管理学7.激励

1、1 1 需要层次理论需要层次理论马斯洛于马斯洛于19541954年提出年提出 1、人的需求是按重要性、从基本需求到复杂需求顺序排列的。 五层次：生理需求、 安全需求、 友爱和归属需求、 尊重的需要 自我实现 2、需求层次递进规律 只有在较低层次的需求基本满足后，才会上升至较高层次的需求 3、需求影响人的行为，只有未被满足的需求才 可以激发行为。 人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机 需求需求具体表现具体表现组织激励措施组织激励措施生理需要生理需要衣食住行、性衣食住行、性工作环境、条件、食堂、交通补贴、房贴、工作环境、条件、食堂、交通补贴、房贴、劳保用品劳保用品安全需要安全需要工作保障、安全保

2、障、工作保障、安全保障、稳定稳定终生雇佣、职业安全、工伤保险、医疗保终生雇佣、职业安全、工伤保险、医疗保险、失业保险险、失业保险归属与爱的需要归属与爱的需要优异、和谐的人际关系、优异、和谐的人际关系、认同、相互关爱认同、相互关爱提供沟通与交流的机会、互助、娱乐制度、提供沟通与交流的机会、互助、娱乐制度、教育培训教育培训尊重的需要尊重的需要地位、名誉、认可、权地位、名誉、认可、权力力公平晋升、奖励与表彰制度、称职、头衔、公平晋升、奖励与表彰制度、称职、头衔、参与组织事务、职权与待遇参与组织事务、职权与待遇自我实现的需要自我实现的需要晋升、成就感、挑战性晋升、成就感、挑战性的工作、发明与创造的工作

3、、发明与创造营造自我实现的工作条件、个人影响力的营造自我实现的工作条件、个人影响力的扩大、扩大、长期利润分配制度长期利润分配制度自我自我实现实现自我实现自我实现尊重尊重尊重尊重社会社会社会社会安全安全安全安全生理生理生理生理 需要受挫需要满足愿望加强成长需要生存需要关系需要着重G需要着重R需要R需要满足E需要满足着重E需要G需要满足生存、关系、成长三种需要间关系l规律规律l（1）愿望加强律l（2）满足前进律l（3）受挫回归律l评价及管理应用评价及管理应用l 修正了马斯洛理论的某些缺陷修正了马斯洛理论的某些缺陷l（1）不再认为各类需要是刚性结构）不再认为各类需要是刚性结构l（2）揭示了人被激励的

4、状况具有两重性，）揭示了人被激励的状况具有两重性，l 客观地反映了组织内人的行为客观地反映了组织内人的行为 3、赫兹伯格双因素理论、赫兹伯格双因素理论l赫兹伯格赫兹伯格l1、导致满意与不满的因素是不同的、导致满意与不满的因素是不同的l2、保健因素：不存在时，会引起不满，工作环境工作条件因素、保健因素：不存在时，会引起不满，工作环境工作条件因素l 激励因素：动机层次的内在因素，工作本身激励因素：动机层次的内在因素，工作本身满意不满意传统观点满意没有不满意不满意没有满意赫兹伯格（激励因素）（保健因素）502010010203040503040成就认可工作本身责任感发展提升政策与行政管理技术监督系统

5、与主管关系工作条件薪金与同事关系个人生活使员工非常不满意的因素使员工非常满意的因素（二）双因素理论的贡献1、认识上，采取某项激励措施后不一定就带来满意， 更不等于生产率的提高； 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 注意区别保健因素与激励因素2、工资和奖金不仅是保健因素，也具有激励作用 取决于发放办法3、 内在激励的重要性增加 工作丰富化 等内在激励重要性增加4、物质利益、工作条件等外部因素与工作安排、 量才录用等内在因素相结合（一）、麦克利兰理论的基本内容（1）权力需要：影响和控制他人的欲望（2）合群需要：建立亲密和友好的人际关系的欲望（3）成就需要：追求卓越以实现目标的内驱力发现：

