绩效工资理论及现状

1、1 1 绩效工资理论及现状1.1 绩效工资基本定义绩效工资工资（ performance related pay ，prp，也称为 merit pay） ，它是通过对企业员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的一种工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的” （德鲁克， 1991） ，对个人业绩进行考核，然后以之为基础发酬，既体现了客观公正公平原则，又从最大程度促进了员工之间的竞争，从而达到推动企业提升业绩的目的。德鲁克先生认为绩效工资的核心就是工作绩效，工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩。对组织而言，绩效工资的本质就是将工资与数量、质量及效率等方面完成的情况相挂钩。绩

2、效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。绩效工资主要是一种典型的以成果论英雄，以最后实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等一系列形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资等制度外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性的工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的标

3、准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工以对企业其他贡献。企业支付给雇员的绩效工资虽然也包括基本工资，奖金以及福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。德鲁克先生在管理学的教程中，在总结了前人对绩效工资的理念之后，阐述了他对绩效工资的看法，绩效工资是绩效工资体制中的灵魂，而绩效工资体系则是传统工资分成多个部分如基础工资(basic payt)，绩效工资（merit pay） ，其他工资（ other pay）等有机的组成，即在绩效工资薪酬体系中：总

4、薪酬 t（total pay）=基础工资 b（basic pay）+绩效工资 m(merit pay)+ 其他工资 o（other pay）1.2 绩效工资体系的构成与分配进入新世纪后， 人们重新阐述了德鲁克先生关于绩效工资体系的理论，现代理论将绩效工资划分为基本工资（essential pay） ，年龄工资（ age pay）以及岗位工资（position pay）,而将绩效工资成为奖励性工资（reward pay ） 。而各种工资与绩效相关程度如下表所示: 表 2-1 各种工资与绩效相关程度基本情况工资名称基本情况与绩效表现关系密切程度基本工资固定的工资定额，不受绩效表基本无关系2 现影响

5、年龄工资工龄越高，年龄工资越高，只跟工龄挂钩，与绩效表现无关基本无关系岗位工资视岗位而定的工资，与绩效水平关系不大基本无关系奖励性工资奖励性工资，与绩效水平挂钩关系密切绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队当中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准挂钩，然后对应进行分配;一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据团队内部个人绩效进行分配，这中间又包含绩效工资分配的两种形式完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与团队员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与团队员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资

6、总量存在一定剩余。总之，绩效工资设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。 从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。1.3 绩效工资的发展历史绩效工资在国外有着相当悠久的历史，早在19 世纪，就有许多西方企业采用了按工作量，设定可变工资的薪酬模式。进入近代之后，许多知名的国外企业都采取了各式丰富的绩效工资薪酬体系。例如，福特车间公司著名的“p=p+q”的薪酬

7、模式工资(payment)=产量(production)+质量(quality)的模式，就是被公认为20 世纪美国最早的正规绩效工资。而丰田当初为了进入美国市场，对营销人员提出了“1+3%”的绩效工资模式，即每当卖出一辆丰田汽车，营销人员就可以获得相当于基本工资3%的额外奖励。进入新世纪以来，西方学者们提出了一系列的理论，改革了绩效工资，例如heneman用一系列方法成功的量化了当员工工资与绩效联系起来之后，员工的绩效能有多大的提升。而gerger与 jerry newman 则创新性的提出了绩效工资是原始的激励机制，但是现在有更多具有竞争力的与绩效相关的工资模式来挑战绩效工资，也就是说，多元

8、化工资制度，是日后取代绩效工资的重要选项。而在我国，由于建国以来，我国经济体制长期为计划经济，所以绩效工资等理念并未在我国流行开来。国内对于绩效工资的研究一直处于空白状态，直到改革开放以来，绩效工资才在国内传播， 我国事业单位的工资制度都先后经历了几次比较大的改革：1985 年前后建立了以职务工资为主的结构工资制；在1993 年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同的绩效工资等级制度本科毕业论文4 符合行业自身特点的分类工资制度；2006 年 7 月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的绩效工资制度，使得事业单位的绩效工资建立符合

9、事业单位特点、 体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。国务院总理温家宝2009 年 9 月 2 日主持召开国务院常务会议，会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是众多事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资， 以逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。国务院这样做对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、 提高公益服务水平， 具有重要意义。 也使得了解到企业的绩效工资的利与弊，企业综合竞争力有着至关重要的作用， 这也是进行绩效工资， 乃至整个薪酬体系的基础。要想清晰的， 更直观的了解到绩效工资的利与弊，最好的办法就是了解组织内部成员对绩效工资的看法， 即对组织内部员工