2014届大学生校园招聘策划方案

1、2014届大学校园招聘策划方案一、招聘需求分析（一）校园招聘开展背景分析就2013届毕业生招聘情况及目前培养情况分析，我司自去年进行各大高校校园招聘共招 聘应届毕业生x人，实习报到x人，现各部门剩余x人，其中本科毕业生x人，大专毕业生x 人。根据2013年校园招聘人员留存情况、2013年人员需求计划以及公司后期（新工厂的投 产）发展规划，公司需要开展新一轮校园招聘补充人员需求以及为公司后期储备相应人才。根据国家“十二五”规划，汽贸定位要发展成为大型“汽车综合服务运营商” ，到2015年成 为西南片区最具规模、最具竞争力的汽车综合服务运营商，实现营业额突破100亿大关。能否抓住机遇，迎接挑战，获

2、得发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。校园招聘的方式主要由校园专场宣讲会及校园双选会构成。不管是在进行校园宣讲会还是校园双选会的过程中都是企业展示和宣传企业文化的良好机会，通过校园招聘可以向学校、学生及社会展示企业的实力、文化、产品，在这一过程中扩大企业的影响力并在学生中树立 良好的企业形象，扩大企业的社会影响力。同时在进行校园招聘的过程中挖掘优秀人才，进 行人才储备，可提升企业的人才层次及核心竞争力。在校园招聘过程中也让企业更好的了解 学校对于人才的培养方式，为企业以后的校园招聘打下基础，并为企业与学校后期展开合作 建立良好的关系。（二）公司校园招聘人才现状分析公司至20

3、13年校园招聘改变薪酬策略以来，在留存人才方面的效果显著，历年留存率在 xM右，今年留存率为X%虽然留存率与往年相比有所提升，但对大学生的留存仍然是不足 的。对新进大学生留存不足方面存在的原因，除了不适应企业文化和另有发展之外，还存在 以下原因：第一，某些岗位的培养方式与职务及其学历层次的不符也是造成某些部门人员几乎全部 离职的原因。例如，工程部的模具学徒、电气工程师、机械设计员，以及制造的统计培养计 划、储备干部和工艺工程师。由于他们的工作地点和环境都是前期需要长期在车间，而他们 认为以他们的学历不应该只限于在车间做简单的事情，应该可以做更有技术含量且应该在办 公室做事情。虽然面试时他们认为

4、自己都能坚持长期在一线，但经过与自己一起进来的大学 生对比，其他人都是在办公室办公，而他们却在生产现场，久了就开始动摇最初的理想。因 此，现工程部今年x月入职的x名大学生，现已有x人离职。与工程部岗位存在同一问题的 还有制造部的统计员、工艺工程师、储备干部，以及物流部的物流包装规划工程师等岗位。针对这些在招聘中岗位针对性出现的问题，我部认为可以将某些招聘人才的培养方向设 计得更有梯队。如下表：原招聘岗位名称计划从以下基础岗位做起晋升梯队职位名称机械设计员设备安装维护员安装维护员一安装维护组长/机械设计员一工装组领班模具学徒模具学徒模具学徒一模具师傅/模具设计员一模具组长一模具领班电气工程师电工

5、电工电工组长/电气工程师电工领班计划员/数据员以制造统计员的名义，在制 造部煅练培养6个月至1年， 了解产品及生产工艺流程表现好的就提至办公室的到制造/物流部/市场/财务，做计 戈V、数据员或成本预核算，表现一般的则留在车间做统计 员，提升竞争性。冈位竞升通道：统计员T数据员/计划员 统计员f成本核算/预算成本核算/预算车间领班储备干部通过招聘应届生回司，协助车间主任管理车间，在基层培 养煅炼1年后从车间领班做起，发展方向制造管理层： 领班一主任一助理工艺工程师丄乙员通过招聘应届生回司，培养制造工艺员，也可往技术中心 工艺工程师方向发展：工艺员一工艺工程师质量工程师检验员检验员f质量工程师/检

