试论水利工程建设管理中几个关键问题和试论物业公司基层员工的管理汇编

1、试论水利工程建设管理中几个关键问题和试论物业公司基层员工的管理汇编试论水利工程建设管理中几个关键问题试论水利工程建设管理中几个关键问题试论水利工程建设管理中几个关键问题随着我国经济的发展和人口的增长，水利 事业在国民经济中的命脉和基础产业地位愈加突出；水利事业的地位决定了水利基础 设施重要性。因此，如何搞好水利基础设施建设项目管理，确保工程质量，促进我国经 济发展是摆在我们每个水利人面前的一个重大课题。1落实好项目法人责任制，是搞 好建设管理工作的基础 项目法人责任制是我国投资建设领域建立社会主义市场经济 的基础，是全面实行工程招投标制、建设监理制的可靠保证，是建立完善的工程项目管 理体制的根

2、本前提。项目法人制是龙头，是核心，如果项目法人责任制不落实，其它建 设管理工作也将无法深入开展。我们认为，落实好项目法人制，一是要认真贯彻执行水 利部水利工程建设项目实行项目法人责任制的若干意见，针对目前水利建设多元 化、多层次的投资体制，按照项目类别不同组建项目法人。二是要严格项目法人资质 审查,在建设项目的项目建议书阶段就应明确项目法人，没有按规定要求组建项目法人 的不进行项目的各项审批工作。三是要严格项目法人单位人员配备，不仅专业齐全，而 且人员素质要高，有经验。2开展好建设监理工作，是搞好建设项目管理的重要手段 建设监理的目的是提高工程建设项目管理的科学性与公开性，强调市场之间的合同关

3、 系及监督、制约与协调的机能，以提髙工程建设管理水平和投资效益。通过监理的有 效工作，从而保证投资方投资效益的发挥，同时也通过监理的监督，来保证承包商的利 益不受损害，维护合同的严肃性。我省的水利建设监理工作已经有了很好发展，监理人 员的数量、质量都在不断增长和提髙，各项监理制度也正在不断完善，特别是,98大水 之后，监理制在水利建设管理中的得到了充分的落实，但也存在一些不容忽视的问题，如监理人员老化、素质低、机构不完善、项目法人对监理工作不重视等。为此，首先 要继续加大监理人员培训力度，全面提高监理人员综合业务素质、技术水平和管理水 平。监理工程师的培训学习要着重以下几个方面：通过学习合同法

4、、招标投标法等工程建设有关的法律、法规和规章制度，能够熟练掌握并通晓建设监理法规体 系。通过学习工程建设招标投标和合同管理等方面的知识，熟悉和掌握合同条款，通晓 整个项目建设的合同文件体系。通过学习建设管理和行政管理知识，提髙组织协调和 应变能力，能够因人、因事、因时间、因空间、因环境、因目标的不同而采取不同的 组织、管理方法和领导方式，使之与实际情况尽量保持协调，从而使监理工作真正有效 果、有效率、有效益。通过学习经济知识，能够准确地分析资金使用计划和工程变更 方案的技术经济比较，准确地对概预算和工程结算进行分析审核。其次，监理公司要加 强自身建设。监理工作属于服务行业，要牢固树立服务意识，

5、摆正自己的位置；监理行为要控制在业主的授权范内，要以合同为准则，坚持“合理、公平、公正”的原则。监理工程师要真正起到工程施工现场重要管理者的作用，在合同管理中占据主导地 位。监理公司还要充分发挥专业技术人才密集，技术专业齐全的优势，增添必要的检 测、试验设备，拓宽服务范围。三是“实行小业主，大监理”，推行全方位监理。推行“小业主，大监理”除了监理单位自身的努力外，最关键的是业主必须转变观念，充分 相信和利用监理单位的工程管理优势和业务专长为工程建设服务。四是建议水利部尽 快出台监理规范、监理大纲、监理规划和监理细则的示范文本。还要出台监理取费标 准、监理招标投标管理规定等政策性文件。这样才能进

