煤炭企业营销管理中激励问题探析

1、煤炭企业营销管理中激励问题探析摘 要现阶段我国煤炭企业经营者过分追求薪酬激励， 常常忽视精神激励的作用，从而导致国有企业经营者腐化现 象严重。基于此现状，需要寻求企业经营者更高层次的激励 机制，本文依照博弈论的观点，讨论经营者的激励机制创新。 关键词煤炭企业营销管理激励中图分类号：f270文献标识码：a在21世纪经济飞速发展的年代，社会的竞争越来越激 烈，煤炭企业的发展面临着越来越复杂的生存困境。人才的 发展决定于一个企业的成败和发展，因此现代企业不得不注 重为自己培养更加优秀的人才以便使企业更好的成长并得 到更大的发展，这也是企业成败的关键所在。科技是第一生 产力，人才是成就科学的动力之源！

2、 一、员工激励机制理论 概述员工激励是指企业根据员工的特点，通过实施有计划、 有目的的措施，营造具有刺激作用的外部环境，引起员工的 内在心理变化，使之产生企业所期望的行为。员工激励是企 业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推 进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定 企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业 发展的根本动力。有效的激励机制可催生员工的潜在能力，好的激励机制 的实施可以达到“让更多的人想做事，让想做事的人能做更 多的事，让做更多事的人得到更多的回报”。激励机制的重 要性不言而喻。目前，许多煤炭企业所采用的激励方式多以 物质激励为主。这种单一的

3、激励手段已远远不能适应企业发 展的需要。人是为一定利益而行动的，利益又往往是为人们 的需要所决定。人们的需要具有多样性，除生理、安全、社 交等低层次的需要外，人们还追求获得尊重和自我价值实现 需要的满足。员工激励计划如同所有的市场营销计划一样，具备以下 特征：经过精心的设计和组织；有着特定的营销对象内部员工；有着特定的营销目的一一促使员工形成某种特定的工 作行为，而这种行为同员工的绩效的达成密切相关；事实上，我国的企业为了使员工达成绩效指标而釆用的 激励手段或者激励工具已经不少，弗罗姆认为，人的工作积 极性与"效价”和'期望值”成正比。当人们有工作需要, 又有达到目标的可能时

4、，积极性才会高。二、我国煤炭企业 营销管理激励机制存在的问题（一）注重短期激励。我国煤炭企业为了调动营销人员的积极性，鼓励营销人 员多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。考核一般是 以业绩为导向的，强调营销人员对企业利润的贡献，却不太 重视营销人员在工作中的投入和付出的努力。如果过度关注 短期的绩效，就会使他们放弃能为企业带来长期利益的活 动，转而投入到其他的项目中去，这样，企业就会缺乏长期 的竞争优势。（二）激励方式单一。目前，大多数的煤炭企业对营销人员的激励主要是侧重 物质激励，缺乏精神激励。营销人员的薪酬大多采用基本工 资+提成的方式，即采用固定激励+收益性激励。收益性激励, 可以促使

5、营销人员更加积极地工作，完成更多的工作，因为 工作量多少决定了提成的多少。这种薪酬激励具有明显的效 果，但是也有其不足之处。因为煤炭企业的效益是分为旺季 和淡季，这样就会造成营销人员薪酬水平的较大波动，对营 销人员的和企业人员的稳定并不利。煤炭企业目前对营销人 员较为单一、固定的薪酬激励模式，长此以往会减少应有的 激励效果。（三）薪酬机制设置不科学。我国煤炭企业的薪酬激励机制不科学，主要表现为薪酬 的发放依然存在事实上的平均主义现象，薪酬的分配并未和 营销人员的能力直接挂钩。目前，煤炭企业的薪酬核算制度 主要与学历、岗位、工龄相挂钩，并未考虑营销人员的工作 能力与绩效。虽然一些煤炭企业已经尝试