6、验领班物流包装规划工 程师仓管员仓管员一物流包装规划工程师一仓管领班试制车间技工试制车间技工（大专为主）试制车间技工f试制车间组长/产品工程师结合以上情况及我司这几年来的招聘情况，我司在进行大学招聘的时，不仅要在结构层次上做一些调整，部分需要放至制造、工程、物流、品管培养的员工招聘，可考虑选择更多 的大专生而不是本科生。原因是，这几年招聘的本科生放在以上几个部门，留任率很低，都 是培养1-2年就离职，原因是他们工作地点在基层即生产现场，而他们意向的工作都是在办 公室，不用上夜班也没那么辛苦。然，大专生在心态上不会将自己放得比本科生高，他们的 实践操作动手能力比本科生要强，与此同时在就业压力上比

7、本科生大，所以大专生对获得企 业工作的珍惜度及忠诚度要高，较能吃苦耐劳和适应企业文化。以上梯队岗位的弊端。虽然在大学生招聘后期的培养过程中使大学生感受到自己不断晋 升的成就感，但新一代的大学生普遍存在的心理是急功近利的，当看自己到实际工作中后看 到的工作情况以及受老员工的影响易造成受企业的欺骗的情绪造成离职。同时某些岗位在培 养过程中晋升的梯队岗位较多会造成大学生对岗位晋升时间过长的感觉。综上可以采取的一 对措施是在进行每一个岗位介绍时给予一定的详细解释，并将公司一些优秀员工的实际情况 告知大学生，使大学生在一定程度上加深对梯队晋升岗位的理解，并将校园招聘后期培养的 风险降低。第二，2013届

8、新进大学生在培养方式上由于各个部门情况及培养方式不同，造成一种野 蛮生长（无规范培养方式）现象。在新进大学生跟踪过程中发现许多新员工在角色转换上任 然没有很快的适应社会角色，与此同时各部门在培养大学生方面没有做到准确的安排培养工 作，使得大学生不适应企业工作导致离职。从理论上说新进大学生由于才从学校步入社会由 于环境的变化导致在角色转换上需要一定的时间，所以在进行企业的前一个月在心态上起伏 较大，容易造成离职。同时在融入企业的过程中如果没有得到很好的引导和培训，反而受部 分老员工不好的影响容易造成对企业文化的不适应而离职。针对这一问题可以解决的方案是将大学生进行矩阵式培养一一技能培养、任务安排

9、结合。首先给每一位大学生一位导师，这位导师负责大学生的全程培养工作，在培养的过程中部门 适时安排相应的技能业务培训，对于导师的培养可以详细的进行每一个节点的安排，可参考 A部新进大学生培养计划（详见附件一）。这可以让大学生感受到自己实际技能的提升。其次 是任务的安排，企业招聘员工是为了使员工给企业创造价值，所以在任务的安排上结合培养 程度给予大学生一定独立的任务，使大学生在得到理论技能培养的同时提升自己实际的业务 能力，提升业务能力的同时并加深了对自己理论知识的认识以及给企业创造一定的价值。这 一方式的培养可以使大学生感受到企业对他们的信任，在一定程度上提升对企业的归属感。矩阵式培养的弊端，矩

10、阵式的培养在技能培养上必须需要部门对大学生有详细的学习技 能节点时间，但由于我司是制造企业在时间节点安排上容易被临时计划打乱。另一方面我司 选取的导师在工作时间上皆是处于饱和状态，如果在激励机制上缺少支持易导致导师在培养 上不上心、责任心不足等，同时由于选取的各位导师培养方式与风格不同会造出培养出来的 人员能力参差不齐。矩阵式培养在任务安排上由于大学生能力不足会在完成任务的过程中造 成一定的损失，这会影响到企业的效益以及大学生的信心。综上可以采取的应对措施，在技 能培养上尽量根据招聘时对大学生性格及能力的判断选取对应的导师，对于导师激励上给予 导师一定的物质及精神激励，如在确定导师与新员工对接

11、的会议上宣读导师及对于新员工名 字，并表示对导师能力的肯定，物质激励方面给予每月一定金额的补贴。针对任务安排的弊 端可以在给予任务的时候多安排一些简单的任务，在任务上分配导师自己工作任务较简单的 部分让新员工去完成，这不仅可以提升新员工业务能力也能加深师徒间的交流与感情。在进 行矩阵式培养期间可以要求新员工每周写工作汇报，汇报的内容为学习情况、收获、不足等 方面，同时要求新员工每月写绩效计划，并考评。（三）2014届大学校园招聘需求分析与确定2014届校园招聘需求，结合2013年人员需求计划，目前各部门人员配备情况及未完成的招聘补充，以及结合公司发展战略的人员需求三个方面来分析调查2014届校

