企业培训方案

1、篇一：企业内部培训方案 使培训工作更为切实地发挥作用，有效性，针对性、为了提高培训工作的计划性、 年培训计划，结合2010要求和GMP提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据 年2010我们对检查及自检提出的问题及整改情况，GMP培训重点历次2010 度的公司内部培训作如下安排： 一、公司级整体培训： 、培训对象：公司全体员工1 、培训目的：2 引导员工认清自己的责任及使命并成为可堪培养及发展的优秀企业员工。、）1（ 2（）、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备， 巩固和提高公司质量管理水平。 领域的专业视野。GMP意识，全面扩大GMP）、强化员工3（ 、了解国家安全生产

2、方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识；(4) 减少或杜绝安全隐患和事故的提高职工安全生产意识；掌握岗位安全操作规程； 发生。 、培训内容及方式3 检查及自检发现的问题及整改情况，讲授有关GMP培训内容：结合历次 知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安GMP药品法律法规、药品 全生产相关知识等。 培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。 、培训学习时间4 天。1-2月下旬7年2010 、考核5 笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。 二、部门级岗位培训：1 、培训对象：各部门员工 文件、岗位职责、专GMP、培训目的：各部门负责人根据本部门

3、员工应掌握的2 意识，提高GMP业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工 员工工作技能。 、培训内容及方式3 GMP部门相关部门岗位必备的专业知识、培训内容：操作技能、部门职责、文件、 及相关的管理制度等。SOP岗位培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、 培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。 、培训学习时间4 年全年各部门根据实际情况灵活安排。20105、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试；口试由授课人在 ，笔试为闭卷考。50%，笔试占50

4、%课堂上进行提问。口试占 三、班组级岗位培训 、培训对象：各班组岗位员工。1 GMP、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使2 工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。 、培训内容及方式3 、SOP文件、岗位职责、岗位GMP培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关 生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。 现场演示等方式进行班组由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、培训方式：岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把 培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理培训记录、培训讲义或大纲、 部备案。4 、培训学习时间 年各班

5、组根据工作情况灵活安排。2010 、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，5 实际操作由班组长口试由授课人在课堂上进行提问；综合管理部负责试题打印； 。40%，实际操作占30%，口试占30%和部门负责人共同进行现场考核。笔试占 篇二： 企业内部培训方案纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争， 获得优于竞争对手的唯一途未来企业，也是企业培训的竞争；从某种意义来讲， 重视员工全面素质的提升和企业文化重视培训、就是比竞争对手学得更快；径， 从而最终实现企业通过提高企业核心竞争力，把企业建成学习型组织，的认同， ，'双赢'及员工

6、下面就用油水理论来说一下我们是企业获得发展的最根本手段。 的管理培训。 桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装 正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进?满水的杯子里 入的。 但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒 进去的时候，新倒进去的油始终浮在水的上原来装水的杯子底部始终有一层水， 面，碰不倒杯底。 ? 为什么会这样呢 因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远 对于很多企业在新进员工的的培训上几最后只可能浮在水面上。比原来的水轻， 可是培训做了，乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。知识和技能传 &

7、#39;水'授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的 '分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的'水'在起作用。这里把 往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容'水 就是旧的态度和思维，'水'而不容易倒掉的易让你接受；毕竟要人接受一种全新 可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。的思维模式是很难的事情。 ? 那么如何解决问题呢 、一边从水杯底部2、倒完之后烘干杯子；1解决问题可以有两种做法： 抽水，企业应该建立一个长期和短期也就是说，一边把油慢慢地从杯口倒进去。 台湾著名学

8、态度及思维的塑造和知识及技能的培训相结合的观点。培训相结合， 也是最难塑造的东西。态度是一个人做事情决定性的因素，者余世维博士曾经说， 再辅以必须长期的进行塑造，态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样， 。'油'彻底的抽干净，真正换上新的'水'才能把杯子里面原来的 ? 那么，对于企业的新进员工该如何培训呢 对于新进员工的培训要做好前期的准备工作.一 把油准备好-企业文化转化为制度 1. 不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一 另一方面是领导者对企业方面由于领导者缺乏

