人资理论-绩效评价量化考核的探索

1、企业管理系列绩效评价量化考核的探索绩效评价量化考核的探索我们企业在完成员工动态管理建制工作后，为巩固、 深化人事制度改革成果，亟需建立一种对员工科学、公正、易于量化的绩效评价机制，经过认真的探索，结合企业的实际，我们提出并实施了十项指标考核体系，取得了良好效果。1. 十项指标考核体系的内涵1.1 十项指标考核的实质十项指标考核就是将企业的总目标进行逐级分解量化，按照岗位职责的不同，落实到岗到人，选择最能反映该岗位工作成果的十项指标进行考核，考核结果与员工本人的岗位工资和技能工资挂钩， 在企业内部建立了自下而上地目标保证体系。任何一个企业只有将员工个人收入与企业的效益紧密联系，才能提高员工对企业

2、的关切度，发挥员工的主人翁作用。十项指标考核体系的实质就是企业为谋求更好发展，对员工进行科学、公正评价而建立的“对内具有公平性，对外具有竞争力”的目标量化考核激励机制。1.2 十项指标考核体现对结果的考核现代企业管理理论告诉我们， 人是企业中最关键、 最活跃的因素， 只有充分挖掘人的潜能、调动积极性，才能实现企业的既定目标，这就需要对员工进行科学有效的激励和考核。奖励和惩戒都是激励员工的有效方式。 在企业的分配中采用工资和奖金两种方式。 奖金是对员工超额完成任务、 工作表现突出， 根据经济责任制按规定给予的奖励。 十项指标考核是对工作结果的考核， 就是对完成本岗位基本工作的考核， 促使员工完成

3、本职岗位的基本工作目标，以保证本部门工作目标的完成，进而保证企业总目标的实现。2. 十项指标考核体系提出的背景 2.1 传统评价机制存在的弊端企业传统的考核评价机制多以定性考核为主， 而定性考核最大的弊端是人为因素影响较大，不易做到客观、公正。2.2 十项指标考核体系产生的背景巩固员工队伍动态管理成果的需要企业进行员工动态管理建制的人事改革工作后，在企业内部建立了 “岗位靠竞争， 收入凭贡献，岗位能上能下， 收入能增能减” 的员工队伍动态管理机制，优化了企业内部人力资源配置，使企业对人的管理走上了科学化、规范化的轨道。为巩固、深化人事制度改革的成果，急需建立一种对员工科学、 公正、易于量化的绩

4、效评价机制， 改变传统的定性考核方式。根据企业生产管理的实际， 经过认真探索， 提出用量化的岗位指标完成情况对员工进行考核评价，在企业内部形成一种科学、 合理、公正、 操作简便的绩效考核评价机制， 与人事改革、动态管理机制相配套。企业适应改革及市场经济发展的需要随着改革的深入，垄断行业的保护伞将不复存在，企业面临着激烈的市场竞争，要适应这种日趋激烈的竞争，以对投资方负责的态度，求得企业的生存和发展，就要不断强化企业管理， 以规范的管理促进企业的发展，增强企业的竞争力。在企业员工思想观念和思维模式相对比较滞后， 广大员工的市场意识、竞争意识、危机意识、 忧患意识以及对投资方负责的意识还比较淡薄的

5、时候，企业充分认识到自身存在的不足，对影响企业发展的内、外部因素进行了认真的分析、研究， 借鉴国内外成功企业的先进经验，提出并实施了十项指标考核体系，以此调动员工的工作积极性，增强员工的竞争意识和责任感，从而适应深化改革对企业发展的要求。企业细化管理的需要企业迫切需要一种简便易行的、 人为因素减少到最低限度的考核评价方式， 以此来巩固人事制度改革的成果， 并推动其他改革不断深化。 经过认真的分析研究后发现， 在企业内虽然每一个员工的分工不同， 但其最终要实现的总目标是一致的， 每一个岗位上员工的工作都可以归结到一个点上， 而这个点上的工作是可以用一些指标来衡量的， 如果把指标逐级分解到岗位，与

6、岗位职责相联系，是可行的。 企业每一层次岗位的指标完成了， 就可以保证总目标的实现。 通过指标完成情况来衡量岗位员工工作的好坏， 可以解决传统的定性考核存在的弊端。简化操作、正确评价员工工作业绩的需要任何一种定性评价都不可避免的带有人为因素，人为因素受人的资历、情绪、环境等影响较大。为了最大限度的减少人为因素在员工业绩评价中的消极影响， 就必须让“数字”说话。各岗位考核指标之所以规定为十项，就是为了便于统一标准和简化操作，使不同工种、不同岗位之间有较好的横向可比性，也便于计算机程序的设计与开发。2.3 十项指标考核体系产生的理论依据现代企业管理绩效考核理论绩效考核就是检查和评定员工对其岗位所规

