培训管理与开发课程设计.

1、武汉科技大学城市学院 外语外事职业学院课程设计报告院系城院经管学部专业人力资源管理专业年级班 09 级 1 班课程名称培训管理与开发课程设计设计题目 E 公司培训与开发姓名刘韩丁微王源刘洋崔欢欢余安琪陈亚惠指导教师郭仁辉2012 年 5 月 25 日桥If Mi学 普 rmwi：孟列学弭 5UKU ft it s 片也仃”吋討r 誓呻 4 4AftnirrnMtft杯杯.il ft帝卄軒員畀扯比”瞩圓忝堪“ KrFM 匸HE“ a I W d 毘 M覽 if iriErt t i.!K月劭蚩蜀 n 常打.曲启缶持蚌n世好 u 舟出脚河u-沖阳 f 业現 fti 2理理的將式 rt. ALi 員

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9、题目及要求（10三、 课程设计内容及要求（101.1、企业背景情况介绍、解读及假设组织结构（101.2 设计的主要思路（121.3、 相关名词、指标、方法、流程简介 （131.4、培训需求分析层面和流程（141.5、E 公司培训需求调查方案（151.6、E 公司培训需求分析报告（161.7、E 公司员工培训设计方案（231.8、培训计划安排（251.9、培训效果评估（37四、 总结（42附录一 （43附录二（45一、课程设计目的与要求培训与开发管理是人力资源管理专业本科学生在学习完管理学原理、企业管理 学、组织行为学、人力资源管理概论等专业课程以后，结合现实中企业人力资源管 理的实际情况，调查

10、企业培训现状，进行培训需求分析并制定相应计划以及效果评估 的一次课程大作业。同时，它还是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实 际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试，是人力资源管理专业本、专科教学计 划的一个重要组成部分。课程设计期间，学生要严格遵守学校有关组织纪律，严格按照进度安排完成课程 设计任务，违者按武汉科技大学课程设计工作管理办法有关规定处理。二、课程设计题目及要求培训与开发是一个系统工程，涉及到组织层面、工作层面和人员层面的不同培 训需要，同时也涉及到企业与员工能否和谐发展。本次课程设计的主要内容如下：根据已知约束条件，进行企业培训需求分析。在培训需求明确的基础上查阅相 关

11、资料，获得各种培训方法的适用条件和成本状况，并就可能的结果进行估计，设定各 种培训的评估方法和评估标准。按企业规范性文件的格式形成培训计划书，并就课程设计的有关原则、依据和 说明等内容形成课程设计报告。三、课程设计内容及要求1.1、企业背景情况介绍、解读及假设组织结构本次培训与开发培训涉及的 E 公司是美国印第安那一家生产厨具和壁炉设备 的小型企业，大约有 150 名员工，这个行业的竞争性很强，必须努力使成本水平保持在 最低的水平上。公司目前存在如下问题：1、 客户流失。因产品不合格问题公司已经失去了三个主要客户。2、 产品质量。经过深入的调查发现次品率为 12%,而行业平均水平为 6%。3、

12、员工问题。公司薪资较高，老员工不愿意离开，而新员工流动率又太大。4、 管理层内部矛盾。管理层各自为政，总是有很多的矛盾需要协调，而一些员工 抱怨他们的上司很少与他们进行沟通。5、市场竞争力。营销手段采用不当，销售人员业绩差，产品市场占有率低。6 人力资源部协调不合理。人力资源部在公司中未能应尽其职责，使各部门存在沟通问题。背景资料解读：公司管理人员以及员工对培训认识不足，重视程度不够,没有形成培训的良好企 业文化。公司管理人员没有开始就员工进行培训，只注重降低生产成本，控制生产进 度，而当产品出问题失去顾客才想起可能是因为员工缺乏质量控制培训导致的，这种 滞后性显示管理者没有意识培训对公司发展

13、的重要作用。培训目标确定不太合理，有点偏高。公司产品次品率为百分之十二，远高于行业 水平的百分之六，差距之大不可能仅凭八个工时的培训就能赶上的。博比却把这次 培训的目标定为：将次品率在六个月内降低到标准水平。这对员工来说是个挑战。我们通过对该公司的背景进行分析，假定该公司组织结构如下按种类将员工分为高层管理者、中层管理者、基层员工，依据具体职位进行划分如图所示：1.2 设计的主要思路从背景资料中分析并假设，对新进操作员工进行入职培训，如果是老员工就对其 出现问题的地方进行培训，让他们了解到自身的不足、培训对工作及其自身职业发 展的重要作用。可以将培训与薪酬和晋升挂钩，这样既可以避免公司薪资较高

