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文档简介
1、绩效考核绩效考核中国人民大学国民经济管理系教授 吴春波 博士企业价值链 价值创造 价值评价 价值分配课题课题 价值创造源泉价值创造源泉 价值贡献度价值贡献度 价值回报方式价值回报方式结论结论 为什么创造价值为什么创造价值 如何创造价值如何创造价值 价值如何分配价值如何分配 谁创造了价值谁创造了价值 创造了多少价值创造了多少价值 怎样回报员工怎样回报员工性质性质 理念理念 依据依据 实现实现现实现实 承认价值创造承认价值创造 如何创造价值的如何创造价值的 得到多少回报得到多少回报管理管理 职位价值评估职位价值评估 绩效评价体系绩效评价体系 薪酬制度薪酬制度评价与分配 评价 分配职位评价 根本工资
2、任职资历 职位提升任务绩效 调薪与奖金累计奉献 员工持股何谓绩效管理何谓绩效管理 1. 绩效绩效 = 结果结果 + 过程过程(行为行为/素质素质) 2. 绩效绩效 = 做了什么做了什么(实践收益实践收益) + 能做什么能做什么(预期收益预期收益)绩效管理绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工到是以绩效考核为主体的对员工到达何种目的达何种目的,和为什么要到达此种目的达和为什么要到达此种目的达成的共识与承诺成的共识与承诺,以及促进员工获得优良以及促进员工获得优良绩效的管理过程绩效的管理过程绩效管理就是管理者和员工双方绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目的及如何到达目的而达成的共识,就目的及如何到达
3、目的而达成的共识,并加强员工胜利地到达目的的管理方法并加强员工胜利地到达目的的管理方法 2.绩效管理不是简单的义务管理,它特绩效管理不是简单的义务管理,它特别强调沟通、辅导及员工才干的提高别强调沟通、辅导及员工才干的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向,而且注绩效管理不仅强调结果导向,而且注重达成目的的过程重达成目的的过程绩效管理循环及其环节 方案方案实实施施考核考核报报酬酬绩效绩效方案方案辅辅导导检查检查报报酬酬宏观绩效管理宏观绩效管理微观绩效管理微观绩效管理绩效诊断绩效诊断 目的是要找出能够妨碍被考核者实现绩效目的的问题所在,即发现绩效差的缘由和征兆知识知识技艺技艺态度态度外部妨碍外部妨碍有
4、做这方面任务的知识和阅历?有做这方面任务的知识和阅历?有运用知识和阅历的相关技艺吗?有运用知识和阅历的相关技艺吗?有不可控制的外部妨碍吗?有不可控制的外部妨碍吗?有正确的态度和自自信心吗?有正确的态度和自自信心吗?绩效考核在绩效管理中的位置与作用绩效考核在绩效管理中的位置与作用 从绩效管理的大循环看,经过考核可以监视和从绩效管理的大循环看,经过考核可以监视和评价绩效,检查目的能否达成,决议奖惩。评价绩效,检查目的能否达成,决议奖惩。 从绩效管理的小循环看,经过考核可以做到从从绩效管理的小循环看,经过考核可以做到从阅历中反省、学习和提高。阅历中反省、学习和提高。 从管理学的从管理学的“方案方案-
5、组织组织-指点指点-协调协调-控制这控制这一闭合循环过程看,每一个环节都需求检查和一闭合循环过程看,每一个环节都需求检查和反响,绩效考核就是将反响,绩效考核就是将“检查和反响制度化检查和反响制度化和例常化。和例常化。 绩效考核是管理者必需掌握的重要的绩效考核是管理者必需掌握的重要的 管理工具和管理手段管理工具和管理手段 绩效管理的义务绩效管理的义务 确定职位的关键绩效要素,确保每一职位均具确定职位的关键绩效要素,确保每一职位均具有明确的有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目的和价值观之间建在职位绩效与公司战略、目的和价值观之间建立明晰的联络。立明晰的联络。 定期检查员工绩效目的的完成情况,
