弹性工作制对员工职业生涯发展影响的研究综述

1、弹性工作制对员工职业生涯发展影响的研究综述【摘要】弹性工作制在20世纪60年代起源于德国,80 年代开始在美国、欧洲等地得到稳步的发展,如今被全世界 越来越多的组织采纳。由于弹性工作制能够促进员工工作- 生活的平衡，因此被认为是对雇员的一种非常重要的非货币 报酬。但是在许多组织当中，弹性工作制却很少真正被雇员 使用，其中重要的原因之一就是人们普遍认为参与弹性工作 安排会对职业生涯发展造成负面影响。本文对这一负面影 响的实际存在、造成负面影响的原因及调节因素、负面影 响的性别差异作了综述，并指出可以进一步研究的方向。【关键词】弹性工作制;职业生涯发展;性别差异根据sar a(xx)界定，本文探讨

2、的弹性工作制主要包括 两方面。一是时间安排上的弹性，又包括弹性时间(flext ime),即雇员在每天工作开始和结束时间上拥有的弹性，压 缩每周工时(compre ssedworkwe ek)即雇员从事的是全日制 工作但是每周工作的时间少于5天以及工作负担减少(red ucedworklo ad) o二是工作地点的弹性，最典型的就是远程 办公。xx年,一项人力资源管理协会的调查显示，在接受调查 的组织当中，58 %提供弹性时间安排,37%允许员工远程办公, 这两个比例比前一年分别增长了 7%和1 1%大量组织积极地 为雇员提供弹性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信 弹性工作安排可以帮助雇员更

3、好地地平衡工作和家庭之间 的冲突并缓解由此带来的压力和紧张(aime r, cohen, si ngle,xx;co hensingle, xx;hill, ha wkins, ferr is, weitzma n, xx;meyer , 1997)。ala n 和 sienko (1 998)调 查发现，个体偏好弹性工作安排的原因还包括在：时间上更 自由，具有变化性和挑战性，有助于更新技能,能赚取更高的 边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是“家庭友好型”的，可以吸引和留住合格的员工。但实际情况是，大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安 排，而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用

4、 (fried , 1998;hoch schild, 199 7),也并不一定带来工作-生 活之间冲突的减少(bond, xx ;0' driscol letal., xx) 0 这 种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员 以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。1弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发 展产生负面影响。macdermi d, lee, buck , williams (xx)对 78位女性经理和教授进行了半结构化访谈，这些人都是使用 了工作负担减少(r educedwork load)的弹性工作安排，访谈 主

5、要是问她们对于自己职业发展和成功多个角度和方面的 认知和感受。绝大多数的受访者感觉她们牺牲了一些向上 流动的职业机会,至少从短期来看是这样的。首先,我们可以通过两个间接的证据推断出使用弹性工 作安排会对雇员的职业发展产生负面的影响。waldfogel (1998)发现，从1990年到1998年这8年间，有孩子的女性的 工资增长率比那些没有孩子的女性的工资增长率低8个百 分点。aimerkapl an(xx)指出，大部分使用弹性工作安排的 女性正是为了更好地照看孩子。工资增长率可以被看作是 员工职业生涯发展状况的一个重要指标，那么可以大致推断 出使用弹性工作安排会对员工职业生涯的发展产生不利影

6、响。j udieschand lyness (199 9)做了一项研究，是关于请假 是如何影响职业成功的，他们发现请假(不管是因为家庭原 因还是自身的疾病)与更少的晋升和更低的工资增长有着显 著的相关关系，并且对男性和女性来说都是如此。2弹性工作制对员工职业生涯发展产生负面影响原因主要有：由于使用弹性工作制，造成公司里其他人(包括上级和 同事)对他们的职业忠诚度和责任感产生负面认知和评价。s ara, margar et (xx)的研究表明，使用弹性工作安排会给人 感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会 质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。 cohenands ingle

7、 (xx)让五大会计师事务所的经理们看一个 场景，场景描述的是使用弹性工作安排和没有使用弹性工作 安排的经理,然后让他们评价这个经理遵守职业约定的意愿、 晋升的可能和离职的可能。研究表明，与没有使用弹性工作 安排时相比，当这个经理使用弹性工作安排时，在三个独立 的变量上都倾向于得到负面评价，并且不论这个经理是男性 或是女性。实际上，这种认知很可能与现实是不相符的。有研究表 明，使用弹性工作安排的员工更少会因为不必要的原因而缺 勤(balte setal., 199 9;daltonss tmesch, 199 ojmcguirel iro, 1987),他们的工作绩效更高(baltesetal