14、，老员工不愿意离 开，而新员工流动率又太大的问题，又可以激发员工进行培训的热情；同时可以就员工 关心的工作某方面的兴趣、技能进行培训，提高员工对培训的兴趣。通过以上措施 逐步建立起良好的企业培训文化。分期分阶段确定目标，在培训初期结束后，应该是次品率有所降低，达到 10%,操 作工出现错误的概率下降；中期结束后，次品率大大降低，可达到 7%,操作工熟练度、技能明显上升；最后持续期阶段，次品率降到标准 6%甚至以下，业绩逐渐好转。这样 分阶段又有具体指标的目标，员工很容易接受，也较容易达到，增强操作工自信心。综上，我们此次课程设计的思路如下职位层级具体职位高层管理苕总经埋 人事经理 工产经理 财

15、务经理 销售经埋人事部主管 生产部主管 财务部主管 销啻部主管基层职员全体堪层员工首先应该从组织层面、工作任务层面、员工层面进行培训需求分析，形成培训 需求分析报告。接着确定不同培训需求的可选择培训方法，具体培训方法实施的适 用条件和注意事项。然后确定各培训实施的具体细节，效果评估的标准与方法。最 后形成培训计划，撰写课程设计报告、进行设计交流。课程设计的思路图如下：准备阶段实施阶段评价阶段1.3、相关名词、指标、方法、流程简介1、 培训需求分析的：定义为通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定 现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术 和能力方面的差距，为

16、培训活动提供依据。2、培训需求分析的意义：寻找组织绩效问题产生的原因。确认差距。了解员工个人需求，赢得组织成员的支持。建立信息资料库，为培训后的效 果评估做准备。确定培训的成本与价值。3、任务层面的需求分析：、通过工作分析，撰写详细的工作说明书：、确定 工作中包括的具体任务；、明确知识、技术、能力等任职资格条件：、确认能够 通过人力资源培训与开发而得到改进的任务、知识、技术、能力：、培训需求的 排序。4、组织层面培训需求分析：组织分析重要从三方面入手：企业策略导向分析、企业资源分析、管理者和受训者对培训运动的态度分析。5、人员层面培训需求分析：主要是肯定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效尺

17、度对员工技巧的要求之间是否存在差距，为未来培训效果和新一轮培训需求 的评估提供依据。培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能 力中的不足之处，或是企业战略和企业文明需要的员工能力与员工实际才能之间的 差距，从而确定是否通过培训手腕打消差距，提高员工生产率。6 讲授法是最基本的培训方法。优点：传授的内容多，知识比较系统全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教 室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题，学员平均培训费用较低。局限性：传 授的内容多，学员难以完全消化、吸收；单项传授不利于教学双方的互动；不能满足学 员的个性需求；教师水平直接影响培

18、训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较 为枯燥单一。1.4、培训需求分析层面和流程培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训 课程、制订培训计划、实施培训方案的前提条件，也是进行培训效果评估的基础。企业的培训需求分析可以运用各种调查方法，通过对组织、岗位和人员三个层 次进行分析（见图 2-1,并从企业整体角度、部门发展、职务需求和个人角度出发，重点找出绩效差距，包括组织绩效目标与实际绩效的差距、员工绩效目标与实际绩效 的差距等，然后根据存在的差距确定培训内容、设计培训课程，以确保培训实施的有 效性。培训需求分析三个层面培训需求分析的标准流程：企业政策、企业目标、

19、组织资源与环境分析、目前培训体系组织分析对部门发展目标实现的影响、工作特征分析、工作职责与任职资格、目前工作 急需解决的问题分析岗位分析工作需求程序分析、个人知识技能分析、绩效分析、职业生涯规划分析人员分析明确调疔内悴1*谒W丈施阶段1注:调查目标一一了解职业化认识和非职业化核心表现与问题调查内容一一职业化意识，职业胜任能力，职业化行为;调查方法访谈法，冋卷调查法，小组研讨法；调查报告一一调查背景,调查主要方法,实施过程描述，信息分析或陈述，结果与结 论，主要建议与说明。1.5、E 公司培训需求调查方案为做好年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司的长期发展战 略，使培训工作真正体

20、现员工所需、公司所需，特制定培训需求调查、培训计划制定 开展方案，其中培训需求调查结果将作为培训计划的重要参考和依据。1、 在此过程调查对象及方法如下：管理人员通过访谈法了解培训重点并取得支 持;基层采用问卷法了解培训需求。2、 此次培训需求调查共由两部分：培训需求调查表、 培训需求调查分析 报告 。培训需求调查表主要是用来调查公司员工和管理人员对培训工作的认可程度和个人培训需求。 员工培训需求调查表由综合部下发至各部门培训管 理员处，由培训管理员负责督促员工填写并提交综合部；综合部对收集的 培训需求调查表 进行统计分析，结合访谈管理人员的培训 需求点，将形成的资料反馈给各部门，各个部门据此编