6、高层次的管理者成就需要和权力需要越高， 而合群需要较低。 高成就需要的人对企业、国家有重要作用（二）启发1、高成就需要者喜欢能独立负责、可获得信息反馈 中度风险的工作环境 高成就者希望工作中能提供独立承担的责任适度风险信息反馈2、成就需求与业绩两者强烈正相关，归属需要则负相关3、归属需要和权力需要与管理的成功密切相关4、可以通过培训激发员工的成就需要 对英国的实证研究 小企业经理与大型企业经理间差异 美国几任总统华盛顿、克林顿、布什案例案例l在成长的过程中，杰里斯莱特总是因为自己的独立而受到父母的奖励。当他开始上学以后，他在课堂内外都表现得非常出色。在学校的年级中他经常担任交通管理员和食堂班长

7、这样的职位。但是他的父母开始担心自己的孩子，因为他不能和同年龄的同学很好相处。当遇到这样的问题，杰里就会回答：“是的，我并不需要他们。另外，我能够做的事情，他们并没有能力完成，我没有时间去帮助他们，我需要提高自己。”杰里在高中和大学都非常出色，他的学习成绩在班级中总是名列前茅，他同时是田径队中一为出色的长跑运动员。在大学的时候，有不愿意与别人住在一起，自己独住一个单元。毕业以后，他进入了一家大型保险公司，不久就成为公司最出色的销售人员。杰里非常自豪，在过去8年中的6年，他是公司最出色的5位销售人员之一。l 在保险公司的总部，负责主要人员晋升的执行委员会正在讨论中西部地区销售经理职位空缺的问题。

8、人力资源经理认为：“中西部地区的业绩远低于其他地区，我们需要一个进取心很强的人来扭转这种局势。通过广泛的考察过程，我们建议杰里斯莱特获得这个职位。你们可以看到杰里的业绩是非常出色的，而且他的工作动机也十分强烈。我认为他就是这个职位最合适的人选。l1、什么需求在杰里身上表现得最为明显？什么需求表现得很低？l2、对销售部门的员工，什么动机是最重要的？在管理职位上，什么样的动机是最重要的？你同意人力资源经理的观点吗？5 5 期望理论期望理论(2)基本公式的扩展 激励 = 效价 * 关联性 * 期望 M = V * I * E 关联性 I 工作绩效与所得报酬之间相关联系,-1+1个人努力个人努力个人目

9、标个人目标组织奖励组织奖励个人绩效个人绩效期望值期望值关联性关联性效价效价能力、难度能力、难度 （二）在管理中的应用l1、确定适宜的绩效目标，提高期望值l2、增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，避免不守信l3、正确认识报酬在职工心中的效价，效价与期望之间的 适度平衡，难度高的，重奖（赏）。l4、尽可能增加效价的综合值，加大期望行为与非期望行为间的效价差l5、绩效档次与效价等级之间内在相容6 6 公平理论公平理论比较结果： 情绪（生气、抱怨、压力）、 态度（组织承诺、工作满意感） 行为（职责履行、组织公民、怠工） （1）Op/Ip = Or/Ir，交换是公平的，继续努力工作 （2） Op/Ip

10、Or/Ir, 占了便宜，内心不安 增加自己投入或要求减少报酬 重新解释自己的投入与报酬 公平问题的复杂性：公平问题的复杂性：l1、个人的主观判断、认知有关，对吃亏、占便宜感知、个人的主观判断、认知有关，对吃亏、占便宜感知 的非对称性的非对称性l2、与个人所持有的公平标准有关、与个人所持有的公平标准有关l3、与绩效评定有关，数量或质量，时间，难度，复杂、与绩效评定有关，数量或质量，时间，难度，复杂性性 （二）在管理中的应用（二）在管理中的应用l1、正确诱导，改变认知，公平心理疏导、正确诱导，改变认知，公平心理疏导l2、科学考评，合理奖酬、科学考评，合理奖酬l3、各有依据，透明化奖励规则，、各有依

11、据，透明化奖励规则， 帮助员工建立科学评判尺度帮助员工建立科学评判尺度 （Hurlock四组学生的实验）四组学生的实验） 连续强化的行为塑造作用连续强化的行为塑造作用l在受到某种刺激时，个体初时的活动是紊乱的，此时单选择该紊乱活动中的某一反应予以增强，然后使之连续渐进，最终建立稳定的连贯行为。例如，训练一只鸽子琢击小门上一个号牌而能开门的技巧时，可采用以下的步骤进行：（1）把门打开，让鸽子自行走进门内随意琢食盘内的谷子，几次之后鸽子可能学到“谷子”与“开门”之间的联系；（2）第一步熟练之后，可选择只有在鸽子走进门的号牌时，始开门让他进入取食；（3）第二步熟练后，进一步加以限制，只有在偶然琢击门