9、系统建设企业文化的决心和勇气， 就会削如果把它变成制度，认为企业文化是以理念塑造为主，文化塑造有误解， 让大家有法可依，优秀的文化恰恰要落到纸面上，其实，弱企业文化的凝聚作用。有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖 惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。 掂量一下杯子-培训前做好准备工作 2. 培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常 幼儿园的启蒙教育对一个人成长每个人都知道进入正式学习之前，重要的一环。的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培 企业IT训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著

10、名的 每一名新员工进入思科后，思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。首先要接受 在起始工作的头不仅如此，天的培训。30的为期NewHireWorkStation一项名为 天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦90进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。 如果这名新员工公司对该员工的工作总结就有据可依了。在三个月之后，这样， 如果该主管到了第三个月他的主管就应该了然于胸。那么，存在某些不足之处， 良好的启蒙是进他就要承担相关的责任。仍然没能在这方面使新员工有所改善，一步培

11、训的基础。 培训过程要坚持平等、严格、长期的原则.二 每一个杯子都要倒空-培训对象应该平等开放 1. 首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名 '的如果组成木桶的这些木板长短不一个木桶由许多块木板组成，说，'木桶原理 这而取决于最短的那块木板。那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，一， 也可象一个班组，一个部门、不仅可象征一个企业、'木桶'由许多块木板组成的 部门、的最大容量则分别象征着企业、'木桶'而征某一个员工，班组和员工个人 '木桶'员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个最大的整体实力和竞争力。 那

12、么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中如果培训不是平等的，的容量。 同样用思科作为不拘泥于僵化的计划。开放则是内容的开放，最短的那块板了。 然不像许多公司在年初作一个计划，思科的员工培训确实是非常开放的，例子， 互联网的速度决定了从事思科始终坚持认为，一年内执行。后由主管经理签字， 思科公司在一年内至少要作三次评估，互联网的企业不可能作出为期一年的计划。不断地重新拟定计划。员工的培训时间并公司里，思科的一位管理人员曾经说， 这种做法有点像把员完全由员工自己管理自己的工作和培训。没有严格的限定， 公司也从不将某个员工作为让他自己来作一切决定。工放在一个开车的位置上， 都能在条件成熟的时候而是认

13、为每个人都是潜在的经理，重点培养对象来对待， 世界里人人平等的基本原则。Internet获得非凡的成功。实际上，这正体现了 思科认这也是开放式培训的特点之一。思科不会在员工准备离开时才想到留人， 只要团队业因此，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。为， 思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，就能成功地留住人才。绩不断上升， 尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。 对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严 2. 杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。-格的要求培训每一个员工 目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即

14、用，要么 可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精传统模式招聘普通人才培训上岗。 鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果不是把公司折腾得一盘散沙、英， 下场不是人才炒老板就是老板炒人才收益成了空中楼阁。结果投资成了无底洞， 有很笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，这样的情况可不是少见，了。 可为什么就是不能有效我也深知他们的能力，多职业经理人还是笔者的好朋友， 其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，发挥呢，造成人才自身文化及企业文 往常是在一些思维上的不同一，这种碰撞不是本身技术上的对立，化之间的碰撞。 而这些职业经理人更是有着多年的自身的企业文化，每个企业都有自身的特色， 但这些不一

15、定对每个公司都独到的自我思维模式，广深的理论知识，实践经验， 是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。 所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智 要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才， 就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训为企业服务，能，这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光， 开始。0一股脑投进新的工作环境，从 作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感 的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，90%触的时候，有 好不容易遇到几个心态平和作风低调的人炫耀自己

16、的工作能力以及取得的成绩， 在我介绍我一次我在面试市场人员的时候，确是什么也不明白的刚毕业的学生。们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的 并说服我希望我能改但是结果总的待遇却差不多，公司和我这里有很大的差别，变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说， 薪资、因为他直接影响到公司员工的考核、这其实不是一件承诺就能解决的问题， 而每个新进的员工首先已经打破了企业的原有的企业文化，管理等方面的制度， 而不是企业的文化更随着员工走，是要适应企业的文化，要培养和熏陶每个员顾 只要职业我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，全大局的观念。

17、 结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，全单照收。经理人开得出的条件， 甚至一些员工看着职业经理职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准， 培训体系结果自这样的用人体系，人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。 然是宠出来的孩子吃闲饭。 3. 慢慢去除遗留下来的水分-要为企业营造长期的、活跃的培训环境 要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对员工的培训要是长期的， 二天不培训就会迷失方向。一天不学就会落后，对于一个企业来说员工就像孩子， 订出每激情高扬，在最初的招聘的时候总是虎视眈眈，我们现实中有很多企业，周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热