21、制各部门年度培训计划，并提交 综合部，综合部进行分析撰写培训需求调查分析报告，并据此形成年度培训计 划。3、 问卷调查见附录一1.6、E 公司培训需求分析报告您认为以下几门课程类别中的课程哪些对您开展或胜任目前的工作最重要？请圈出其中您认为最重要的几门课程。组织管理部分A 激励技巧B 授权技巧C 沟通技巧 D 时间管理 E 绩效管理 F 团队建设 G 成功的演讲技巧 H 如何主持 有效的会议 I 经理的基本职责及能力培养执行力 J 领导与教练技术 K 职业人容易犯 的是一种错误根据上图调查统计可以很清楚的看出：在组织管理部分沟通技巧这门课程 是大家认为最重要的，所以在培训过程中要特别注重学员间

22、，学员与培训师之间的沟 通。次之的重要课程就是执行力和绩效管理等课程的培训。您认为在战略管理培训课程中至少要包括哪些内容？请圈出其中您认为最重要的内容。A 经营战略概述（特征、构成要素、战略制定过程、战略体系与方案内容B 企业战略环境分析C 企业战略经营环境领域分析 D 企业使命与战略目标E 不同类型企业的总体战略实策F 企业的职能战略（市场战略、产品战略、质量战略、科技战略、营销战略、人力资源战略、财务战略图表分析：在战略管理培训课程 111至少包括哪些内容由上图可以看出，本公司员工认为在战略管理培训课程中至少包括企业的职能 战略的人占多数，说明本公司员工对企业的职能战略的重视。基础技能类：

23、is.8S渥工舊口亲列 1O5 OA 入门知识B 基本技能C 有效、精湛的技术D 高质量检测技能E 其他各项目所占比重的分析表在战略管理培训陳程中至少包拈 I 娜些内容1510| 口系列 1 5个人职业发展类15 - 110 - -调查后如图表明：在基础技能类中有效、精湛的技术课程是大部分人认为最重 要的培训课程，基本技能和高质量检测技能课程次之。个人职业发展类:A 个人知识管理B 工作计划与时间管理C 个人绩效管理D 高效能人士的七个习惯E 自我激励与压力管理庄战略管理培训课程弓1金少包抵哪些内容F 员工职业化训练整体解决万案G 学习型组织研讨图表分析：由上图可以看出，本公司在具体培训需求信

24、息的个人职业发展类中，员工认为自 我激励与压力管理最重要，其他都比较平均。对培训的评价和期望您认为，最有效的教学方法是什么？请选出您认为最有效的 2 3 种。A 讲授B 案例分析C 游戏D情景模拟个人职业发粧类系列1Ssts?卞誥燃寥裳旌覇燮一A羊芳SH唱ismffi215OE 课堂讨论F 团队解决问题G 现场参观H 专题研讨会I 公开讨论会J 自学K 电子教学体质问题公诃政策与运作程序匸作分配不件理缺少必坐的培训管理专业技卿后 F 岗位发展耍 求由上图可以看出，本公司员工认为在培训中最有效的教学方法是案例分析法。您认为目前阻碍您工作绩效的主要因素是什么？请圈出您认为最主要的 12 个因 素。

25、8%4%从上面的饼图中我们发现，有 38%的员工认为阻碍自己工作绩效的主要原因是缺少必要的培训管理，有 21%的员工则认为是公司政策与运作程序和工作分配的不合理。8%的员工认为是公司体制问题的影响和自己本身专业技能滞后与岗位发展要求所致。只有 4%的员工认为是工作比较被动，缺乏工作热情。企业在进行员工工作绩效考核及提高过程中，应该加强开展一些对员工提高工 作绩效所必要的培训管理，同时也要加强专业技能的培训和提高，合理分配工作任 务。您认为，对于某一门课程来说，多长的时间比较好？2 小时 7%4 小时 33%7 小时（1 天38%14 小时（2天 15%14 小时以上7%从上面的柱形图中，我们很

26、明显的看到，有 38%的员工觉得一门课程的培训，7 小 时或者培训一天，这样的安排比较好,33%的员工则是认为一天 4 小时的培训比较适 当。另外有 15%的员工则是希望 2 天内集中培训 14 个小时，进行强化培训。希望增 加培训时间或减少培训时间的只占所调查员工的7%。公司在进行员工培训时，要了解员工对培训时间的需求，在合理安排培训时间的 基础上开展培训工作有助于员工工作绩效的提高。公司在安排培训时，倾向于选择哪种类型的讲师？（最多选三项公司安排培训时，倾向于选择哪种类型的讲师上面的柱状图让我们明显的看到，员工更希望得到实战派知名企业高管或者本 职位优秀员工及专家的培训，为此，企业在寻找培

