选择、签订时间及法 律责任，做好相关法律风险的防控。律责任，做好相关法律风险的防控。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制n 劳动合同种类的选择劳动合同种类的选择。n 关于劳动合同签订时间的法律要求。关于劳动合同签订时间的法律要求。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 一

42、、劳动合同种类的选择一、劳动合同种类的选择 （一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同 （二）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合同 （三）以完成一定的工作为期限劳动合同（三）以完成一定的工作为期限劳动合同劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法规定，固定期限劳动规定，固定期限劳动 合同，是指用人单位与劳动者约定合同合同，是指用人单位与劳动者约定合同 终止时间的劳动合同。终止时间的劳动合同。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同 1、固定期限劳动合同的有利之处、固定期限劳动合同的有

43、利之处 （1） 有利于用工自主权的发挥。有利于用工自主权的发挥。 （2） 具有激励作用。具有激励作用。 （3） 适用范围比较广。适用范围比较广。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的有利之处、固定期限劳动合同的有利之处 （1） 有利于用工自主权的发挥。有利于用工自主权的发挥。 固定期限劳动合同期满，用人单位固定期限劳动合同期满，用人单位 可以选择续签劳动合同，也可以选择终可以选择续签劳动合同，也可以选择终 止劳动合同。由此可见，固定期限劳动止劳动合同。由此可见，固定期限劳动 合同既能保持劳动关系的相对稳定，有合同既能保持劳动关系的相对稳定，有 利于用人单位用工自主权的发

44、挥。利于用人单位用工自主权的发挥。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的有利之处、固定期限劳动合同的有利之处 （2） 具有激励作用。具有激励作用。 用人单位续签劳动合同的对象肯定用人单位续签劳动合同的对象肯定 是绩效表现比较好的员工。因此，劳动是绩效表现比较好的员工。因此，劳动 者为获得续签的机会，会积极工作，提者为获得续签的机会，会积极工作，提 高工作效率，从而对员工可以起到约束高工作效率，从而对员工可以起到约束 与激励作用。与激励作用。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的有利之处、固定期限劳动合同的有利之处 （3） 适用范围比较广。适用范围比较

45、广。 无论何种企业，不论何种岗位，也无论何种企业，不论何种岗位，也 不管何种类型的劳动者，均可以使用固不管何种类型的劳动者，均可以使用固 定期限劳动合同。定期限劳动合同。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （1）期满终止可能支付成本。）期满终止可能支付成本。 （2）签订次数有限制。）签订次数有限制。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （1） 期满终止可能支付成本。期满终止可能支付成本。 劳动合同法劳动合同法第第46条的规定

46、，除条的规定，除 用人单位维持或者提高劳动合同约定条用人单位维持或者提高劳动合同约定条 件续订劳动合同，劳动者不同意续订的件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，固定期限的劳动合同期满终止情形外，固定期限的劳动合同期满终止 的，用人单位应当向劳动者支付经济补的，用人单位应当向劳动者支付经济补 偿金。偿金。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （2） 签订次数有限制。签订次数有限制。 劳动合同法劳动合同法第第14条的规定，连续订立条的规定，连续订立 二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第

47、39条和第条和第40条第条第1项、第项、第2项规定的情形，劳项规定的情形，劳 动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除 劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订 立无固定期限劳动合同。立无固定期限劳动合同。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （2） 签订次数有限制。签订次数有限制。 固定期限劳动合同，存在次数限制固定期限劳动合同，存在次数限制 的问题，即两次之后可能面临劳动者提的问题，即两次之后可能面临劳动者提 出签订无固定期限劳动合同的要求。出签订无固

48、定期限劳动合同的要求。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （2） 签订次数有限制。签订次数有限制。 风险提示风险提示 劳动合同法劳动合同法第第13条规定，用人单位条规定，用人单位 与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合 同。由此可见，固定期限劳动合同的期限长短同。由此可见，固定期限劳动合同的期限长短完全由双方协商确定。完全由双方协商确定。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、固定期限劳动合同的不利之处、固定期限劳动合同的不利之处 （2） 签订次数有限制。签订次数有限制。 风险提示风险提

49、示 原劳动部原劳动部关于贯彻执行关于贯彻执行若干问题的意见若干问题的意见(劳部劳部1995 309号号)规定，从事矿山井下以及在其他有害规定，从事矿山井下以及在其他有害 身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行 定期轮换制度，合同期限最长不超过定期轮换制度，合同期限最长不超过8年。年。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法规定，无固定期限劳规定，无固定期限劳 动合同，是指用人单位与劳动者约定无动合同，是指用人单位与劳动者约定无 确定终止时间的劳动合同。确定终止时间的劳动合同。劳动合同签订

50、时的 法律风险防范与控制 （二）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合同 1、无固定期限劳动合同的有利之处、无固定期限劳动合同的有利之处 （1）（员工）获得职业稳定感，利于积累经）（员工）获得职业稳定感，利于积累经 验、提高工作熟练程度。验、提高工作熟练程度。 （2） （企业）保持岗位和团队稳定，减少员（企业）保持岗位和团队稳定，减少员 工频繁离职的不利影响。工频繁离职的不利影响。 （3） 节约经济补偿金，减少用工成本。节约经济补偿金，减少用工成本。 （4） 减轻劳动合同管理的负担。减轻劳动合同管理的负担。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合