6、实施绩效工资，但 由于企业的传统习惯、执行不力等因素，导致该制度依然未 能摆脱平均主义的特征，降低了营销人员的工作热情与积极 性。（四）激励评价体系有待完善。激励评价体系不完善，主要体现在对营销人员的考核指 标的设定不尽合理。缺乏考核依据，绩效评价偏重于创新结 果性的目标考核，忽视对工作行为的过程考核。创新的效益 与努力并没有与创新人营销人员的利益完全挂钩。知识与能 力在薪酬中的比重不合理，报酬不足以补偿其损耗或不足以 体现其价值，营销人员人力资本缺少创新的动力。三、煤炭 企业营销人员激励机制创新的对策（一）建立“不当官也能发财”的待遇激励理念。拥有营销人才是企业保持良好效益的前提。而营销人才

7、 都是通过长期的刻苦钻研，并通过实践锻炼逐步成长起来 的，这对于煤炭企业更是如此。从某种意义上来看，最能体 现出人才的社会价值一是岗位薪酬水平，二是岗位职务。要 使优秀的营销人才长期为企业服务，必须给予其相应的职务 待遇。要想留住他们，企业管理者必须打破传统的人员任用 思路，引进“即使让营销人员升不了官，但也能让他发财” 的职务晋升激励模式，使员工感到能力受到了重视，职业生 涯前景广阔，继而全力施展自己的才华。（二）采用宽带型薪酬结构设计。宽带薪酬，其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重 绩效薪酬。原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变 化薪酬随之发生变化，更加注重的是岗位的概念。现在，采

8、 取宽带薪酬，更注重的是绩效概念，职级减少，许多岗位被 归类到同一个职级当中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活 的升降幅度。（三）采用弹性化的福利制度设计。福利是指企业向职工提供共同的物质文化待遇来达到 提高和改善职工生活水平和生活条件、解决职工个人困难， 提供生活便利，丰富精神和文化生活的一种社会事业。福利 激励有时候比高薪更为有效，因为薪酬只是短期内人才资源 市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承 诺。深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和 工作热情。带薪休假，免费员工午餐，退休及保险福利这些 措施都显示出了企业对员工的重视与关怀，也能明显提高员 工的满意度。（四）实

9、施动态激励管理。随着营销人员的年龄结构、思想、文化素质、观念和心 态等的变化，企业竞争环境的变化等，薪酬制度必须进行动 态调整，薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总 体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管 理体系的变革等。同时企业要公开、公平、公正给出考核与 鉴定结果，并适时给予奖励，来提高其工作的成就感。（五）建立完整的营销人员培训体系。参加培训可以充实他们的知识，培养他们的能力，给他 们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的培训也是一 种重要的激励方式。我们要将日常培训本身作为现代企业中 激励职工积极向上的一种必要手段。为营销人员提供学习、 培训和继续教育的机会，以

10、满足营销人员成长和发展的需 要。面对信息化社会、终身教育社会和创建学习型组织的客 观要求，煤炭企业要把企业的未来发展作为营销员工的发展 动力，要实现继续教育体系与企业目标管理的结合，并把它 作为营销人员绩效考核的主要尺度。（六）提升激励。提升激励是对绩效好，有能力，素质高的营销人员的一 种肯定，提升一方面相应提高了营销人员的物质待遇和福利 措施，另一方面也是对营销人员组织，社会地位的提高，企 业要给营销人员创造充分表现自己的机会、创立一个更高的 发展平台。（七）负激励。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施。所谓负 激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以 使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转 移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。 负激励既是一种责任，同时也可以转化为积极向上的动力。 四、结束语营销队伍是企业实现经营目标的实际承载者，是连接企 业策略、设想与目标的特殊群体，营销管理人员的主要职责 在于管理，带领营销团队完成营销目标，这和普通营销执行 人员主要做实际操作业务有很大的不同。因此，对营销管理 人员的激励和对普通营销执行人员的激励存在很大的不同， 如不加区别的运用同一激励机制，会带来较大的消极后果， 甚至严重影响营销管理人员积极性的发挥。口参考文献：1 李钢.队伍建设:企业营销制胜之本致富时代.2010(02)2 汪腾论现