27、训讲师的时候，要着重注意这一点，让 经验丰富的培训者开展培训工作可以让员工得到更好的提高及发展。您认为过去一年内参加的培训课程最让您满意的是（，最不满意的是（A 培训组织与服务B 培训内容和教材C 培训时间的安排D 培训方式与手段E 培训师的水平F 对实际工作助益程度50100150200250300350A 培训组织与服务 B 培训内容与教材 C 培训时间的安 排D 培训方式与手段 E 培训讲师的水平 F 对实际工作助益程度 G 培训时数的长短从上图中我们清楚的发现，对于过去一年所参加的培训课程，员工最满意的是培 训组织与服务，对于培训方式与手段及培训师的水平相对比较满意；而员工最不满意 的

28、是培训时数的长短和培训时间的安排，关于培训对其实际工作助益程度也不是很 扌两意、。公司在接下来的培训中，要注意对培训时间的控制，同时也要关注培训内容的实 用性,对工作要有实际性的帮助。您认为培训时间安排在什么时候比较合适？ET址不満意从上面的图形中，我们清楚的看到，绝大多数员工更希望在上班时间开展培训，利用双休日开展培训并不是员工所想，尤其是在下班后进行培训。为此，公司在对员工进行培训时要合理安排培训时间，在下班后尽量不要占用员 工的时间，在上班时间内可以抽取部分时间用于相关培训，提高员工的工作绩效。您认为一个月参加培训累计时间为多长比较合适？口余邓I100200如部I3004002 学时 4

29、 学时 8 学时 8 学时以上 从上面的图形中我们发现，有近一半的员工认 为一个月培训时间累计在 8 学时是比较合适的，只有极少数员工认为每个月的累计 培训时间为 2 学时是比较合适的。也有一部分员工认为每个月的培训时间累计在8学时以上最为合适。作为企业管理者，要根据员工需求进行针对性的有效培训，并不是时间越长越好, 每个月的培训累计时数在一定合理范围内即可。总结：从上面的图标分析中，我们将从具体培训需求信息和、培训的评价和期望这两 个方面对本次问卷调查进行总结。在组织管理部分沟通技巧这门课程是大家认为最重要的，所以在培训过程中要特别注重学员间，学员与培训师之间的沟通。次之的重要课程就是执行力

30、和绩 效管理等课程的培训。本公司员工认为在战略管理培训课程中至少包括企业的职能战略的人占多数，说明本公司员工对企业的职能战略的重视在基础技能类中有效、精湛的技术课程是大部分人认为最重要的培训课程，基本技能和高质量检测技能课程次之。本公司在具体培训需求信息的个人职业发展类中，员工认为自我激励与压力管 理最重要，其他都比较平均。在对培训的评价和期望的问卷中，我们发现,阻碍员工工作绩效提高的主要原因 是缺少必要的管理培训。公司政策与运作程序以及工作分配的不合理在一定程度上 都阻碍了员工极小的提高，为此，公司在想要提高员工工作绩效的情况下，要进行针对 性的管理培训，将其扩大到公司的所有的管理层，根据管

31、理层次的高低进行不同程度 和强度的培训，同时也要合理分工，根据不同部门和员工工作能力合理安排不同强度 和难度的工作任务；并且对公司政策和运作程序进行一定的改进。从不同层面进行对员工绩效的提高。为了有效提高员工的工作绩效，公司在开展管理培训的时候，最好是采用实战派 知名企业高管或咨询公司高级顾问或职业培训师对员工进行培训。在教学方案的设 计上，最好是采用员工认为最有效的工作指导法和情景模拟，这样员工在接受培训时 能更好的进入状态，使培训取得良好的效果。在时间的选择上，员工更希望每月的培训时间控制在 8 小时，并且最好是在工作 期间进行培训。在下班后进行培训是员工最不愿意的。因此公司在培训时间的选

32、择 上要注意这一点。对于一门课程的培训，时间最好不要超过 7 小时,尤其是一天的培 训量不能超过 7 小时。在培训组织与服务上，可以按照去年的标准和方式继续开展。相信在这些改进措施实施之后，培训的效果将更加明显。1.7、E 公司员工培训设计方案针对公司管理人员以及员工对培训认识不足，重视程度不够，没有形成培训的良 好企业文化问题，可以进行如下的培训设计：正如韩国著名企业家郑周永说你：一个人,一个团体或一个企业，它克服内外困 难的力量来自哪里？来自它自身，也就是说来自它的精神力量，来自它的信念。没有这 种精神力量和信念，就会被社会淘汰,这是资本主义社会最朴素的法则。”所以在企业 构造一个培训氛围

33、，形成培训的企业文化是很有必要的。本案例中，改变他们的观念和态度十分重要。对于管理人员重视程度不足方面，首先要让他们知道人员培训不是成本而是资本”这个道理。大多数管理人员认为培 训只是浪费资金没有回报，在这方面可以寻找一些国内外培训成功且企业效益增长 的真实案例或者视频，也可以请一些国内外著名的培训管理大师以及培训成功企业 的高管来本公司进行讲解，让管理者和员工认识到培训的重要性。在案例中，首先应该对新进操作员工进行入职培训，如果是老员工就对其出现问 题的地方进行培训，让他们了解到自身的不足、培训对工作及其自身职业发展的重 要作用；也可以将培训与薪酬和晋升挂钩，激发员工进行培训的热情；同时可以