6、确保绩效定期检查员工绩效目的的完成情况,确保绩效评价的客观公正。评价的客观公正。 项员工反响绩效评价和对比信息,为员工改良项员工反响绩效评价和对比信息,为员工改良绩效提供指点和协助。绩效提供指点和协助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息。信息。 鼓励员工不断学习,自我管理,实现职业生涯鼓励员工不断学习,自我管理,实现职业生涯的辉煌。的辉煌。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别 绩效考核以目的方案为根底,以业绩衡量规范绩效考核以目的方案为根底,以业绩衡量规范/目的对绩效进目的对绩效进展考核展考核 传统的人事考核基于考核要素的
7、定义与规范,对员工的任传统的人事考核基于考核要素的定义与规范,对员工的任务行为进展评价。务行为进展评价。 绩效考核偏重于过程管理,它由多个环节所构成。绩效考核偏重于过程管理,它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。传统的人事考核更关注于考核本身。 绩效考核着眼于未来绩效的提高。绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核偏重于对过去任务表现得的评价。传统的人事考核偏重于对过去任务表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别续绩效考核与传统人事考核的区别续 绩效考核强调结果导向,关注员工能否到达绩效目的,绩效考核强调结果导向,关注员工能否到达绩效目的,能否改善了实现绩效目的的方法和
8、手段。能否改善了实现绩效目的的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 绩效考核以目的为导向,依托绩效目的的牵引和拉动绩效考核以目的为导向,依托绩效目的的牵引和拉动促使员工实现绩效目的。促使员工实现绩效目的。 传统的人事考核更具有威慑颜色。传统的人事考核更具有威慑颜色。 绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权,被考传统的人事考核更强调考核者的作用与职权,被考核者处于被动位置。核者处于被动位置。绩效考核与传统人事考核的区别续绩效考核与传统
9、人事考核的区别续 人事考核 绩效考核 判别式 方案式 评价表 过程 寻觅错处 处理问题 得-失Win-Lose) 双赢Win-Win 结果 结果与行为 人力资源程序 管理过程 威慑性 牵引性绩效管理的目的绩效管理的目的 三效笑: 1.效率:资源利用的最小化 (手段) 2.效果:在满足效率的前提下, 追求结果的最大化 3.笑容: 良好的组织气氛世界领先企业的绩效管理 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用 绩效评价目的与企业战略/目的挂钩 员工参与制定绩效目的与评价规范 经理承当绩效管理职责 限定目的数量 经过继续反响与指点来提高绩效并采取惩戒行动 经过绩效管理来确定员工的开展需求并讨论
10、开展方案的实施情况 经过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质报答确定可衡量的与相对客观的参考根据。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别 绩效考核以目的方案为根底,以业绩衡量规范绩效考核以目的方案为根底,以业绩衡量规范/目的对绩效进目的对绩效进展考核展考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与规范,对员工的任传统的人事考核基于考核要素的定义与规范,对员工的任务行为进展评价。务行为进展评价。 绩效考核偏重于过程管理,它由多个环节所构成。绩效考核偏重于过程管理,它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。传统的人事考核更关注于考核本身。 绩效考核着眼于未来绩效的提高。绩效考核
11、着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核偏重于对过去任务表现得的评价。传统的人事考核偏重于对过去任务表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别续绩效考核与传统人事考核的区别续 绩效考核强调结果导向,关注员工能否到达绩效目的,绩效考核强调结果导向,关注员工能否到达绩效目的,能否改善了实现绩效目的的方法和手段。能否改善了实现绩效目的的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 绩效考核以目的为导向,依托绩效目的的牵引和拉动绩效考核以目的为导向,依托绩效目的的牵引和拉动促使员工实现绩效目的。促使员工实现绩效目的。 传统的人事考核更具有威慑颜色。传统的人事