6、一步促进监理工作的规范动作, 进一步规范监理市场，促进监理事业的健康发展。3全面实行招标投标制，是搞好建设 项目管理的重要条件经过几年的努力，我省水利水电工程招标投标工作已经逐步走上 了规范化、科学化的轨道。作为全国五家试点单位之一，我省于20*年3月份设立了 水利工程建设有形市场，把全省具有一定规模的工程项目集中到市场内进行 交易，从而进一步规范了招标投标行为，加大了监督管理的力度,保证了招标投标工作 质量。今后招标投标工作应继续做好以下工作：一是尽量采取公开招标,严格限制邀请 招标,保证优秀的施工企业中标。目前一些招标单位为保护地方的施工企业，排斥所辖 地外的优秀施工企业，而多采取邀请招标

7、，搞“暗箱操作”，严重破坏了招标工作“三 公性”。因而采取公开招标是解决此问题的有效方法。二是加强标底编制和评标专家 的保密性。在前一段的招标工作中曾出现过标底泄露和评标专家泄露等不正常现象， 给招标工作造成了不良影响，为此，要进一步采取措施和大力度做好保密工作，同时，对 违法违纪人员要进行查处，并给予响应的纪律处分，以至追究刑事责任。三是进一步完 善招标程序，制定先进的评标办法。要积极吸取外行业和外省的先进经验，改进我省现 有的招标程序和评标办法，使其更加合 试论水利工程建设管理中几个关键问题理和科学。4逐步完善水利建设中介服务组织、规范市场,促进水利建设项目管 理工作 我省水利建设市场中的

8、咨询服务体系仍不够完善。目前,水利建设市场中仅有 监理服务体系形成的较完善，其它如造价咨询、招标投标咨询等方面的中介组织基本 上是空白，造成了项目法人单位和施工企业需要这方面服务时还只能找政府部门和设 计单位，有许多不便，同时也不利建设市场规范运行。因此，应完善水利建设市场的中 介服务组织，建议水利部尽快出台相应政策、制度等，规范中介组织的服务与管理。5 完善质量管理体系，加大质量监督检查力度，确保建设项目质量严格按照水利工程 质量管理规定要求，完善建设单位负责、施工单位保证、监理单位控制、政府部门 监督的质量管理体系，使质量管理工作始终处于层层有人抓，处处有人管，分工负责的 局面。加强质量监

9、督工作，一方面是强化各级水利工程质量监督机构的作用，建立了质 量一票否决制度，各阶段验收必须有质量监督部门提出的质量鉴定意见，对出现的质量 事故必须有质量监督部门参加处理，各级质量监督机构及人员不仅要监督检查工程质 量，而且还要检查督促项目法人单位及监理、设计、施工单位的质量体系及运行状况, 树立起质量监督部门在质量管理中的权威性。另一方面是加强项目稽察检查和积极发 挥社会舆论对质量监督作用，要选择经验丰富、责任心强、水平高的专家，配备先进的 检测设备,执行稽察检查使命。同时在稽察方式上，要借鉴国际体育组织“飞行药检” 的成功经验，稽察组行动时不提前通知，到现场取得检测数据后，迅速提出处理意见

10、。同时要向全社会公布水利工程质量举报电话，使群众发现的质量问题也能及时处理。试论水利工程建设管理中几个关键问题试论物业公司基层员工的管理试论物业公司基层员工的管理新劳动合同法的颁布后，我国物业管理人力资源市场的供需关系的变化越来越 大，物业管理人才需求迅速扩大，而选择从事物业管理行业的就业者却显现萎缩趋 势，并且行业中从业人员的流失也日益严重，特别是基层的人员更是出现“用工荒” 的严峻局面。在这种背景下，如何建立起适应当前物业管理行业发展需要的人力资源 保障体系，特别是加强基层员工的管理，确保行业的健康持续发展，是物业管理行业 必须认真面对的重要课题。一、物业公司基层员工的现状及分析近几年来，

11、天津市物业管理取得了较大的成 就，目前有物业管理公司860多家，从业人员规模已超过万物业管理从业人员尤其 是基层人员的现状是：首先，总体素质比较低，普遍缺乏系统的物业管理知识的学习和实践。其次，与 其他行业人员相比，物业管理人员的薪酬水平普遍较低，有的甚至在保障线上徘徊。 第三，物业管理行业的员工流动较大，尤其是基层一线人员。如秩序维护员、保洁 员、维修工等的变动在每年年初年尾时特别突出，有时甚至会影响一个项目的正常运 作。出现上述问题的原因在于：1、管理观念和方式有待改进。目前大部分物业服务企业没有真正认识到人力资 源作为企业最宝贵的资源，在思想上仍停留在比较基础的人事管理层面，没有转变为