34、就员工 关心的工作某方面的兴趣、技能进行培训，提高员工对培训的兴趣。通过以上措施 逐步建立起良好的企业培训文化。由于公司规模较小，承受能力不强，可以先进行一些简单的培训，让他们在意识上有个了解，在观念上有个重视。当企业慢慢发展壮大后，可以进行各种系 统的培训理念灌输。针对管理层对培训需求没有进行有效具体的分析方面的方案设计：对操作工进行培训需求的调查，可以采用调查问卷法，即向操作工发放调查问卷, 问卷内容主要是询问操作工具体质量控制哪方面出现了问题以及他们自己需要哪些 培训，如 你觉得自己在质量控制方面有哪些不足？” 你觉得质量控制需要具备哪 些技能和知识？”等等；也可以采用访谈法，即管理者可

35、以和一些有经验的操作工进行交流，询问关于质 量控制培训方面应注意的问题、从哪几个方面培训比较重要等，或者直接询问操作工，向他们了解在质量控制方面出现过哪些问题、有哪些技能知识需要掌握、自己 在哪方面比较欠缺等等。通过以上方法了解关于培训需求方面的问题，从而制定相关的培训计划。如果 公司管理者有时间，则可以采取访谈法，这样得到的信息会更准确更详细一点，让员工 意识到培训的重要性；如果管理者没有时间，可以采用调查问卷法，这可以给员工充足 时间仔细思考回答，避免面对领导不敢说真话等问题。针对培训目标确定不太合理，有点偏高的方案设计：博比想通过八个工时的培训就希望把次品率降到标准水平，过于急功近利，给

36、员 工太大压力可能适得其反。我觉得可以分期分阶段确定目标，在培训初期结束后，应该是次品率有所降低，达到 10%,操作工出现错误的概率下降；中期结束后，次品率大 大降低，可达到 7%,操作工熟练度、技能明显上升；最后持续期阶段，次品率降到标准 6%甚至以下,业绩逐渐好转。这样分阶段又有具体指标的目标，员工很容易接受，也 较容易达到，增强操作工自信心。针对培训方式欠缺多样性和具体化的方案设计针对操作工的培训方式可以有以下几种：(1 讲授法:可以请公司内部有经验的操作管理者或者邀请外部关于质量控制方 面的专家来公司进行公开讲课，让操作工亲临现场去听讲座。它属于传统的培训方 式，优点是运用方便，便于培

37、训者控制整个过程，缺点是主要为单向信息传递，反馈效果 较差,常被用于一些理念性知识的培训。(2案例研讨交流法:通过向操作工提供相关背景资料及其国内外出现的案例在培训时进行讲解，也可以让学员就案例进行讨论分析，大家之间相互交流学习，将理论知识运用到案例分析中；学员也可以就公司或自身操作过程中遇到的 问题进行讨论，找到解决方案。这种方法使用费用较低，反馈效果较好，可以有效训练 操作工的分析解决问题的能力，缺点就是时间问题不好控制。(3 模拟角色扮演法：操作工可以在培训教师设计下扮演各种角色，其他学员与培 训教师在学员表演后做适当点评。培训教师可以设计一个关于质量控制方面的情景 或者是操作员工就其工

38、作过程中出现的问题进行模拟训练，学员进行角色扮演，有的操作工可以扮演顾客，这样就可以了解顾客对产品质量的需要，有利于改善产品质 量。这种方法信息传递多向化，实践性强、反馈效果好、费用也较低。(4 媒体视听法：用多媒体等视听技术，通过放映关于质量控制方面的资料(案例、图片、视频等，对操作工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明，缺 点是反馈与实践较差，内容易过时。(5 自学法:可以规定操作工在多少天之内看完多少本关于质量控制方面的书，寻找相关的资料及其问题的解决方法，让学员了解相关理论知识。这种方式一般适合 于理念性知识的学习，费用较低,但此方法监督性较差，效果不太好。(6 企业内部

39、电脑网络培训法：可以再公司内部建立一个网站，员工在此网站中进 行交流、讨论、分析遇到过的各种问题，相互交流彼此的经验等；管理者也可以将一 些资料放在网站里供员工们学习研究；管理者也可以在网上对学员进行培训。优点 是使用灵活，节省学员集中培训的时间和费用，信息量也很大，缺点是投入较大。由于公司规模小，资金实力不雄厚，在初期培训时可采用自学法、讲授法或两者 的结合进行操作工培训；在中期培训时，可适当进行模拟角色、案例讨论交流法；当企 业经营好转、业绩攀升后可进行企业内部电脑网络培训法；为吸引员工进行培训，可以再培训中穿插视频技术法，激发员工培训热情。1.8、培训计划安排总体目标1、加强公司高管人员

