《90后思维管理90后》读书笔记(含思维导图)

1、9090 后思维管理后思维管理 9090 后后1. 轻管理模式轻管理模式1.1.软化冲突，控制情绪1.1.1. 核心承认代沟存在，使两代人的对话能够开始1.1.2. 关键情绪控制确保有效沟通传达的内容所表达的情绪不要忽略 90 后的诉求要么同意，要么拒绝，要么明确时间给付答复1.1.3. 宏观表现求同存异，以退为进，曲线救国追求结果的一致1避免方法与过程的争论1.2.淡化权威，认可成绩1.2.1. 控制行为，语言伪装，改变意识1.3.强化边界，建立规矩1.3.1. 帮 90 后树立正确的角色意识当我们清晰认识自我扮演角色时，角色所需遵循的基本规则浮现，指导个人行为1.4.2. 如何选拔如何选拔

2、 9090 后员工后员工2.1.呈现出鲜明的两极化特征2.1.1. 幸福型集中于自我实现需求的称为“小 y”乐于接纳并享受现在，并努力创造更好的未来2追寻意义，且不牺牲快乐自信，乐观积极主动，且遵守自我认可的规则直接、表达欲望强、敢想敢说、不惧怕权威无所畏2.1.2. 虚无主义型集中于本能性需求的称为“小 x”既不享受现在，也不期望未来渴望快乐，但并不快乐比较敏感、封闭、环境适应力较低消极、叛逆、破坏规则、恶搞冷漠、不屑、对抗，甚至拒绝沟通无所畏2.1.3. 概要32.2.轻管理策略2.2.1. 选拔策略在招聘渠道、方法和流程上必须要主动迎合 90 后们的使用习惯选拔的重点要转向考察 90 后

3、的成熟度和角色意识2.2.2. 与时俱进的渠道变更合适的新渠道，贴合目标候选人的使用习惯，贴合兴趣圈子的社交网络2.2.3. 通过“再设计”提升岗位吸引力90 后不愿意从事简单/重复性的工作工作再设计兴趣不仅仅是好玩，内涵是复杂性与挑战意义4目标设计 2-3 年已经是设想未来的极限增加密度，设置阶段性目标，有节奏有步骤地实现对意义的追求“意义管理”，任何时候遇到他们有激烈的心理波动，其他管理方式无效时，都可以通过引导他们回顾工作意义，调整心态、认清问题、重新设定计划的方式得以妥善解决。性价比第一层意义：每小时的工作价值第二层意义：兴趣与意义的权衡2.2.4. 招聘中传递正确的信息发展路径游戏的

4、思维建立晋级机制，每一级的的权利和付出的努力人际关系与上司，同级，下级，别部门，外部合作者工作中可能面临的困难和挑战2.2.5. 面试优化告别结构化面试，善用冲突情境5考察他们的“成熟度”与“角色意识”迟到反应低底薪反应与父母关系面试安排时间段简化流程合理安排下 offer 到实际工作的空档3. 如何帮助如何帮助 9090 后成为合格员工后成为合格员工3.1.“准父母”式管理，有心有法，疏导转化3.1.1. 感受到你的关注记住名字，尽量使用了解更多信息正式沟通简短目标明确聚焦于本周本月的工作，检查评估总结6非正式沟通聊天、谈心，非正式场合，时间充分从具有培养价值的小 y，到容易犯错的小 x，到

5、其他员工以朋友身份信息了解背景信息，情绪状态喜欢现在这份工作吗?喜欢与其他同事交流吗？交流什么？用什么方式?给同事的影响通常是积极的、消极的还是中性的?想在这里干多久”短期的还是长期的？在同事中的口碑如何？家庭情况如何？有什么样的爰好”业余时间通常做什么？个人发展的目标是什么？现在有什么困难会影响工作?反馈问题，指出不足7询问是否需要帮助3.2.工作首日管理3.2.1. 入职仪式仪式感3.2.2. 安排向导入职不满三年帮助克服陌生感，放大期望，建立职业心锚3.3.处理好高期望值3.3.1. 禁忌不能泼冷水正确做法：“挖渠”，鼓励并引导跟踪不能忽视不管，自生自灭不能假装关心又无所行动3.3.2.

6、 对策将发散的目标聚焦于工作8制定学习计划督促鼓励计划的推进定期回顾总结3.4.教会一次做好一件事3.4.1. 面对 90 后过分自信期望值高，期望新责任、新挑战耐心有限3.4.2. 应对将一个复杂的职位分解，然后逐渐重建按顺序，有计划，有节奏地将任务布置给 90 后每次关注的重点只有一个3.5.网络社交工具的使用规范3.5.1. a.必备工具，放开使用搜索（浏览） ，邮件，钉钉（企业微信）93.5.2. b.时间杀手，杜绝使用游戏，购物，交友3.5.3. c.辅助工具，有限使用音乐有条件的认可视频，下载作为教材学习或工作相关的时候微信，微博引导使用3.6.概要3.6.1. 关注重点：如何获得

