资溪县供电有限责任公司全员绩效考核管理办法

1、资溪县供电有限责任公司全员绩效考核管理办法资溪县供电有限贲任公司全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步深化人力资源与薪酬制度改革，建立并推行重业绩、讲回报、强激 励、比贡献、破约朿的全员绩效管理机制，切实提升员工的工作能力、工作态度和工作质 量，不断提升公司的综合竞争力、执行力和经营业绩，加快实现“一强三优”现代化电网 企业的发展冃标，制定本办法。第二条绩效考核是指公司以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使企业内各单 位（部门）、管理考、员丁在丁作u标、任务耍求以及努力方向上达成共识，并根据一定 的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业发

2、展冃标的一种管理方法。第三条通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生 涯规划捉供必要的依据，为实施薪点工资制夯实基础；激励与约束全员不断改进绩效，捉 升公司整体绩效，实现员工个人收入与贡献同步，实现企业战略h标与员工职业生涯同 步，促进员工、部门和企业的共同发展。第四条企业绩效管理委员会是公司绩效考核工作的领导机构，全而负责公司绩效管理的 领导工作。“委员会”下设办公室，挂靠企业管理部，具体负责本办法的组织实施与口常 管理工作。第五条公司绩效考核遵循分级管理、逐级考核的原则；公平、公开、公正的原则；企 业与员工绩效共同提升的双赢原则；沟通、对等、协商的原则。统一尺度

3、、统一标准，坚 持与奖惩结合、激励为主。第六条公司现有的其它考核体系，将统一纳入到员工绩效考核中，以往的线损考核 奖、安全业绩奖、电费冋收奖、同业对标奖、二次分配奖不再单列发放，今后合并统称为 绩效考核奖。第七条本办法适用于公司所属各单位（部门）和全体在岗员工。第二章考核内容第八条绩效考核分单位（部门）考核和员工考核。单位（部门）考核以工作业绩为考 核内容；员工绩效考核以公司制定并经员工确认的员工个人绩效评估表中的内容为依 据（包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方而）o员工月度绩效考核以 工作业绩考核为主，具体考核指标及其权垂，根据考核冃的和考核对象确定。1、工作业绩是指完成工作

4、li标的程度，包括完成工作li标的数量、质量、效率以及对 企业、单位（部门）目标的贡献程度等。工作业绩考核分实行百分制，以加分、扣分形式 进行计分。2、工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。能力标准应尽可能 量化，能力考核实行年度计分制度，初始标准分为100分，实行扌ii分、加分制，以1个年 度为考核周期。3、工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。工作态度考核实行年度计 分制度，初始标准分为100分，实行扣分、加分制，以一个年度为考核周期。第九条绩效金额來源：浮动员工月收入总额的50%,进行绩效挂钩，其中浮动部分的 20%为各项日常工作任务工资，其余的浮动部分用于

5、员工工作业绩的奖罚。第十条工作业绩由被考核者所在单位（部门）的工作冃标、工作任务、员工岗位说 明书确定。主要包括企业关键绩效指标（kpi）、单位（部门）岗位职能性指标、临时 性重要工作任务、加扣分等构成。1、企业关键绩效指标（kpi）,是指将企业的发展战略目标结合单位（部门）岗位职能 进行因果关系分解，制定岀的关键绩效评价指标及工作目标。2、单位（部门）岗位职能性指标，是指根据单位（部门）岗位的关键职责而建立的量 化与规范性评价指标。3、临时性重要任务,是指由直接上级交办的、与本单位（部门）岗位职责相关的重要 工作。该指标用于月度工作业绩考核。4、加扣分：本年度向公司提出合理化建议（或技术改造

6、方案）并被采纳实施的；本年度 参加各类考试成绩加减分；木年度公司通报表扬（或批评）或单项先进；木年度省、市公 司通报衣扬（或批评）或单项先进；本年度系统外通报表扬（或批评）或单项先进。以上前三款考核合计分为100分，第四款为加扣分条款，单项加减分1分，总分不得超 过5分。第十一条单位（部门）负责人工作业绩由单位（部门）工作业绩考核结果确定。第十 二条工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标，由公司所属各单位依据公司主要 经营业绩指标制定具体指标。为避免淡化业绩指标的考核，工作能力和工作态度指标不纳 入月（季）度绩效计划。（各类人员共性考核指标详见附件三）。第十三条 对不同职务区间和不同岗位序