40、的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力2、 加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强 综合管理能力、创新能力和执行能力。3、 加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一 步规范管理。4、 加强公司基层员工的技术培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增 强严格履行岗位职责的能力。5、 加强公司员工的企业文化培训，提升各层次人员对公司文化的认识，增强员工 队伍的整体文化素质。二、原则与要求1、 坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样 化培训需求，分层次、分类别地开展内

41、容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针 对性和实效性，确保培训质量。2、 坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培 训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基 础培训和常规培训，通过外围基地搞好相关专业培训。3、 坚持 公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主 流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末 和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。4、 坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。 xx 年，高管人员参加经营 管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员

42、业务培训累计时间不少于 20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天。E 公司员工培训步骤、时间、地点、内容、培训师一览表序号时间地点内容培训方式培训M22号18:008:20公司外部广场动员总经卫28:309:30教室销售技巧讲授，情景模拟m39:4511:30教室人怀交往面谈技视频，讲课，悄景模拟，讨论XXXIL30-金管TWRWfl4U;洋一 2;8X Wilf*m甸MWInwwt 恭英氏认miiwaXXIi：5；X)it 交QlStJC 11 0*/； nm11.30-12.304 吉血“住L2： 1:00巧* SA.ttMm2：15-5:30f Eetrir10 8-9:30

43、 frillff. MIWIQXXIIIHR- H 电m12n：30Ur$oA*13Mi Oft!*fT刃 H塗視m WAWRM 4Kxa高层管理人员角色分析现代企业对中层管理人员的嗖求：烏层管理人员 的角色认知和定位。组织领导能力管理者时间资源利川率分析；常见的时间管理 问题以及对策。E 公司高层、中层、基层员工培训举例：1 高层管理者培训实施步骤：高层管理者1 培训内容通过培训增强高层管理者的判断与决策能力，素质要求和全局意识。1、 判断与决策能力：不断开拓勇于创新,勇于接受新事物、新思想、新观念，能 够创造性地开展各项工作。2、 素质要求:爱心、责任心、使命感；独立经营的态度；谦虚谨慎的

44、生活态度；诚 实、守信的经营方针；服务社会的高尚品质，公司高层管理人员须以提高企业经营效 益为目的，高层管理人员应随时进行市场调查研究，根据市场新的变化不断调整。3、 全局意识:经营理念上的不断创新；新产品的不断引进和开发；不断开拓新市 场;不断开拓新领域。烏层管理人员角色分析现代企业对中层符理人员的要求；高层管理人员 的角色认矩和定位口纽织领导能力管理者时间资源利用率分析；常见的时间管理 问题以及对策。高效沟通技巧如何建立畅通沟通渠道*与上级沟通;与下级沟 通：如何进行有效沟通判断与决策能力对公可重大事物进行判断决策管理创新能力不斷开拓，勇于创新，勇于接受新事物领导能力拥有全局意识带动下属起

45、到模范带头作川公共关系能力解决突发事件2 培训方法:现任高层管理人员的培训。通过素质模型我们可以清楚的发现，对高层管理人员的能力要求显然与其他管理人员有着根本性的区别，这意味着培训方 法也会有所变化。针对高层管理人员的培训常用的培训方法有案例法、头脑风暴法 等。具体实施方案：头脑风暴法（brainstorming 的发明者是现代创造学的创始人，美国 学者阿历克斯 奥斯本于 1938 年首次提出头脑风暴法,brainstorming 原指精神病患者 头脑中短时间出现的思维紊乱现象，病人会产生大量的胡思乱想奥斯本借用这个概 念来比喻思维高度活跃，打破常规的思维方式而产生大量创造性设想的状况.头脑风

46、 暴的特点是让与会者敞开思想，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴.其 可分为直接头脑风暴和质疑头脑风暴法前者是在专家群体决策基础上尽可能激发创造性，产生尽可能多的设想的方法，后者则是对前者提出的设想，方案逐一质疑，发行 其现实可行性的方法这是一种集体开发创造性思维的方法头脑风暴法的基本程序头脑风暴法力图通过一定的讨论程序与规则来保证创造性讨论的有效性，由此,讨论程序构成了头脑风暴法能否有效实施的关键因素，从程序来说,组织头脑风暴法 关键在于以下几个环节：1, 确定议题一个好的头脑风暴法从对问题的准确阐明开始因此，必须在会前确定一个目标，使与会者明确通过这次会议需要解决什么问题，同时不要