12、园招聘需求人数。初步招聘需求确定如下：部门岗位或类别需求 人数招聘对应专业需求分析工程模具学徒x人模具设计与制造工装组设备安 装维护员x人机电设备与维修、机电设备维 修与管理、汽车检测与维修技术、机电一体化电工x人电气自动化、机电一体化室内装潢设计 员x人艺术设计品管检验员x人生产运作与质量管理物流仓管员x人物流管理制造统计员x人统计学、财务管理学、会计学、 会计电算化、会计与统计核算数据/计划员制造储备干部x人制造工艺员x人IE工程师x人工业工程人机工程的管理、量化工时的核定等财务成本预、核算x人统计学、财务管理学、会计学、 会计电算化、会计与统计核算会计采购零星/设备/模 具外协采购员x人

13、机械制造与自动化、机械设计 与制造、模具设计与制造物料米购员x人材料成型与控制工程、机械工 程及其自动化、材料科学工程、 材料科学工程、高分子材料科 学与工程SQ（供应商管 理员）x人物流工程合计人二、招聘渠道分析与选择招聘渠道的选取主要有进行校园专场招聘会和校园双选会两种，这两种形式可以针对的 学校有985、211、普通本科院校、大专院校，针对这些不同院校的类型及人员需求可分为两 部分来进行详细分析。（一）大专院校专场招聘开展大专院校校园专场招聘会主要的原因是基于近几年大专招聘人员情况和2013届培养现状存在问题以及公司后期人员储备来进行分析。2013届校园招聘人员中大专生招聘人数为3人，占

14、招聘人数的比率非常低（其余都是本科），现大专在职人数余2人，结合对新进大 学生跟踪调查情况可发现在心态、留存率大专毕业生较本科生要占一定优势。同时考虑到后 期我司需要招聘储备干部、机修工、电工、数据员、计划员、仓管员、检验员等岗位都需要 在较生产现场的环境中工作，且工作时间都是 x小时，这不仅需要大学生要具备吃苦耐劳的 精神，而且还需求大学生具备良好的心态。大专生在这些岗位上具备一些优势，在招聘过程 中我司采用的梯队式人才培养计划可以使大专生更清晰的定位自己的发展规划，并对职位上 以后的晋升道路充满希望。就近几年我司招聘到的大专生在基层岗位相对较稳定也不乏表现 优异者，如工程A、B等人是10年

15、在专院校招聘的。所以在大专院校开展专场招聘会是具备 一定的可行性的。大专院校专场招聘会开展的弊端，相对于本科院校大专院校学生在管理理念上会略显不 足，同时在进行大专院校专场招聘过程中会吸引到大量的人员前来面试，对于人才的甄选难度会有所加大。针对以上问题，可选取某些特定的岗位及特定的学校进行校园专场招聘。（二）本科院校专场招聘开展本科院校专场招聘会主要是针对公司某些对技能、素质要求较高的岗位来进行，同 时对于公司后期的发展需要一些本科院校中相对较专业的学生中遴选人员。另一方面，需要 开展本科院校专场招聘的原因是在这些本科院校中不仅可以宣传企业，更可以与这些本科院 校建立起良好的校企合作关系。本科

16、院校开展的弊端，就2013届本科招聘到我司的人员留存情况可以看到流失率较大， 一方面是我司在培养上的原因，另一方面是本科生相对于大专毕业生想法较多，在心态上不 够稳定，对工作的要求较高。针对以上情况可以采取的解决措施是在进行本科院校专场招聘 会中遴选合适的企业文化的人才，并提高岗位与专业对口。（三）大专、本科高校双选参加高校双选会是作为校园专场招聘会中招聘人员不足情况下的后备补充。进行校园双 选会主要是在当年的11、12月和次年的3、4月份，这段时间进行校园双选会可以招聘到一 批因考研或考公务员失败并有意向工作的较优秀的学生。同时在这段时间进行校园双选会可 以招聘到一批因各种原因未签约的大学生