18、度。一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。在多年的 以上的企业破坏企业制度的人90%有企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象， 复杂的国内合这种现象在我们一些私人的中小型企业、就是制定企业制度的人。 总经形成企业文化的人都是所谓的老板、通常我们制定制度、资企业更是普遍。 早总经理总是有些事情要早员工离开公司，可是往常我们这些老板、理的人物， 昨晚陪'还咪咪着眼睛给自己找个借口：点钟才晃晃悠悠的来到公司，10上睡到 往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，。'点12客户喝酒到 一次一次的变成一纸空文。 那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环

19、境呢，这 有很多企业深深的意识到也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。 有的企业把员工培这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加 同过这些活动培养员工的正企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动， 但无论是运用什么样的方这些都不失为好办法。提高企业凝聚力，确的人生观， 上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研建立什么样的模式，式，究和管理中提出了理论，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习5H 风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。 结束语 做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企

20、业创造开天辟地般的成绩，用 如何将一个有用的这里关键就在于磨练，不好也同样能给自己造成致命的伤害。人才磨练成能及自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的 道理一样。 企业内部培训方案篇三： 方案总则 一、 各分公司经理及员工的大力支持和积极配得到了公司领导、培训部自成立至今， 根据公司副总经理许总指示，实行规范化操作，为了尽快搭建企业培训机构，合，培训部现面向各相关部门招贤纳士，公开招聘内部培训师。 招聘要求 二、 品德要求： 、1 喜欢挑战自我，待人热情，对培训工作有兴趣，热爱自己从事的职务，热爱公司， 年以上。1做事情有韧性，在公司工作 、专业要求：2 精通本部门的工作流程

21、，产品制造，产品结构，掌握相关技术，具备相关 资格证书者优先考虑。 、能力要求：3 能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂控制能力，善于表 达，有较强的学习能力。 级别鉴定 三、 级培训师 A、1 年以3大学本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作经验 上。有较强的动手能力和表达能力。 级培训师 B、2 具有相关资格证书，大学专科以上学历，有一定的动手能力，年以上。2工作经验 善于表达。 级培训师 C 、3 年以上。有一定的动手能力和基本表达能力。2中专以上学历，工作经验 四、内部培训师考核 、培训教材使用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类1 培训由许总

22、负责审批。 、培训效果考核，2 计算平均分根据学员打分，培训部当场发放培训课时效果调查表，问卷考核。 B分以上为60级，A分以上为80评定，级。（此类适用所有C分以下为60级， 培训） 工作模拟考核。培训部将在培训结束一星期内，安排学员进行相应的 级。C以下的为60%级，B以上的为60%级，A以上的为80%技能操练，及格率在考核由质量部邓永杰部长全面负责。（此类针对技术性培训）。 绩效考核。培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查 员工流动率等作出评员工士气、由学员上级对学员培训前后的工作态度、问卷， 级。（此类针对公共类C分以下为60级，B分以上为60级，A分以上为80估。 销售技

23、能类培训）。/ 五、待遇 、公司颁发内部培训师证书，正式聘用。1 元。-20级C元，50级B元，100级A考核 元，100级培训师每节课补贴A、2 元。-20级C元，50级B元，100级A考核 元，80级培训师每节课补贴B 考核 元，50级培训师每节课补贴C 元。-20级C元，50级B元，100级A 工作模拟/问卷考核考核补贴， 课时补贴酬劳为：分钟，45-60每节课时时间为 绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分给予补贴。/考核 元，新员工入职培训不计。30人以下培训不分等级统一为103 年公司培训计划表2006六、附打造学习型团队，超越创新，需要各位员工的大力支持，积极参及，需要相关

24、部 请以上分公司负责人在规定时间内向培训部推荐严格把关，门负责人积极推荐， 名。1-2名人才，培训部将从中挑选3 企业内部培训方案篇四：一、总体目标 、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能1 力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增2 强综合管理能力、创新能力和执行能力。 、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研3 发、技术创新、技术改造能力。 、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技4 能，增强严格履行岗位职责的能力。 、加强公司员工的学历培