47、限制可能的解决方案的范 围.一般而言，比较具体的议题能使与会者较快产生设想，主持人也较容易掌握；比较 抽象和宏观的议题引发设想的时间较长，但设想的创造性也可能较强.2, 会前准备为了使头脑风暴畅谈会的效率较高，效果较好,可在会前做一点准备工作如收集 一些资料预先给大家参考，以便与会者了解与议题有关的背景材料和外界动态就参与者而言，在开会之前,对于要解决的问题一定要有所了解会场可作适当布置，座位排 成圆环形的环境往往比教室式的环境更为有利.此外,在头脑风暴会正式开始前还可以出一些创造力测验题供大家思考，以便活跃气氛,促进思维.3, 确定人选一般以 8 人12 人为宜，也可略有增减（515 人.与

48、会者人数太少不利于交流信息 激发思维；而人数太多则不容易掌握，并且每个人发言的机会相对减少，也会影响会场 气氛.只有在特殊情况下，与会者的人数可不受上述限制.4,明确分工要推定一名主持人，12 名记录员（秘书.主持人的作用是在头脑风暴畅谈会开始 时重申讨论的议题和纪律，在会议进程中启发引导，掌握进程.如通报会议进展情况，归 纳某些发言的核心内容，提出自己的设想，活跃会场气氛，或者让大家静下来认真思索 片刻再组织下一个发言高潮等记录员应将与会者的所有设想都及时编号，简要记录, 最好写在黑板等醒目处，让与会者能够看清记录员也应随时提出自己的设想，切忌持 旁观态度5, 规定纪律根据头脑风暴法的原则，

49、可规定几条纪律，要求与会者遵守如要集中注意力积极 投入，不消极旁观；不要私下议论，以免影响他人的思考；发言要针对目标，开门见山，不 要客套，也不必做过多的解释；与会之间相互尊重，平等相待，切忌相互褒贬等等 6,掌 握时间会议时间由主持人掌握，不宜在会前定死.一般来说，以几十分钟为宜时间太短与 会者难以畅所欲言，太长则容易产生疲劳感，影响会议效果.经验表明，创造性较强的设 想一般要在会议开始 10 分钟15 分钟后逐渐产生.美国创造学家帕内斯指出，会议时 间最好安排在3045 分钟之间.徜若需要更长时间，就应把议题分解成几个小问题分 别进行专题讨论并且应该根据与会者情况以及时间，地点，条件和主题

50、的变化而有所变化，有所创 新.并且应该根据与会者情况以及时间，地点，条件和主题的变化而有所变化，有所创 新.头脑风暴法的优点:1 创造良好的平台 2 提供一个能激发灵感开拓思路的环境；3 参加者更有责任心利于增强团队的团聚力增强团队精神；4 极易操作具有很强的实用价值。缺点:沟通条件差;误解;对时间和精力不切实际的要求；信仰和态度差异；短时间 内要做的事太多；受其他人的行为影响；正在发生的情况，如冲突、不和睦、关系恶劣 等。头脑风暴培训方法实施方案一、培训时间与地点1、时间:2012 年 5 月 23 日星期三2、地点:公司会议室3、规模人数:10 人二、会议内容本次培训与开发培训涉及的 E

51、公司是美国印第安那一家生产厨具和壁炉设备 的小型企业，大约有 150 名员工，这个行业的竞争性很强，必须努力使成本水平保持在 最低的水平上。公司目前存在如下问题：1、客户流失。因产品不合格问题公司已经失去了三个主要客户。2、 产品质量。经过深入的调查发现次品率为12%,而行业平均水平为 6%。3、员工问题。公司薪资较高，老员工不愿意离开，而新员工流动率又太大。4、管理层内部矛盾。管理层各自为政，总是有很多的矛盾需要协调，而一些员工 抱怨他们的上司很少与他们进行沟通。5、市场竞争力。营销手段采用不当，销售人员业绩差，产品市场占有率低。&人力资源部协调不合理。人力资源部在公司中未能应尽其职

52、责，使各部门存在沟通问题三、培训参加人员高级管理人员四、会议费用培训注册费：人民币 1000元/人。2中层管理者培训实施步骤：1 培训内容：1、政治素质培训：通过政治素质培训，提高中层人员的政治鉴别能力。培训的 主要内容有：战略思维、忠诚意识、必备的政治修养和理论素质、国家经济政策、 集团公司及企业内部的发展战略。2、专业知识培训：通过对专业知识的培训提高专业才干能力，知识的不断更新, 信息的快速传递。培训内容是根据不同的岗位对基础知识、专业知识、专业管理技能等进行系统的培训。3、管理能力培训自我管理类：提高管理水平中层管理人员角色分析现代企业对中层管理人员的要求：中层管理人员的角色 认知和定

