计划预算部经理业绩合同DOC

1、计划预算部经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位计划预算部经理发约人职位公司总经理合同期限:200/1 200/31受约人姓名发约人姓名岗位工资：月浮动比例：年浮动比例：主要岗位职责：1. 负责部门内部管理，协调内、外部关系；2. 拟定并完善公司工程预、结算管理办法、招投标管理办法；3. 参与公司投资项目的前期测算；4. 负责组织对工程图纸进行经济分析，并参与相关的图纸会审工作；5. 组织编制工程项目的概算、预算；6. 参与编制项目建设总体方案，明确工程总成本控制目标；7. 组织编制设计、施工、监理及材料设备采购的招投标文件；8. 负责组织开标、评标、定标等工作；9. 负责提供合同标准

2、文本；10. 参与公司工程建设中发生的所有委托调研、规划设计、工程承包、监理及材料设备采购等合同或协议的谈判；11. 组织市场调研，掌握材料设备的最新市场信息；12. 组织编制工程建设资金的使用计划；13. 参与经济洽商、索赔的谈判，负责核准备案；14. 负责审定拆迁、规划设计、建安、市政、监理、材料设备采购等工作的结算，监督预算的执行；15. 负责项目成本核算，监控成本动态，及时向财务提供分析数据，并对其真实性负责；16. 组织各相关单位进行竣工决算；17. 组织综合统计工作。kpi权重（%）目标值评分规则及标准实际值得分数据来源1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高1

3、20分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算项目预算财务报告1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分项目估算项目预算1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分项目预算中标标书5、工程决算误差率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值总分为01）大于等于目标值，得100分；2）低于目标值不得分内部调查7. 员工遗憾流失率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分人力资源资料见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计-指标分配签字

4、确认发约人：时间：受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×12岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+月度浮动+年度浮动 需要更多的合同，请到2、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调

5、一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。累计点数满点，可以选择价值元的境内旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人总分低于分，由总经理办公会决定解聘或降职使用。 7、受约人出现重大失误，经总经理办公会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8

6、、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200x年重点工作目标设定受约人姓名: _ 受约人职位: _上级主管人员(考核评价人)职位: _ 上级主管人员(考核评价人)姓名:_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见 。 本期重点工作目标设定评估标准及时间权重实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：a 超出预期: 提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。 b 达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。c.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目