2022年内控手册之绩效考核流程

1、绩效考核流程一、业务目标通过绩效考核治理，提高员工工作效率和工作质量，确保员工、部门和公司绩效目标的实现，促进公司绩效的连续进展；二、适用范畴适用于集团总部中基层员工的绩效考核治理；三、主要风险1. 绩效考核方案制定不合理，导致个人绩效偏离部门绩效和公司绩效的目标；2. 绩效考核指标和标准不明确， 导致考核双方对绩效目标懂得的偏差，影响绩效考核的实施；3. 考核人对被考核人缺乏连续的绩效治理和资源支持，未达到 通过绩效考核不断提高员工工作效率和工作质量， 不断改善员工绩效的目的；4. 由于考核结果未能真实反映员工的工作业绩和行为态度，导致绩效考核显现趋中现象， 或者由于考核人失误（未按规定程序

2、操作、评判不客观等），导致被考核人绩效评判发生重大偏差；5. 由于对绩效反馈缺乏重视，降低了绩效考核的透亮度、公平性，难以取得员工对绩效考核结果的认同，影响了绩效考核的鼓励、奖惩和培训功能；6. 绩效考核结果的运用方式单一、形式化，导致与公司人力资源治理的选聘、 解聘、培训、晋升、奖惩脱节， 不能形成完善的竞争、鼓励、剔除机制；四、流程说明1. 公司应于每月召开方案与考核月度工作例会，总结上月工作 完成情形及考核情形， 支配部署下月工作重点； 各部门依据公司的总体支配， 召开部门内的方案与考核工作会， 总结上月工作完成情形及考核情形，支配部署下月工作重点；2. 被考核者应依据公司整体目标、部门

3、当期工作任务以及本岗 位职责，在每个考核期开头后的前 2 个工作日内制定本考核期的工作方案，并将方案填入员工季 / 月度工作方案及完成情形评判表；3. 被考核人拟定绩效考核期工作方案后，提交考核人；考核人在每个考核期开头后的前 3 个工作日内对被考核人提交的员工季 / 月度工作方案及完成情形评判表进行审核，并与被考核人进行充分沟通；达成一样后双方签字确认，考核双方各执一份，并报人力资源部备案一份，作为本考核期的工作指导和评判依据；4. 考核人应观看和记录被考核人在方案执行过程中的重要成果与不足， 就绩效问题与被考核人保持连续沟通， 并定期与被考核人就方案执行情形进行正式的分析和沟通， 解决方案

4、执行过程中存在的问题；季度考核应至少每月沟通一次、月度考核应至少每周沟通一次；5. 在方案执行过程中，如有重大方案调整，需补充、修改或重新填写员工季 / 月度工作方案及完成情形评判表，并准时提交给考核人，调整后的方案应准时报人力资源部备案；6. 考核期终止后，员工依据最终确定的绩效考核期工作方案， 在考核期终止后 2 个工作日之内， 填写上一考核期工作方案的完成情形，与本考核期的员工季 / 月度工作方案及完成情形评判表一并提交考核人；7. 考核人在考核期终止后 3 个工作日内，依据被考核人上一考核期的工作方案，对比考核标准，参考相关人员评判看法，对被考核人的工作完成情形逐项评判打分；8. 考核

5、人为被考核人打分后，部门负责人的考核结果须报总裁进行复核，其他员工的考核结果须报分管领导进行复核；复核时，相关领导应对被考核人进行综合比较和评判，并最终确认考核结果；9. 考核结果确定后，考核人应与被考核人通过面谈的形式正式沟通；沟通的目的是确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮忙被考核人制定改进措施， 同时确认考核评分和下一考核期的工作方案；考核结果沟通要有文字记录，沟通终止后双方应签字确认；10. 每月 4 日前，各部门将考核结果报人力资源部， 人力资源部对考核情形进行汇总、整理，报人力资源分管领导、总裁批阅，并将结果汇总后在公司高层领导范畴内传阅；11. 员工绩效考核分数是员工当期绩效工资发放的主要依据，调整薪资、调整岗位以及解除劳动合同须依据公司相关制度的规定履行审批手续；12. 被考核人假如对绩效考核结果有重大异议，可以在得知考核结果 15 天之内提出申诉，受理申诉人应当在7 个工作日内将处理结果答复申诉人；五、关键掌握点1. 绩效方案的制定；2. 绩效考核目标和标准的制定；3. 绩效考核过程的管控和支持；4. 绩