8、 .,1999),有更 强的组织承诺和忠诚度(grovercro oker, 1995),在工作上更 加尽职尽责(scandura andlankau, 1997)。有趣的是，雇员们对使用弹性工作安排的员工的负面评 价并不涉及对他们能力和绩效的质疑。在sara, marga ret 的研究中,对雇员的能力的感知是不受弹性工作安排这一因 素的影响的。对雇员动机和职业忠诚度的认知比对他们绩 效的认知更加主观，也就更容易出错也更难改变。更进一步，在使用弹性工作安排和得到其他人负面评价 之间存在一些调节变量。(1)使用弹性工作安排的原因。ba rhametal. (1998)发现雇员申请使用弹性工作安

9、排的理由会 影响上级以及其他员工对他的评价。如果是为了照顾生病 的父母，得到的关于晋升和职业忠诚度的负面评价的可能性 会更小。这可能是相对来说，照顾孩子是一项更加长期的更 加费神的事务。但是这一点需要进一步研究。(2)组织内的 工作-生活习俗。thomp sonetai. (1 999)把它定义为关于一 个组织支持并看重雇员工作和家庭生活协调的程度的共同 的假设、信念和价值观。pa ulamcdonal d验证了这一点。 (3 )管理者的支持。th ompsonetal . (1999)通过数量化的方 法得出结论，管理者支持可能是影响雇员使用弹性工作安排 的最重要的因素。bl air-loya

10、nd wharton(xx )指出雇员如 果与强有力的、能够缓解感知到的对职业负面影响的上司 和同事一起工作,他们更倾向于使用弹性工作安排。参与弹性工作安排会使得雇员在正常工作时间出现在 工作场所中的的频率减少，从而丧失一些职业发展的机会。 sara (xx)认为，对于使用弹性工作安排的个体，由于他们很 少在日常的办公时间出现在工作场所,使得管理者在作出晋 升决策时往往遗漏了他们。要想晋升到更高的管理职位对 雇员的有一些额外要求:要能参加工作场所中的各种会议, 当出现问题时要能被很容易地找到，尤其在紧急的情况下需 要立即出现;愿意并且能够做出那些超出工作常规要求的组 织公民行为；在工作场所有更

11、高的“露面率”。如果一个雇 员被认为很难满足这些要求，他就很难得到晋升(sara, mar garet)。而使用弹性工作安排的雇员在这几方面显然是难 以达到要求的。使用弹性工作安排的员工可能会因为得不 到重要的工作任务而失去获得晋升的表现机会。弹性工作 安排会改变雇员所做工作的性质和工作量，从而会影响雇员 职业发展的进程(aimer, ka plan, 2000) 0使用弹性工作制的 专业人员的工作任务可能会被重新安排，有更少的“价值高” 的工作任务(honksl99 2;gohenand singlexx;c ookl999)。由于参与弹性工作制，可能会影响雇员在组织中的人际 交往。使用弹性

12、工作制会减少办公室里的合作机会(a1 merandkapl an2000;coh enandsingl exx)并且导致雇员之间 关系的疏远和恶化(wba2000)，尤其如果该雇员是团队小组 的一员，团队的其他成员可能会抱怨他没有对工作作出应有 的公平的贡献。另外，工作时间与他人的不一致会导致他们 更难得到其他更有经验的员工的指导，已经有研究证明是否 拥有有效的指导者会影响雇员的晋升和离职流动率 scandur aandvictor 1994)。弹性工作制的使用可能会通过影响人们感知到的该雇 员的个人特质从而影响晋升，这里的个人特质主要表现为男 性气质和女性气质。在公共会计行业成功的女性往往表