53、位。时间管理管理者时间资源与利用率分析,常见的时间管理问题以 及对策。高效沟通技巧如何建立畅通沟通渠道;与上级沟通；与下级沟通*如 何进行有效沟通职业素养职业意识：职业行为：商务礼仪：社交礼仪；涉外礼仪。绩效管理类：提高绩效管理水平中层管理人员角色分析现代企业对中层管理人员的要求：中层管理人员的角色 认知和定位。时间管理管理者时间资源与利用率分析；常见的时间管理问题以 及对策。拓效沟通技巧如何建立畅通沟通渠道；与上级沟通；与下级沟通*如 何进行有效沟通团队管理类：提高团队管理水平小G 勞阳 A 吊估俗 3 拆现代企业对中层管理人员的要求：中层管理人员的角色领导艺术领导拧个人营销的建设車点；领导

54、风擀：如何构建有凝 聚力的企业文化。团駅建设员工正确选择与任用的关键:如何培养和维护员匚的团 駅警示;如何调动员工的工作热情和自信舟2 培训方法:对于中层管理者主要采用研讨法对其进行培训，有关研讨法的相关内容如下：1、研讨法的含义:按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种 方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般 费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的 管理问题。2、研讨法实施的要求：每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这 些目

55、标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；3、研讨法的优点1强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；2讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路,加深对 知识的理解，促进能力的提高。3这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。4、研讨法的缺点：1运用时对培训指导教师的要求较高；2讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；3受训人员自身的水平也会影响培训的效果；4不利于受训人员系统地掌握知识和技能。3 培训实施流程研讨会实施方案一

56、、会议时间与地点1、 时间:2012 年 5 月 23 日星期三2、 地点:公司会议室3、 规模人数:10 人、会议内容根据公司现在存在的问题进行讨论并确定相应的对策，公司现阶段存在的问题 有一下几个方面：1、在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为 12%,而行业平均水平为 6%。公司领导认为实施一个质 量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，并为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在 6 个月内降低到标准水平的 6%。2、公司薪资较高，老员工不愿意离开，而新员工流动率又太大。3、管理层各自为政，总是有很多的矛盾需要协调，

57、而一些员工抱怨他们的上司很 少与他们进行沟通。三、研讨会参加人员各部门主管及相关负责人四、会议费用会议注册费：人民币 500 元/人。基层员工1 培训内容：1、责任心培训通过责任心培训，提高基层人员对工作的责任心。培训的主要内 容有对工作的热爱、责任心意识。2、专业知识培训通过对专业知识的培训提高专业能力，知识的不断更新，信息的 快速传递。培训内容是根据不同的岗位对基础知识、专业知识等进行系统的培训。3、 忠诚度培训通过对忠诚度的培训提高员工对公司的忠诚意识。培训内容有 对工作的忠诚度，对工作的积极态度棊层员1.人员角色分析现代企业对基层员丄人员的要求基层员工人员的角色 认知和定位。11作效率

58、基层员匸着重于I：作效率 u执行能力按时完成领导卞达的相关任务。职业素养职业意识;责任感;纪律性;职业行为;积极性2 培训方法：对于基层员工主要采用讲授法对其进行培训，有关讲授法的相关内容如下：1、 讲授法的含义：属于传统模式的培训方式，指培训师通过口头语言表达向学生描绘情境、叙述事实、解释概念、论证原理和阐明规律，系统地向受训者传授知识、培养能力、进行思想教育的方法，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特 定知识。在以语言传递为主的教学方法中应用最广泛，可用以传授新知识，也可用于 巩固旧知识，且其他各种方法在运用中常常要与讲授法结合。2、 讲授法实施的要求：1认真备课熟练掌握教材内容，对讲授

59、的知识要点、系 统、结构、联系等做到胸有成竹、出口成章、熟能生巧，讲起来才精神饱满、充满 信心,同时要注意学生反馈，调控教学活动的进行。2.教学语言要准确有严密的科学性、逻辑性；精炼:没有非教学语言，用词简要，用 地理的科学语言教学；清晰，吐字清楚，音调适中，速度及轻重音适宜；生动，形象，有感染 力,注意感情投入。教师的语言表达能力直接影响着讲授法的效果，应在平时加强基 本功训练，使之规范化。3充分贯彻启发式教学原则讲授的内容须是教材中的重点、 难点和关键，使学生随着教师的讲解或讲述开动脑筋思考问题，讲中有导，讲中有练。 学生主体作用表现突出，表现为愿学、愿想，才能使讲授法进行得生动活泼，而不

60、是注 入式。4.讲授的内容宜具体形象，联系旧知对抽象的概念原理，要尽量结合其他方法，使 之形象化，易于理解。对内容要进行精心组织，使之条理清楚，主次分明,重点突出。3、讲授法的优点：4运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效5有利于学员系统地接受新知识6容易掌握和控制学习的进度7有利于加深理解难度大的内容4、讲授法的缺点：5学习效果易受培训师讲授的水平影响6由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈7讲授法有一定局限性，如果在运用时不能唤起学生的注意和兴趣，又不能启发学生的思维和想象，极易形成注入式教学8学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训3 培训实施流程讲授法实施方案一、培