17、，由于就业压力大这些学生相对于其他学生会对企 业抱有一种感恩的心态。三、招聘组织团队、面试方式的分析与选择、招聘流程（一）招聘组织团队校园招聘的开展由人力资源部招聘组成员构成，主要人员有：B、C、D。主要成员工作任务安排如下：招聘组长：Q职责：负责制定校园招聘方案与预算，负责 2014届校园招聘安排整体实 施工作，确保校园招聘顺利完成。招聘组成员：B、C、D。职责：负责执行校园招聘中招聘资料的准备、设计招聘方法、设 计面试题目，负责与各大高校的外联安排工作、校园招聘的简历甄选及面试工作以及对录取 人员发放录用通知、签订就业协议书，详细时间安排见下表：招聘进程时间工作安排需求调研2014校园招聘

18、需求计划预测与统计制定方案制定2014校园招聘实施方案，成立招聘专项小组高校联系与各院校招生就业办联系接洽，确定招聘时间及地点前期宣传持续平面、立体宣传全面展开实施招聘1 组织校园宣讲会2 现场初试3. 公司开展第二轮面试4. 初步决定试用人选（二）面试方法的分析与选择面试方法有：结构化面试、无领导小组面试、非结构化面试、笔试等招聘方式，在针对 不同院校具体采用方式分析见下表，院 校招聘方式优缺点应急备用方案及可行 性专校 大院笔试（测试）优点：对于专业人才可以很快的区分是否是需要的人才，采用这种形 式的岗位可以是会计。同时在一些专业测试上具备一定的科学参考性， 如职业倾向测试、EQ测试、能力

19、测试等。缺点：适用性较窄，不能作为评判人才能力的唯一方法。在针对进仃大专院校可能 出现人员较多的情况下建 议采用无领导小组面试很 快的遴选出合适的人员进 行下一轮面试。非结构化面试优点：容易获得更多的求职者信息缺点：对面试官在场面控制要求较高，在对应聘者做比较方面较难。在进行非结构化面试中可 采取多面面试官的方式面 试来判断应聘者。结构化面试优点：面试具有连贯性，咼效，可靠 缺点：灵活性不足，应聘者会对问题应对乏力。在进行结构化面试前不妨 先调节下氛围，进行一些 非结构化方面的了解，多 渠道了解求职者。无领导小组优点：容易对不冋应聘者做出比较，对角度考察应聘者能力缺点：较难做出评价，花费时间较

20、长只是在针对特定的岗位才 采取无领导小组面试，女口： 储备干部，需要是有一定 组织协调能力的人员，在 无领导小组中较容易区分 这样的人才。本科 院校笔试（测试）优点：对于专业人才可以很快的区分是否是需要的人才，采用这种形 式的岗位可以是会计、翻译。同时在一些专业测试上具备一定的科学 参考性，如职业倾向测试、EQ测试、能力测试等。缺点：适用性较窄，不能作为评判人才能力的唯一方法。针对本科院校特点，在做 笔试测试时应提前选取具 有针对性的题目。非结构化面试优点：容易获得更多的求职者信息缺点：对面试官在场面控制要求较高，在对应聘者做比较方面较难。针对本科院校的特点，建 议采取多人对一人的非结 构化面

21、试方式。无领导小组优点：容易对不冋应聘者做出比较，对角度考察应聘者能力缺点：较难做出评价，花费时间较长对于本科院校人员，皆可 采取无领导小组面试，可 以选取组织协调沟通能力 较强的人员。结构化面试优点：面试具有连贯性，咼效，可靠 缺点：灵活性不足，应聘者会对问题应对乏力。应对本科生的结构化面试 过程中，应聘者对问题应 对乏力的情况出现较少， 所以采用结构化面试具备 较强的可行性。根据上表所列举的内容，可以将专场会招聘方式为笔试+结构化面试。而校园双选会时间及场地的限制，所以在进行校园双选会过程中所采用的招聘方式是结构化面试或非结构化面 试，这样的好处是可以很快的筛选出合适企业的人才，节约面试时

22、间，使得企业可以面试更 多的人员来作对比甄选。（三）专场招聘流程1、专场招聘流程招聘资料准备校园眈5等渠道宣传复试及确定求用人F学校网站发布倍患订就业协议2、具体操作流程（1）院校联系与学校或相关院系就业指导中心电话联系，确认我司招聘意向、时间及计划招聘宣讲时 间等。同时，将公司介绍、招聘岗位、招聘流程等信息在学校或院系网站进行及时发布。与 目标高校就业指导中心的老师进行交流沟通，沟通确定以下内容需： 沟通并确定最佳宣传方式； 确定宣讲会以及现场招聘的地点（需实地查看）、时间，学校对接人员姓名、职务及 联系方式。宣讲会地点原则上安排在学校或院系的礼堂、大型阶梯教室、会议室，会场要求 音响设施齐