7、列的员工，除了主要考核工作业绩外，年度工 作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：1、对中层管理人员，侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质 和员工队伍稳定的考核；2、对一般管理和专业技术人员，侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的 考核；3、对生产技能人员（在供电所、调度中心、变电站、开关站直接从事生产或服务的人 员），应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。第十四条各单位要建立健全员工绩效考核指标体系，将企业的发展目标和年度生产经 营任务层层分解、逐级落实，使员工的工作冃标融入企业的发展冃标。第十五条指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清

8、楚、重点有秩序，可 量化、可衡量、可实现，与t作相关、有时间性要求的原则；企业、单位（部门）与个人 间冃标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。90%及以上绩效指标要做到 量化，不能量化的必须貝体化，不町量化和具体化的指标尽量不纳入（重要的指标对通过 定性的办法进行考核）。同时，做到计划完成时间、完成质量标准必须清晰、明确。月（季）度绩效计划以完成工作业绩指标的具体工作任务或月（季）度指标值及其他临时性 具体工作任务为内容进行编制，采取部（站所）务会形式，按周进行动态调整、完善和跟 踪，月底结合本月调整情况实施评价考核，第三章考核程序和方法第十六条绩效考核程序包括绩效计划、监控与辅导

9、、考核评价、反馈与沟通等四个必 耍环节（附件二为绩效考核流程图）。1、绩效计划：以ii标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将公司和单位（部门）绩 效冃标进行分解，结合员工岗位说明书，形成员工口常的关键业务活动和工作计划。 绩效计划坚持与员工岗位相结合，帮助员工自我调节、提高工作质量，做到具体明确，量 化可控、切实可行并具有时限性。绩效计划通过签订绩效合约（详见附件四）的形式 进行约定。2、绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与 工作冃标z间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进 行必要的辅导，促进绩效计划的实现。3、绩效评价与考核：

10、按照绩效计划确定的工作任务与li标、评价标准，从数量、质 量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。4、沟通和反馈：绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指岀问题、交流意见，共同分 析期望与结果z间存在差异的原因，提出相应的改进描施。从绩效计划的订立、执行、评 价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考 核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。第十七条巾诉机制：各类评估结束后，被考核人冇权了解自己的评估结果，各级主管 有向被考核人反馈和解稗的职责。被考核人如对考核结果存在异议，应首先进行沟通，解 决不了时，被考核人有权向企管部提出申诉。企管部需及时报请公司绩效管

11、理委员会审定,并在7个工作日内，对屮诉做岀答复。如申诉成立，必须改正屮诉考的绩效评估结果，并 于次月予以兑现。第十八条为了保证绩效考核结果的客观公正，公司根据实际对每项评价指标制定相应 的考核标准，用统一客观尺度评价员工的绩效。工作业绩的评价主要采用冃标管理法，工 作能力和工作态度的评价主要采用量表法。第十九条根据考核冃的和考核对象的不同，绩效考核的主体根据实际需要选择。单位 （部门）正职的考核由公司绩效管理委员会或各分管领导负责；单位（部门）的副职由正 职负责；一般管理人员和班员的考核，出其直接上级负责。公司实行员工间实名制互评与直接上级评价相结合的考核方式（其中，员工间实名制互 评权重为4

12、0%,员工直接上级评价权重为60%）。进行实名制员工间互评，由被考核人所 在部门（站所）的其他员t对其进行评价打分，评价人完成打分后须签署自己的姓名，并 将评价打分表交木部门（沖所）领导汇总。被考核人不参与自己的评价打分，对参加实名 制互评评价人的打分结果不予公开。第二-| 条考核评价采用口常考评与半年度、年度考评相结介的方式。1、口讯考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对部门f 级评价的方式。月度工作评估在每月的下旬进行。2、半年度、年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。考评在 企业半年度工作会和年度t作会期间进行，采用上级对下级考评为主，满意度评