25、训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍5 的整体文化素质。 、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进6 一步规范管理。 二、原则及要求 、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革及发展的需要和员工多样化1培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的 针对性和实效性，确保培训质量。 、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司2 立足自主培训临近院校为外委培训基地的培训网络，培训中心为主要培训基地， 搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 根据公司需求主业余学习为主的原则。院校”的联合办学方式

26、， 坚持“公司、3 组织职工利用开办相关专业的专本科课程进修班，流及相关院校进行联合办学， 周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。，高管人员参加经营管理4 30培训累计时间不少于天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于 天。30天；一般职工操作技能培训累计时间不少于20 三、培训内容及方式 （一）公司领导及高管人员 、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国1 家有关政策法规的研究及解读。通过上级主管部门统一组织调训。 、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参2加企业家高端

27、论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名 企业高级培训师的高端讲座。 、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历3 学习；参加高级经营师等执业资格培训。emba、mba进修或 （二）中层管理干部1、管理实务培训。生产组织及管理、成本管理及绩效考核、人力资源管理、激 组织相关人员参加专场讲请专家教授来公司集中授课；领导艺术等。励及沟通、 座；在公司培训中心接收时代光华课程。 （专本科）积极鼓励符合条件的中层干部参加大学学历进修和专业知识培训。、2 及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干mba函授、自考或参加 部参加执业资格考试，获取执业资格

28、证书。 、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经3 管理能力、重点提高他们的政治素养、以上，50培训面力争达到理进行轮训， 给同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，人际沟通能力和业务能力。 要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，员工提供学习的绿色通道。且 年净增人数力争参加社会建造师考试，组织强化培训，有专业发展能力的员工， 人以上。10达到 、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下4 游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 （三）专业技术人员 、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自

29、己的远1 培养创新能新材料及质量管理知识等专项培训，进行新工艺、程教育培训基地， 力，提高研发水平。 、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内2 计划安排两批人员到单位参观学习。 、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要3 时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划4 对工程类等通过评审取得专业技术职提高职称考试的合格率。培训和考前辅导， 多渠道提高专业技术人员的聘请相关专业的专家进行专题讲座，务的专业人员， 技术等级。 （四）职工基础培训 、新工入厂培训1 安全生劳动纪律

30、、法律法规、继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、 个学时；通过实行师傅带8产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 分公司的新员工合同签订率必基层各单位、对新员工进行专业技能培训，徒弟， 。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优100%须达到 秀者给于一定的表彰奖励。2 、转岗职工培训要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低 及时进行专业技术培内部就业渠道的增加，同时随着公司的扩建，个学时。8于 天。20训，培训时间不得少于 、职工技术等级培训3 20名，四级员工

31、80名，三级员工100名，二级员工150公司计划新培养一级 扩大比例，一方面继续普及，以上；70%中级工以上人员占技术人员比例达到名。 工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员人。20人，初级管理人员10 基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，形成较为完善的技能人才体系。 以上，40%争取中级工以上人员能占整个技术工人比例重点培训中级工和高级工， 使技术管理人员的素质有整体提高。 、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。4 公司将选择部分主业工种进行轮训，今年，并在本市相关技校适时组织符合技师、 人以30高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达上。使其结构

32、和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。35 、加强复合型、高层次人才培训。5 实现个鼓励员工自学和参加各类组织培训，各部门和基层单位要积极创造条件， 使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展人发展及企业培训需求相统一。和提高；使施工作专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高； 种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。2业人员掌握 、抓好工程施工人员的培训。6 严格执行持证上岗的规定。做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，u 在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎

33、实有效地做v 好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健 康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，w 消除隐患，切实维护企业信誉。 个主要职53开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择 业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。 （五）开展学历教育 、公司培训中心要及一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、1 对符合录取条件通过全国成人高考，电气工程及机电一体化等技术专业大专班。 的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。 、及一些

34、高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科2 提高公司高管人推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。班； 员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。 、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提3 将学历水平作为上制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；供函授信息； 岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。 四、措施及要求 各基层单位及业务部门要积极参及配合，领导要高度重视，（一）制定切实有效 坚持在开发员工整体素质实行指导性及指令性相结合的办法，的培训实施计划， 积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达树立长远观念和大局观念，上， 以上。35以上，全员培训率达90（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推 各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复广培训；合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培及内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观 摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。