23、全，硬件条件好，容量在 100150人为宜。（2）校园宣传 校园网站：在校园宣讲会前一周委托目标院校在校园网站发布我司招聘岗位和宣讲会 信息； 海报张贴：在校园宣讲会前一周张贴在人员较为密集的场所（如食堂门口、图书馆门 口、教学地点公告栏）和目标人群宿舍楼前公告栏，海报上应标有公司校园宣讲会的具体时 间和地点；宣讲会前两天应至校园补充海报，加大宣传力度，以确保目标对象能按时参加宣 讲会； 宣传单页及横幅：在校园宣讲会前 1 2天派发公司宣传单，悬挂校园招聘横幅; 现场填表：校园宣讲会当天在该校教学楼前摆放展台，竖立宣传展架，发放公司校园招聘专项应聘登记表，现场进行简历投递。（3）资料准备为了确

24、保校园招聘顺利进行，应提前准备并携带相关校园招聘物料，如： 公司相应宣传手册若干； 公司招聘专用电脑及相应文件； 公司招聘宣传海报和X支架若干； 招聘所用的纸张、笔若干； 用于装求职者简历文件袋若干； 求职登记表若干。（4）相关要求： 参加时间：根据实际情况，原则上不与相关院系授课、考试、就餐等时间冲突； 服装要求：招聘人员统一着正装，男士系领带； 主持人员必须对准备内容非常熟悉。（5）到达校园现场准备工作到达会场后，根据物料清单清点物料，如有差缺应及时补齐；开始会场布置： 场外：在宣讲场外墙上入口位置张贴海报，两侧可摆放 X展架、易拉宝，专人负责简 要介绍、引导； 横幅：根据需要，可在场内悬

25、挂一条横幅； 灯光、设备：会场工程师负责调试灯光、话筒、投影仪、音响等相关设备； 讲台：接好笔记本等相关设备； 话筒：讲台麦克2个、手持无线麦克2个（根据学校情况）； 座位：第一排中间位置预留领导坐席，学生入场后由前至后、由中间至两边就座，确保现场整体协调。（6）宣讲流程序号阶段工作项目责任人1领导与学生学生入场，在入口处发放我司的大学生招聘说明单人力部2入场阶段播放企业宣传片3宣讲与沟通 阶段开场白4介绍参会招聘人员主持人5介绍宣讲议程（播放校园招聘 PPT6宣讲企业发展战略、企业文化、招聘流程讲解、与现 场人员的互动沟通宣讲嘉宾（四）双选会招聘流程1、双选会招聘流程人员滞求计划招聘资料准备

26、简历筛选、面试校园双选会开展诵定索用人员2、具体操作流程（1）联系高校：根据高校进行大型双选会的时间安排与学校就业中心电话联系，确认我 司招聘意向，同时将我司大概情况、招聘岗位等发给就业中心指导老师或负责人，与目标就 业中心老师进行沟通交流，沟通确定内容如下： 我司到达学校方式、时间、人员情况。 确定高校给我司安排时间、地点、展位位置。 确定我司需要携带相应的材料、并确定需要提供的支持。（2）校园宣传：将招聘信息发到各高校，要高样的校园网站进行宣传。（3）现场安排：提前到达双选会现场，将所携带的海报进行悬挂或摆放，将相应招聘求 职登记表、企业宣传册等摆放好。（4）现场招聘：根据不同岗位进行人员筛选，如学校在市内则可以择日统一安排让合格 者到我司面试，如学校较远则选择回公司后研究直接决定是否合适我司。四、大学生的录用、跟踪、实习、报到及薪酬（一）大学生的录用在根据大学生筛选情况选择适合企业并优秀者进行录用，录用的流程具体如下图:确定就业协议签订时间发送衆用通知至求职者邮箱买羽、见习时冋，及买 习报到福夏携带材料疋期给求用人ETT毛/IS瑕环 确认录用人员情况2 :务习期培训并安