12、对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。2、人才发展缺乏规划体系。物业服务企业还没有形成一套长期的人力资源规 划，未能根据实际的人力结构分布、人才流失情况、专业结构需求及企业发展等方面 制订切合实际的步骤和计划。在人员使用和开发上还比较盲目，人力资源管理部门的 招聘单纯地为了应付人员的缺位或岗位的需要，缺少一个长远的统筹性的规划。3、人才流动机制有待发展。目前，为了保持工作的熟练程度和连贯性，员工岗 位流动性不是很多。这样容易使员工产生一种惰性，使人的潜能被封闭，创造性被禁 锢，因而影响企业的活力。人才流动也是人才自身成长规律的要求。4、员工的激励机制不健全。由于缺乏一套相对科学的绩效

13、考核和激励办法，考 核工资的发放还是在吃大锅饭，无法做到多劳多得。虽然有对先进员工的奖励，但不 可能做到根据每位员工的具体工作表现给予合理的奖惩，也就无法充分调动全体员工 的积极性。当员工自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才流失严重，也限制了企 业的扩张速度。5、基层员工更不被重视物业管理企业是一个服务性行业，她的产品就是员工的 服务。假设企业是个聚宝盆，员工就是聚宝盆里一颗颗钻石。现在，大多数企业更关 注项目经理的培养，其实对于物业管理企业来说，直接提供服务的主要是秩序维护 员、保洁员、设备管理人员等基层员工。拥有一支怎样的基层员工队伍将直接影响物 管企业的兴衰成败。由此可知，物业管理企业

14、中基层员工的管理就有他特殊的重要 性。二、建立以人为本团队精神，用文化管理基层员工我国物业管理行业发展到今 天，已经进入了一个非常关键的时期。行业的发展将何去何从，很大程度上取决于 “人”的问题，“人”是企业最核心的资源，也是一切发展的基本条件。常言到：“兴衰在出令,存亡在用人”,“成大事以培养后手为先” ©首先是以“四互” 促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”， 以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。以“二心”做员工 的表率。领导干部要有髙度的“事业心、责任心”，把群众的利益放在第一位，一心 扑在工作上，说话办事要让群众心服口

15、服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要 求群众不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业， 更要重视人力资源管理的作用和地位，突出“以人为本”的思想。企业领导必须树立 “员工人人是人才”的观念，注意发挥每个员工的优点和长处，根据每个人的专业特 长、兴趣爱好、性格特点等安排工作，尤其是各个管理处要时刻关注员工的动态和日 常表现，及时调整岗位和分工，最大限度挖掘每个员工的工作潜能，发挥人力资源的 整体效能。组织“职工技能比武大赛”、“物业管理知识大赛”，评选了 “先进员 工”，树正气、树榜样，营造积极向上的氛围，厚植员工爱岗敬业的企业文化。

16、建立 有效的竞争激励机制，调动员工积极性。物业企业有必要建立一套规范有效的人才 激励机制，稳定员工队伍，调动员工的工作积极性。员工的考评与使用是人力资源管 理工作的关键环节。科学而准确地考评方法可以准确地评价每个员工的特点、长处和 工作业绩，做到人尽其才，调动员工的积极性。反之，如果考评办法不切实际，就无 法准确地掌握每个员工的优缺点和工作能力，势必造成人才资源的浪费，甚至影响员 工的积极性。将企业做强做大增强企业的吸引力，调动员工积极性。增强企业经济 试论物业公司基层员工的管理发展实力，提高员工对企业的依赖度。企业的生存、发展与员工的利益息息相 关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既

17、要重视企业形象建设，提高企业 的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力。企业兴旺，员工 富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，企业衰落，员工贫 穷，甚至连工资都发不出来，员工就会情绪低落、人心思散、缺乏凝聚力，最终影响 员工的积极性三、完善人力资源管理细节，用制度管理基层员工企业的成败在于人，没有一支 稳定的队伍，企业的发展势必受到很大的影响，要想将企业做成、做大、做强只能是 空想。众所周知，物业服务企业的人员稳定性恰恰是比较差的，没有一个铁打的营 盘，倒有一批流水的兵，这对于行业的健康发展十分不利，应该引起充分的重视，力 争加以改变1、员工的招聘与录用有不