12、上的号牌时，才开门让它进入取食。（4）最终鸽子终能学会琢击号牌开门的技巧。效效价价期期望望值值努力努力工作成就工作成就从事指定从事指定工作的能力工作的能力对工作任对工作任务的认识务的认识内在内在报酬报酬外在外在报酬报酬满意满意看到的看到的公平报酬公平报酬案例案例1案例案例2案例案例3 阳光煤矿阳光煤矿1990年取得了良好的经营业绩，产销量上去了，安年取得了良好的经营业绩，产销量上去了，安全管理也取得了历史最好成绩，伤亡率成为同行业最低。为此，全管理也取得了历史最好成绩，伤亡率成为同行业最低。为此，主管局拨下主管局拨下15万元资金的万元资金的“安全奖安全奖”用于奖励干部职工。资金用于奖励干部职工

13、。资金到位后，矿长召集五位副矿长和有关科室的领导召开了一个到位后，矿长召集五位副矿长和有关科室的领导召开了一个“分配安全奖金分配安全奖金”的会议。矿长首先发言，他说：的会议。矿长首先发言，他说：“我矿受到我矿受到上级的表彰与广大干部和职工群众的团结奋斗分不开，奖金分上级的表彰与广大干部和职工群众的团结奋斗分不开，奖金分配应该大家都有份，但不能搞平均主义，应以责任大小、贡献配应该大家都有份，但不能搞平均主义，应以责任大小、贡献多少拉开档次。我和财务科长初步商定了一个分配方案，请大多少拉开档次。我和财务科长初步商定了一个分配方案，请大家讨论一下。请王科长向大家介绍具体的方案。家讨论一下。请王科长向

14、大家介绍具体的方案。” “ “矿长矿长550元，副矿长元，副矿长500元，科长元，科长400元，一般管理干部元，一般管理干部200元，工人一律元，工人一律5元。这一方案正好把奖金全额分配下去。元。这一方案正好把奖金全额分配下去。”王王科长的发言简明扼要，矿长要求大家就这五个档次发表意见。科长的发言简明扼要，矿长要求大家就这五个档次发表意见。 沉默了一会儿，管生产的副矿长发言：沉默了一会儿，管生产的副矿长发言：“我原则同意这个分我原则同意这个分配方案，这样虽然能鼓励大家努力工作，但工人这个档次配方案，这样虽然能鼓励大家努力工作，但工人这个档次5元元太少了，而且不论什么工种都是太少了，而且不论什么

15、工种都是5元，最好把工人的奖金也拉元，最好把工人的奖金也拉开档次，以便调动大家的积极性。开档次，以便调动大家的积极性。” 安检科的陈科长感觉很不公平，他的发言有些激动：安检科的陈科长感觉很不公平，他的发言有些激动：“要要说安全工作，我天天都在和安全打交道，但有些人一年没下几说安全工作，我天天都在和安全打交道，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反到不少，我建议多拉开一个档天井，安全工作不沾边，奖金反到不少，我建议多拉开一个档次，六个档次。次，六个档次。” 陈科长的发言尽管是针对矿领导来的，但却引起了人事科长、陈科长的发言尽管是针对矿领导来的，但却引起了人事科长、财务科长等几位科长的不满

16、，大家争论很激烈。矿长感觉无法财务科长等几位科长的不满，大家争论很激烈。矿长感觉无法达成一致结果，便果断地打断了大家的发言，他说：达成一致结果，便果断地打断了大家的发言，他说：“大家讨大家讨论得很热烈，意见可归纳为两条：一是怕工人闹意见影响生产，论得很热烈，意见可归纳为两条：一是怕工人闹意见影响生产，二是多拉开档次。要说闹意见，怎样分都有人闹意见，至于多二是多拉开档次。要说闹意见，怎样分都有人闹意见，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就多一层意见，像安拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面弥补，检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快将奖金发下去，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快将奖金发下去，散会。散会。” 奖金发放后，开始风平浪静，一个月后，事故不断发生，