51、同 1、无固定期限劳动合同的不利之处、无固定期限劳动合同的不利之处 （1）员工容易产生惰性心理。）员工容易产生惰性心理。 （2）隐性成本高。）隐性成本高。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）以完成一定的工作为期限劳动合同（二）以完成一定的工作为期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法规定，以完成一定工规定，以完成一定工 作任务为期限的劳动合同，是指用人单位作任务为期限的劳动合同，是指用人单位 与劳动者约定以某项工作的完成为合同期与劳动者约定以某项工作的完成为合同期 限的劳动合同。限的劳动合同。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限

52、劳动 合同的有利之处合同的有利之处 （1） 存在终止的期限。存在终止的期限。 （2） 次数不受限制。次数不受限制。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的有利之处合同的有利之处 （1） 存在终止的期限。存在终止的期限。 这种劳动合同的期限以完成某一特这种劳动合同的期限以完成某一特 定的工作为标准，是以工作或工程的实定的工作为标准，是以工作或工程的实 际起始日期和终止日期来确定合同的有际起始日期和终止日期来确定合同的有 效时间。工作任务完成，劳动合同终止。效时间。工作任务完成，劳动合同终止。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控

53、制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的有利之处合同的有利之处 （2） 次数不受限制。次数不受限制。 在目前劳动合同法律环境下，连续签订两在目前劳动合同法律环境下，连续签订两 次甚至更多次以完成一定工作任务为期限的劳次甚至更多次以完成一定工作任务为期限的劳 动合同，不存在成立无固定期限劳动合同的风动合同，不存在成立无固定期限劳动合同的风 险。险。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的不利之处合同的不利之处 （1）使用范围窄。）使用范围窄。 （2）无法约定试用期）无法约定试用期。 （3）终止

54、合同有成本。）终止合同有成本。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的不利之处合同的不利之处 （1）使用范围窄。）使用范围窄。 以完成一定的工作为期限的合同，一般适以完成一定的工作为期限的合同，一般适 用于临时性、季节性用工或者以项目工程形式用于临时性、季节性用工或者以项目工程形式 经营的企业。经营的企业。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的不利之处合同的不利之处 （2）无法约定试用期。无法约定试用期。 劳动合同法劳动合同法第第19条规定，以完成一定条规

55、定，以完成一定 工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 1、以完成一定工作任务为期限劳动、以完成一定工作任务为期限劳动 合同的不利之处合同的不利之处 （3）终止合同有成本。终止合同有成本。 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第第22条规定，以条规定，以 完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完 成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第 47条的规定向劳动者支付经济补偿。条的规定向劳动者支付经济补偿。 劳动合同签订时的 法律风险防范

56、与控制 一、关于劳动合同签订时间的法律要求一、关于劳动合同签订时间的法律要求 （一）用工之前签订劳动合同（一）用工之前签订劳动合同 （二）用工之日起（二）用工之日起 1个月签订劳动合同个月签订劳动合同 （三）用工之日起（三）用工之日起 1年内签订劳动合同年内签订劳动合同 （四）用工之日起满（四）用工之日起满 1年签订劳动合同年签订劳动合同劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （一）用工之前签订劳动合同（一）用工之前签订劳动合同 n 劳动合同法劳动合同法第第10条第条第3款规定，用人单款规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立

57、。系自用工之日起建立。n在劳动合同签订之后至用工之日这段时间，适在劳动合同签订之后至用工之日这段时间，适用的民事法律领域的合同法规则，不适用劳动用的民事法律领域的合同法规则，不适用劳动法，用人单位不需要承担劳动法上的义务。原法，用人单位不需要承担劳动法上的义务。原因是双方的劳动关系还没有建立，双方签订的因是双方的劳动关系还没有建立，双方签订的劳动合同，只具有合同的约束力。劳动合同，只具有合同的约束力。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1个月签订劳动合同个月签订劳动合同 1、劳动合同法劳动合同法第第10条第条第2款规定，已款规定，已 建立劳动关系，未同时订立

58、书面劳动合同的应建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的应 当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 由此可见，用人单位自用工之日起由此可见，用人单位自用工之日起1个月与个月与 劳动者签订书面劳动合同的，用人单位没有任何劳动者签订书面劳动合同的，用人单位没有任何 法律责任，这是法律规定的法律责任，这是法律规定的“宽限期宽限期1个月个月”。 劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1 个月签订劳动合同个月签订劳动合同 2、对于劳动者不愿意签订劳动合同的情形、对于劳动者不愿意签订劳动合同的情形 ，劳动合同法实施条例劳动合同法实施

59、条例第第5条规定，自用工条规定，自用工 之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动 者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位 应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动 者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其 实际工作的劳动报酬。实际工作的劳动报酬。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1 个月签订劳动合同个月签订劳动合同 风险提示风险提示 用人单位需要注意法律规定的书面通知用人单位需要注

60、意法律规定的书面通知 义务和暗含的举证责任，即用人单位必须有义务和暗含的举证责任，即用人单位必须有 证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同。证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同。 因此，对于书面通知（经劳动者签字确因此，对于书面通知（经劳动者签字确 认）等有关证据应及时固定。认）等有关证据应及时固定。劳动合同签订时的 法律风险防范与控制 （三）用工之日起（三）用工之日起1年内签订劳动合同年内签订劳动合同 当用工超过当用工超过1个月未订立劳动合同个月未订立劳动合同 时，无论是用人单位的原因，还是劳动时，无论是用人单位的原因，还是劳动 者的原因，对用人单位来说都需要支付者的原因，对用人单位来说都需要支付