12、考核更具有威慑颜色。 绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权,被考传统的人事考核更强调考核者的作用与职权,被考核者处于被动位置。核者处于被动位置。绩效考核与传统人事考核的区别续绩效考核与传统人事考核的区别续 人事考核 绩效考核 判别式 方案式 评价表 过程 寻觅错处 处理问题 得-失Win-Lose) 双赢Win-Win 结果 结果与行为 人力资源程序 管理过程 威慑性 牵引性绩效考核中的角色绩效考核中的角色 公司人力资源部- 考核制度的制定 人力资源部与各部门- 考核制度的细化 考核
13、的部门特征 HR与管理者的共同责任-绩效规范的建立 落实到详细职位 各级管理者-绩效管理的实施 方案、察看、评 价、辅导、沟通绩效考核的指点思想绩效考核的指点思想 1、绩效改良考核立足于员工现实任务的考核,、绩效改良考核立足于员工现实任务的考核, 强调的诗人与规范笔,而非人与人比。强调的诗人与规范笔,而非人与人比。 2、绩效改良考核必需自然地融入部门日常管、绩效改良考核必需自然地融入部门日常管 理任务之中,才有其存在价值。而这种自理任务之中,才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和 规范化。规范化。 3、协助下属提升才干、协助下属提升才
14、干,与完成管理义务同样与完成管理义务同样 都是管理者义不容辞的责任。都是管理者义不容辞的责任。绩效考核的根本程序绩效考核的根本程序 绩效方案阶段绩效方案阶段绩效辅导阶段绩效辅导阶段考核及反响阶段考核及反响阶段 明确绩效考核目的,即:明确绩效考核目的,即: 绩效目的绩效目的+衡量目的衡量目的设立监控点和信息搜集与反响渠道设立监控点和信息搜集与反响渠道对照考核目的与任务结果找出差距,对照考核目的与任务结果找出差距, 明确下阶段绩效目的和改良目的明确下阶段绩效目的和改良目的如何设立绩效目的如何设立绩效目的-绩效目的来源绩效目的来源 绩效考核目的=绩效目的+衡量目的+改良点 1、来源于职位应付责任,但
15、有不完全等同 2、来源于部门总目的,表达出该职位对总 目的的奉献。 3、来源于业务流程最终目的,表达出该职 位对流程终点的支持。如何设立绩效目的如何设立绩效目的-KPI的分解的分解 战略目的 KPI 宏观组织 主要业务流程 支持性KPI 微观组织 细化的流程 业绩衡量目的 更微观的组织 更细化的流程如何设立绩效目的如何设立绩效目的-KPI体系的建立体系的建立公公 司司 经经营营目目标标业业务务流流程程大大部部门门目目标标部部门门运运作作流流程程部部门门目目标标职职位位目目标标如何设立绩效目的如何设立绩效目的-KPI KPIKey Performance Indicators 是对公司及组织运作
16、过程中关键胜利要素的提炼和归纳。将公司远景、战略与部门和个人运作相衔接。与内外部客户的价值相衔接。具有长久的意义。少而精,可控制。基于战略与流程而非功能。如何设立绩效目的如何设立绩效目的-KPI的规范的规范 KPI必需是明智的(SMART):详细的(Specific)可衡量的(Measurable)可以到达的(Attainable)相关的(Relevant)以时间为根底的(Time-based)如何设立绩效目的如何设立绩效目的-绩效目的的内容绩效目的的内容 1、个人绩效目的该职位应付责任中的 重点。 2、对上级绩效的奉献从总目的自上而 下分解确定重点。 3、对相关部门绩效的奉献从横向流程 分析确定重点。如何设立绩效目的如何设立绩效目的-绩效目的之衡量目的绩效目的之衡量目的1、KPI目的:自上而下分解的关键绩效目的 是目的而不是目的2、时限性目的:如完成任务方案或义务的具 体期限。3、数字化目的:有关质量、本钱或其他方面 的量化要求。4、描画性目的:如有关质量、效力和其他方 面的描画性要求。如何设立绩效目的如何设立绩效目的-因职位而异因职位而异 绩效考核目的的设
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