7、定、要求的职责的履行程度，以评定其工作成绩。绩效考核是现代企业人力资源管理不可缺少的工具，它不仅在分配和人才选拔上有一定的指导意义， 更可以使员工感受到为实现企业目标的参与感，增加工作积极性，从而发挥更广泛的激励作用。企业目标管理理论目标管理（ MBO）既是一种管理原则，又是管理的一种方式，是一种潜在有效的评价员工工作业绩的方法。 企业运用目标管理将员工的评价关注点从过去的工作态度转移到工作业绩上，将员工从消极的旁观者转化为积极的参与者。 十项指标考核就是使每一个员工都能关注岗位目标实现情况，用自己岗位指标的完成去支撑企业总目标的实现。现代企业人力资源薪酬管理理论薪酬是人力资源管理中的重要组成

8、部分，对其合理运用可以发挥很好的激励作用。在员工薪酬中的岗位工资和技能工资是依照岗位的劳动轻重、责任大小、 技术要求高低、 不同岗位对劳动技能的要求、员工实际所具备的劳动技能水平，经考核后确定的。十项指标考核将员工的岗位工资和技能工资与员工的工作业绩（指标考核结果）挂钩，较好地体现了责任、工作成果与劳动报酬的对等，发挥了薪酬作为经济杠杆的激励作用。激励理论管理的基本原理认为，人们的绩效与他的能力和动机有密切关系。所谓的激励就是激发组织成员内在的动力和需求，激发他们发愤努力工作去实现组织既定的目标和任务的过程。对岗位十项指标的评价，特别是多数人完成指标后，能使人产生成就感，能得到群体的认可，结合

9、动态管理有关制度，使工作岗位有保障，也为以后岗位晋升提供了依据，从而激励员工努力工作，创造更好的工作业绩。3. 十项指标考核体系的实施 3.1 十项指标考核体系的试运行十项指标考核实施之初， 考虑到当时企业办公自动化网络还不够完善，将一个崭新庞大的系统一下子运用到企业所有员工存在一定难度；另外， 一个新系统的运行是否可靠，其激励导向作用到底能发挥到多大程度，心中无数。为了使十项指标考核能够在企业顺利推开，我们经历了一个先试点，后推广的过程。中层干部十项指标考核的试运行我们根据企业方针目标体系表以及岗位职责、工作标准落实到岗位，提取其中最能反映岗位业绩， 与主要指标关联度最大的指标，形成十项考核

10、指标标准，报企业领导审核，并经讨论修改后定稿（如附表一）。这样的指标体系，相对于更加细化的指标分解，仍然是一种较为粗放的， 因为我们试行的人员中层干部，不是企业按岗位序列排列的最基层的岗位，但它已经具备了与中层干部个人工作业绩挂钩的雏形，为进一步的指标分解打下了基础。十项指标试运行计分表：()月员工考核评价计分表单位：岗位：姓名：标完成情况考核得分考核序指标单标准考核 标单位号名称位准准012345678910或专值分责人生产指1标安全指2标345678910合计3.1.2考核专责为顺利有效的实施十项指标考核, 在人事部设考核专责人一名，全面负责十项指标考核工作，并规定各单位行政正职为本单位指

11、标考核与填报的第一负责人，负责本单位指标的统计填报与考核。3.1.3考核指标的发布在每月的规定时间， 各指标管理部门对企业的指标完成情况进行统计，通过 MIS 系统在企业公布。各指标考核负责人按照考核标准对所有承担该项指标的中层干部进行考核计分。3.1.4十项指标试运行工作程序各指标考核负责人按 “月度考核评价记分表”中的指标和考核标准进行考核，得出评价结果， 交回人事部考核专责人，考核专责人对指标考核的正确性进行复核、汇总， 报分管厂领导进行审核， 经审核后的考核结果报厂长批准；然后转入中层干部工资数据库，在中层干部的月度工资中体现考核结果。3.1.5十项指标考核试运行的过程，也是一个不断总

12、结完善提高的过程，根据发现的问题，我们不断进行指标的优化，反复修改，前后达6 次之多， 使之能够涵盖企业各项工作，而且更加合理、公正、可信、简便易行。3.2 十项指标考核程序的编制十项指标考核是一个庞大复杂的系统工程，企业所有员工， 如果单靠手工操作难度很大，要提高工作效率，必须借助于现代化的办公手段，为此， 在十项指标考核试运行的同时，考虑到以后在企业的推广，以“中层干部十项指标考核”的模式着手开发微机程序。3.2.1考核程序设计的目的、功能和思路系统设计目的是通过客户端浏览器完成十项指标考核工作，使十项指标考核制度顺利推行。软件功能共分三部分，指标考核、月度汇总、系统维护。其中指标考核部分