13、估与员t 互评为辅的方式。普通员工年度考核得分：刀度工作冃标评估平均分x30% +年度绩效冃 标评分x50% +员工互评分x20%；中层干部年度考核得分：月度工作冃标评估平均分x 30% +年度绩效目标评分x 50% +满意度调查x 20%。第二十一条为体现企业“竞争、激励、淘汰”的绩效管理理念，充分调动员工工作积 极性，公司将按考核分由高分到低分进行排序后实行强制分布，强制分布不设置分数段。 绩效考核结果分为杰出a、优秀b、称职c、基本称职d和不称职e五个等级，考核结果实 行强制分布法予以控制，其中a级控制在20%以内，b级、c级在70%左右，d级、e级的 在5%以内；被评为“a”或“e”档

14、的，由公司绩效管理委员会进行共同审核。单-位（部 pj）考核为a或b级，则其员工绩效为a、b级的在30%左右；单位（部门）考核为e级， 则其员工绩效应无a级，且d、e级的应在10%以上。若冇特殊情况（如部门人数少不足 以排名），需说明理由报公司绩效管理委员会综合平衡确定。第二十二条发生下列情况z的，员工年度绩效考核结果直接确认为e,并降一崗级认 定：1、员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的。2、员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分。3、员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的。4、考核年度发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值40%及以上的责任人。5、员工或部门发生严重影响公司形象，受通报批

15、评或各种行政处分的。第四章考核结果应用第二十三条绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训教 育、评优评先、职业生涯规划的重耍依据。各单位(部门)员工的绩效考核结果应存档管 理，做到冇据可查。1、公司绩效考核等级绩效系数：(1) 杰出 a： 1.3, 1.5;(2) 优秀 b: 1.1, 1.4;(3) 称职 c: 1.0, 1.2;(4) 基本称职 d: 0.8, 0. 95; (5)不称职 e: 0. 4, 0.6。2、单位(部门)年度绩效奖金实行二次分配。(1) 部门绩效奖金基数二单位奖金基数x绩效奖金分配比例十工(部门系数x部门人数x部门绩效系数)x部门人数x部门系

16、数x部门绩效 系数(2) 员t绩效奖金二单位奖金基数一工(员t绩效系数x员工岗位系数)x员t绩效系数x员工岗位系数第二四条员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放、绩效奖励工资依据其绩效考核结果 计算兑现。1、绩效考核与调薪晋级挂钩，全年评定为a级的员工，可晋升一个薪级一年，全年评 定为e级的员工，给予降一个薪级一年。2、绩效考核与岗位动态管理挂钩，即作为员工的岗位聘任、职务升降、工作调动或辞 退、解除劳动介同的重要依据。3、绩效考核与评比各种先进挂钩。员工当年绩效综合考核评定等级a级以上数较多者 应优先考虑。第二十五条员工年度绩效考核结杲为“称职”及以上等级者，方可参加更高级别岗位 的竟聘；绩效考核

17、结果为“基木称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使具改善绩效；当绩效考核结果连续两次为“不称职”考，公司将给了待岗培训或调 整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的， 根据 绩效改进期结束时的检视情况，由公司绩效管理委员会讨论决定是进入正常管理流程 还是启动淘汰机制。第二十六条直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标 准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划，并将改进计划列入卜-一期 的考核内容。要建立周（月度）部（站所）务会制度，通过周（月度）部（站所）务会形 式，对周（月、季、年）计划进行跟踪和反馈，

18、强化计划的沟通与执行。第二十七条各单位要结合员t的绩效考核情况，制定和修订员工绩效发展计划，有针 对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业半涯发展设计的依据。第五章考核管理第二十八条各单位（部门）要指定专人担任绩效考核联系人，负责绩效考核的日常工 作，负责本单-位（部门）的年度和月度绩效考核及绩效基木信息的维护，负责替促单-位（部门）各考核者按时进行绩效评分以及考核结果的提交。第二十九条各单位（部门）必须做好木中位（部门）绩效目标的分解与落实，要把全 年的各项工作按进度层层分解，落实到人，做到“人人有责任、个个有指标、事事有考 核”；各级之间应做好绩效计划的充分沟通，并以合约的方式予以确立，各级考核者耍做 好员工日常工作表现的记录，及时进行绩效沟通和反馈，并逐步形成绩效考核常态运行机 制。第三十条绩效考核管理工作重点应该在“管理”而不是“考核”。要从公司生产经营 实际出发，结合各单位（部门）人员设置特点及专业分工类别的不同，形成具有公司自身 特色的企业绩效管理文化，让绩效考核管理工作在不断更新、不断修正、不断完善的过程 中得到提升。第三十一条要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的 质量和效果。考核