13、现 出更多“男性化”的特质，而参与弹性工作安排往往被认为 是女性化倾向的，如i爱护的、有同情心的、有礼貌的、关心 孩子的等(m aupinandle hman, 1994)。那么弹性工作制的使用对雇员职业生涯发展的负面影 响是否会因为性别差异而有所不同呢？对于这个问题，学术 界没有达成最终的共识。虽然我们直观地认为女性作为 “弱势群体”可能会更多地受到负面评价，而有关的研究很 多也是专门针对女性进行的。但是有学者认为使用弹性工 作安排的男性会得到更强烈的负面评价(cohen single, xx; judieschly ness, 1999)。因为传统的观点认为，照顾家庭是 女性的责任。那些使

14、用弹性工作安排以更多地分担家庭责 任的男性会被认为与传统的男性形象不一致，因而更难获得 晋升(hei.1 man, bl ock, martel 1, simon, 19 89) cohen (x x)的 研究则表明，使用弹性工作制的男性和女性在获得职业发展 机会方面不存在差异。3结论及未来研究方向弹性工作制的本意是帮助雇员更好地平衡工作和生活 责任，但组织需要审视这一政策是否会带来相反的效果。了 解弹性工作制对员工职业生涯发展的影响是十分重要的。 公司出于道德责任需要更有力地确保参与者能获得有意义、有利于职业发展的工作任务，如果人们认为参与弹性工作安 排的个体很难获得晋升，公司需要开展培训和

15、教育以确保这 种认知不会成为自我实现的预言(co ok, 1999)-目前的研究主要集中在会计行业以及保险服务行业，并 且绝大部分是针对高级管理人员的，可以对其他行业非高管 职位进行一些实证性的研究。其次，现在的研究主要是针对 美国人的，而实际上不同国家不同文化下，弹性工作安排对 职业生涯发展的影响可能是不同的，可以在其他文化背景下 作研究，也可以考虑文化差异对于这种负面影响会起到什么 样的作用。再次，目前的研究主要是人们对自己或者他人职 业发展潜力的认知，缺乏对使用弹性工作安排的员工的实际 的职业发展情况的相关资料，研究者可以在一段时间内做时 间序列调查和分析。另外，不同的弹性工作安排对正常

16、工作 秩序的破坏程度是不同的，这是否会对员工职业生涯发展有 不同程度的影响也值得探讨和研究。参考文献1 aimer, kap lan, (xx). t heeffectso fflexiblew orkarrange mentsonstr essors,bur nout, andbe havioralou tcomesinpu blicresear chinaccoun ting,11-2 aimer ,cohen, s ingle, (xx) eactorsaffeetingthechoicetopsrticipateinflexibleworkarrange merits, audi ti

17、ng, 22, 69 -913 ba rdoel, (xx)theprovisi onofformal andlnformaiwork-familypractices:therelativelmportanceoflnstitutionalandresourcedependentexplanationsversusmanagerialexplanations, women inmana gementrevi ew, 18(1/2) : 7-194 blair-loy, wharton, (x x)employee s，useofwor k- familypo liciesandt hework

18、plac esocialcon text,socia lforces, 80 (3):813-455 bond, s. (xx)orga nizational cultureand work- lifec onflictint heuk, thein ternationa ljournalof sociologya ndsocialpo licy, 24 (12 ) : 1-246 collins, (1993)stre ssanddepar turesfromthepublicaccountingprofession:astudyofgenderhorizons, 7, 29-387cord

19、ei ro,b，wayrl e, (xx, apri126-29). whoisagoodorganizationcitizen?perceptionsofmaleandfemaleemployeesusingfamilyleavepresentedatthel6tha rmualmeetingofthesocietyforlndustrial/organizationalpsychology , sandiego.8grovej r,s，crooker, k. (1995).whoappreciatesfamily-responsivehumanresourcepolicies:theimp

20、actoffamily-friendlypoliciesontheorganizationalattachmentofparentsandpsychology , 48, 271-28 89hammonds, k. , furchgott, r.,hamm, s，judge, p(19 97) workan dfamilybus inessweek,10heilman, m., biock, c, marte11, r., rsimon, m. (1989).hasanythingchanged?currentcharacterizationsofmen,women, andofappliedpsychology, 74, 935-942llhill , hawkins,ferris, m,weitzman,m. (xx). findinganexttadayaweek:thepositiveinfluenceofperceivedjobflexibilityonworkandfamily liferelati ons50, 495 812sara, margaret,(xx). theimpactofutilizingaflexibleworksched