18、少业主对企业频繁的换人（秩序维护员）缺乏耐心， 也缺乏最起码的容忍度，常常造成业主的抱怨。因此防止问题的出现的第一步就是认 真进行员工的录用。然而，麻烦的是，服务型企业中许多一线工作岗位薪资最低，发 展的潜力小。这样的员工大多数工作经历比较简单，录用也就更难。所以企业应该做 好以下几项工作：一是入职前的审察。主要是不能有前科，经历单纯为好；二是入职体检。保证录 用员工身体健康，适应岗位要求；三是加强岗前培训。把岗位职能准确描述，不要夸 大，不要缩小；四是社会公开招聘与亲朋好友介绍的相结合，亲朋好友介绍的为佳。 因为他们事先都从亲朋好友那里熟悉了这份工作的具体内容和待遇情况，减少了人员 流动；而

19、且给足了现有员工面子，让员工知道企业尊重他、关心他，这也是员工激励 行之有效的办法。2、员工的培训与发展物业管理企业基层员工有一个共同的特点，就是并不很善 于或者乐意接受课堂授课式的培训。可以开展物业管理和服务方面的各种知识竞赛。 事先一个月或半个月发放培训资料，员工可以灵活的利用自己的时间学习。然后组织 以各个岗位或各个管理处为团队进行知识抢答竞赛，设立奖项，并邀请各级领导和要 求全体员工观看。也可以开展各种“实地演习” o比如秩序维护员消防演习，年度安 全员技能比武大赛等等。还可以采用观看专题片的方式，比如先进物业管理企业的物 业服务资料片、维修专题片、消防演习专题片等树立榜样单位，提高员

20、工技能。3、构建薪酬机制在物业管理高素质人才稀缺的今天，怎样才能与竞争对手争夺 人才，是物业企业构建人力资源战略的关键。企业领导必须非常重视对人力资源的人 力、财力、物力的投入。物业管理行业要加强人才的引进，增强行业发展的后劲，就 应发挥激励杠杆的积极作用，全方位、多渠道地提高员工的待遇水平。加大岗位津贴 改革，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制确定受聘人员的工资待遇要与其岗位 职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、 兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜；完善考核体系，增强绩效考核的激励作用。绩效考核本身具有激励的作用，是调动员工积极性的重要环节，同时也是薪

21、酬管理、 晋升、人员聘用和培训的主要依据；应重视员工考核结果与工资、业绩津贴、职务升 降、奖惩等直接挂钩，在绩效和奖酬之间形成了许多制度性的关联。4、辞退与离职管理困扰物业企业的薪酬问题一是发放薪资的额度，不可能没有 上限；二是薪酬较高的人才照样辞职，这就说明薪酬绝不是唯一留人的祕笈。企业 在员工辞退与离职管理方面最能体现出留人的另类秘笈一一今天的“走”可能是明天 的“回”。例如安华物业管理公司每年，都有基层员工，以身体不佳为由，提出辞 职，（实际上是另谋髙就），经过不长时间，一部分就主动要求回来上班，用他们自 己的话说，还是我们公司的人际关系环境好，让人离开了之后才知道开心的工作环境 比什么

22、都重要，这才是最宝贵的。1）是公司不论谁收到员工离职信，必须第一时间响应，放下手头的工作，即时 响应，表明公司对其离职的髙度重视。2）是诚恳的进行离职面谈。离职面谈包含挽留和了解离职原因双重目的，必须设立轻松和谐的氛给离职员工，让其感觉公司对他的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受，这个工作关键是要用心去对待自己的同事，关心他的需要，而不能纯作一 个工作来完成，或只作一个程序走一下。整个程序中也许就这个工作最具人情味，要 让员工觉得是在一个特殊时期与一个知心的朋友聊一聊，听一听他的意见的感觉，这 才是最好的。3）是在办理离职时，应及时结算工资，办理相关手续，并且及时给付相应补 偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实