13、是程序关键部分，对普通员工和中层干部的考核、审批、复核、签批均在此部分实现；月度汇总主要包括各月成绩查询及人员变动调整；系统维护主要是完成指标录入修改和考核赋权。根据程序设计的目标、 功能确定了该软件的总体思路：实现用程序录入每个员工考核指标的内容、 标准和考核人，以月度为考核的时间单位，在程序中对员工进行业绩考核、成绩汇总和查询。考核程序设计方案具体的设计技术方案包含了以下数据库设计文档：1）人员基本资料库(ryjbzl)，用于存放企业员工的基本情况资料；2）人事考核指标库(rskhzb)，用于存放员工考核指标，通过程序录入；3）考核成绩管理库（khcjglk），考核成绩管理库是保存每个员工

14、每月考核评价成绩的数据库；4) 考核成绩保存库 （ khcjbck ），本库主要保存每月每位员工、 中层干部的每条考核指标的考核成绩 , 以便查阅；5）考核成绩库（khcjk ），用于存储考核成绩；6）考核权限库（khqxk ），用于考核权限的修改；7）部门列表（bmlb），用于存放企业所有部门。十项指标考核程序设计图：考核指标的录入修改删除及考核审批签批赋权各考核部门考核人员月度员工考核评价计分表（按单位考核）中层干部管理人员班组长一般员工人员基础资料库分管厂领导审批按部门由审批人审批各单位人员签批得分（按单位列表）人事部复审企业领导签批厂长（总经理）签发各单位人员签批得分（按单位列表）十项

15、指标考核系统是一套企业管理软件，主要内容是对每个员工的岗位工作进行业绩考核。该软件基于Web平台开发，数据库采用MS SQL Server，前端客户使用浏览器，采用进入员工工资数据库Microsoft IIS中的 ASP（ Active Server Page）技术实现客户端交互。后台数据库，通过ODBCDriver进行访问。之所以如此是因为考虑了web 的易用性、易维护性、安全性及符合软件开发发展趋势的特点，充分利用浏览器界面友好、简洁、直观的特点，达到简易、高效的功能。考核程序的特点开发后的软件的主要特点是完全贴合十项指标考核体系的要求，软件设计思路完全符合十项指标考核体系的运作流程。作为

16、一项管理制度，十项指标考核借助于考核系统软件顺利实施，并形成了固定工作模式。3.3 考核指标标准的制定企业对于不同岗位的员工有不同的能力和职责要求，员工的工作成绩主要是体现在履行岗位职责上， 而岗位职责又体现为一系列任务和操作标准的完成，这是要求每一位员工都必须达到的，也是对员工最起码的要求。我们制定十项考核指标就是以岗位职责为基础的。十项指标考核的范围及指标内容制定的原则1）考核范围：经考试考核合格的全部在岗员工。2）制定原则：一是指标分解要根据企业的方针目标体系表，分解到最末端， 即一项指标要分解到不能再分解为止。 二是分解的指标要能根据岗位责任制和工作标准落实到各岗位，便于选择其中最能代

17、表该岗位职责的十项指标作为考核指标。三是指标要便于计算，易于量化， 不能量化的指标不得作为考核指标，以确保指标的代表性、可行性和实用性；四是各岗位的指标，必须做到下一级岗位的指标能够支撑上一级岗位的指标。十项考核指标的内容以各部门与企业签定的承包合同指标为主要依据，其内容大致可分为产出指标、消耗指标、工作任务指标、安全指标、精神文明建设指标等。现程序运行用的十项指标考核表：十项考核指标单位：姓名 :工号：序号考核指标指标单位考核标准标准值标准分指标考核单位12345678910十项考核指标的制定方法1）按照自上而下，上级岗位为下级岗位制定指标的原则进行。2）先进行指标的分解，然后对照岗位职责落

18、实负责岗位，考核标准要清楚、明确。3）某一指标体现在具体岗位上可以是该指标的下一级分解项目值，即有具体人员分管、便于量化考核的末端指标。4）一级保一级，下一级指标必须支撑上一级，形成自下而上的目标保证体系。5）结合本员工作的实际，选择主要的、最能够反映该岗位职责的十项指标作为考核指标，便于程序应用。6）谁制定指标、谁负责，所有考核指标和标准经逐级审核后报厂部批准。7）指标发布部门的确定，按照现行管理职能，根据考核需要，确定发布指标的部门，其原则为谁统计谁发布。在实际操作中， 我们是先根据企业的总目标制定出各部门中层干部的十项指标，再由部门中层干部制定各班班长的十项指标，最后由班长来制定每个员工