7、职业上的成功3.6.2. 避免：强硬手段，直接批评，内心不屑3.6.3. 让他们感受法子内心的关注和关爱，直到角色转变3.7.目标3.7.1. 1.简单工作做对103.7.2. 2.复杂高强度工作熟练应对3.7.3. 3.形成独门秘籍4. 如何让如何让 9090 后乐于被管理后乐于被管理4.1.90 后不愿被管理的原因4.1.1. 控制型组织4.1.2. 强制性权利4.1.3. 支配-从属关系4.2.90 后的考虑方式-价值交换4.2.1. 1.如何利用组织平台来实现个人目标4.2.2. 2.组织目标的实现4.3.对应管理方式4.3.1. 1.初期建立”信任“，对于 90 后威严是基于信任互动

8、的产物2.调整思维模式，以”信“为基，以”和“为础，以”理来构建上层建筑“4.3.2. 对人不对事如果长期或重复犯同样错误，不仅要“改错”，还需要“正心”11焦点在内找到问题根源心态方面存在的障碍焦点在外把关注的焦点从自身移开，从被管理员工的心态来看待问题4.3.3. 成为一个教练型管理者聆听聆听被教练者说话背后的出发点、事实与真相、感受、情绪。聆听者的态度是忘我的，抛开自己的态度和看法。发问通过发问发掘被教练者的心态，收集资料，让对方找到自己的方法去解决问题。发问的态度是中立的”有方向的也有建设性的区分厘清事实与演绎”避免含混”让被教练者了解自己的心态、固有信念和处世模式回应12回应是一种强

9、有力的工具，让被教练者清楚自己的实力和弱点。回应是方向直接的、明确的、负责任的和即时的4.3.4. 给与 90 后一点现实的权利90 后目标的权利获取资源控制进度、自主开展工作赋权行动转借部分权利帮他们完成工作确保在一定的范围内他们的工作不受到干扰教会他们如何从你这里获取资源4.3.5. 变潜规则为显规则首先，告诉他们生活，工作是两码事你的生活都不能成为影响工作的理由其次，让他们明白情绪也不仅仅是他们自己的事避免过度兴奋和过度负面的的情绪，调节自己的情绪以满足工作要求13最后，基本的着装和礼仪不要太多规则，否则规则失去意义4.3.6. 完整的教练过程5. 如何让如何让 9090 后有效自我管理

10、后有效自我管理5.1.利用团队力量化解自我5.1.1. 阶段性奖励5.1.2. 回归团队绩效5.2.教会 90 后战略思考5.2.1. 质疑“剥洋葱法”将质疑的焦点由外部引向内部，避免“自我服务偏见“不断质疑保证了“做正确地事”5.2.2. 树状思维项目分析、工作计划、工作评估14提供了“正确做事”的方法5.2.3. 量化指标结项报告，促进全面了解业务，深入思考，发现改进空间评估是否“把事情做正确了”5.3.帮助 90 后找到自己的节奏5.3.1. 1.帮助他们减少时间的浪费并把对的事做完整5.3.2. 2.教会他们按正确的优先次序做事将中长期目标分解为每日功课5.3.3. 3.改善拖延问题，

11、培养节奏感通过激励和挑战，促使能量聚焦于一点，从而一鼓作气完成6. 如何与如何与 9090 后深入建立关系后深入建立关系6.1.隔阂原因6.1.1. 全民性的刻板印象给他们的人际交往造成了困扰改变刻板印象的最佳方式是“有效互动”，接触越多，就越不会依赖刻板印象来评价对方156.1.2. 由于 90 后从小就已习惯被关注、被重视，他们总是希望由别人来主动开始一段关系6.1.3. 由于生活圈子过于简单，他们应对复杂关系的经验不足6.1.4. 一大部分本应投向朋友的情感转向了父母6.2.如何建立有效沟通6.2.1. 消除沟通的噪音1.语言性障碍，习惯用“新词”2.语言效率重于严谨3.对虚伪、形式化、

12、负面信息的选择性过滤不管批评还是表扬都以事实为依据，客观中立有实质信息的内容容易被接受4.信息的过载，长篇大论易影响注意力5.难易接受含蓄或模棱两可的表达6.跨文化沟通的障碍7.情绪化沟通6.3.帮助 90 后融入组织166.3.1. 90 后难以融入正式组织的原因社交组织过多，而正式组织弱化一开始处于组织边缘，难以获得心理满足，对规矩和制度倍感不适6.3.2. 处理方法1.通过非正式组织帮助他们实现心理和情感的目标，建立基本归属感2.员工与员工之间建立紧密的非正式关系3.通过项目小组等方法建立跨部门、跨代际的关系6.4.建立心理契约6.4.1. 关键：让成员认可已有的权威体系1.“温柔的权威

13、”2.“专家型权威”6.4.2. 对目标和公平的认可“预期公平”影响新员工的稳定“内部公平”最大限度的影响员工心理感受对后进员工的包容就是对优秀员工的惩罚17不要因为后进员工的不努力，把重要繁琐的工作都压在优秀的人身上“外部公平”影响老员工的离职7. 如何让如何让 9090 后保持工作激情后保持工作激情7.1.1.避免薪酬杠杆的过度使用，和对员工内心需求的忽视7.1.1. 90 后并非不关注薪酬，但是职业兴趣和职业发展前景都排在前列7.2.2.90 后普遍缺乏延迟满足的能力，所以奖励激励考虑改变节奏7.3.3.梦想管理，将员工的梦想与组织的梦想统一起来7.3.1. 促使 90 后内驱力发挥释放，