19、的十项指标，这样指标的制定过程既是一个全员参与管理的过程，又在企业中建立起了一级保一级，一级对一级负责，一级比一级细化，自下而上的目标保证体系。3.4 十项指标考核的具体操作在十项指标考核过程中，全部采用微机程序完成。在考核软件中按单位，分层次，自上而下一级考核一级。整个考核系统分为中层干部和普通员工两部分。考核时间按月度进行考核，每月1 3 日考核上月指标完成情况。考核过程1、中层干部中层干部的十项指标考核由指标中确定的考核部门，根据考核标准， 按照月度指标实际完成情况进行考核计分。为防止考核中各负责部门相互参照，出现人为平衡， 因而在程序设计中设定了如下程序：考核专责人只能调出归口本部门负

20、责考核的中层干部的指标，不归本部门考核的指标则不能调出。2、普通员工普通员工的考核由各单位行政正职或行政正职授权的人员负责，根据考核标准， 按照员工的实际指标完成情况进行考核。考核结果由程序自动进行成绩汇总。考核结果为防止考核标准执行不严或人情考核，人事部考核专责人对企业考核结果进行监督抽查，发现问题及时解决。软件中还设计了一个审核程序，按规定时间通过计算机程序对当月考核结果进行汇总，自动按系统转分管领导审核，其中， 中层干部的考核成绩由分管厂领导审核后，自动转厂长批准签发，所有结果自动进入劳动工资计算程序，制表发放工资。 如在规定时间内不能进行考核或审核，计算机自动转入下一程序。考核要求考核

21、专责人负责对考核过程的监督、审核，对在十项指标考核中不负责任或“人情”考核行为，一经审核发现，即扣除该考核负责人 10 分；对不按时考核的，计算机自动确认该项考核为“ 0”分，如影响员工发放工资时，其责任由考核负责人承担，影响的工资不予补发。十项指标考核流程图如下：十项指标考核流程图考核指标月份员工考核评价记分表人员基础资各部门考核负责人按月对本各部门考核负责人对中部门员工进行考核考核成绩层干部进行分管指标考核企业领导对分管中层干部进行考核成绩审核指标优化实施十项指标考核要以完成企业中心任务为目的， 考核指标也会因为企业各个时期中心任务的不同而有所侧重， 因而，考核指标必须不断进行优化。 同时

22、企业管理每时每刻都在追求进步，指标量化考核只有不断优化才能适应管理细化的要求。1）我们在推行的过程中，根据不同时期企业工作侧重点的不同允许对考核指标进行修改、完善，使十项指标考核始终支撑企业的总目标。2）由于实施员工队伍动态管理 , 随着竞争上岗员工的岗位变化，其肩负的考核指标必须随之改变，以适应新岗位的职责要求。3.5 考核监督十项指标考核较好的体现了企业绩效考核评价机制的公平性和公正性， 在诞生之初就形成了严密的监督关系。在制定考核指标和标准时，由上级岗位为下级岗位制定，便于对下级岗位职责和工作标准的掌握。考核指标完成情况由指标管理部门公开发布，便于被考核人对考核人的监督。各部门考核人对本

23、部门员工指标完成情况进行考核，形成了对本部门员工工作情况的有效监督。3.5.4中层干部的指标由指标管理部门进行考核，其工作便处在职能部门监督之下，分管厂领导对考核得分进行审批， 形成了对考核部门的监督， 人事部复核又形成了对考核部门（考核人） 和审批人的监督， 签批则是对复核人和审核人的监督，每个层面的监督都处于双重监督之下。3.5.5人事部考核专责人对考核的整个过程进行监督。3.5.6考核结果体现在员工工资中，员工拿到工资单后，如有问题或对考核不服，可以通过监察部门对人事部和各考核单位进行投诉。我们规定， 如果属于人为的打击报复， 已经查实，考核人将作下岗处理，监察部门也将受到相应的考核。通过上述监督程序， 保证了整个考核过程的公平和公正，使广大员工自觉接受了这种考核模式。4. 实施十项考核指标的效益十项指标考核标准明确、 管理严格、 可操作性强， 充分体现了现代企业管理的内涵，是企业人力资源管理、目标管理及绩效考核管理理论在企业中的具体应用。4.1 促进了企业管理水平的提高十项指标考核的实施，规范了企业管理，使管理细化到了企业的每一个角落，强化了成本控制，较