企业人员流失调查报告

1、企业人员流失调查报告每年不少企业都有优秀人才选择离开。优秀人才为什么 要离开？除对薪资待遇不满意和对所承担的工作缺乏兴趣 外，对公司的目标缺乏认同、对管理方式不满、缺乏个人成 就感也是相当重要的因素。以下是企业人员流失调查报告， 欢迎阅读。许多外国企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资料。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为了焦点。而面对国 内有限的人才资源，各种企业或机构间相互“挖人”的现象 日趋频繁。为此，降低人才流失便成为了各大企业目前最为 关健的重大问题，就此问题我们展开了全面的调查各企 业人员流失的情况调查。下面是我们针对珠海几家企业人员 流失率方面的情况调查。具体调查情况如下：现对

2、调查结果做如下分析：1、企业人力资源现状 在调查中，总体感觉一些公司员工士气低下，员工普遍 茫目、压抑、缺乏归属感， 企业对员工是持少付出， 高负荷、高索取的方式进行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态 度，人员流失率过高。根据市人力资源部门统计数据，某些 企业人员年流失率达90%以上。劳资双方没有共同目标和愿 景，劳资矛盾明显增大，这样不仅影响企业和员工的双方利 益，也给社会造成一定的损失。1、企业在选人上，重招聘轻配置 企业获取所需要员工的主要途径来源于招聘。内部招聘 可信、可靠度高，可节省大量培训费用，能讯速接受企业文 化。 而外部招聘可以挑选优秀/高技术人才等较多优势， 使 得许多企业

3、对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙” 招聘大批人才。2、企业在用人上，重使用轻尊重 用人与要爱人惜人，尊重人，这是企业获取核心竞力的 必经环节。但是有一些企业视人为资本、赚钱的机器， 一味 追求满负荷、 高效率， 以求人工成本的节约， 企图实现人力 的完全私有。 所以他们漠视人应有的尊严， 不考虑人的感受， 对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开 支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时 有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都赋于较多 的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人员在压力 过大却得不到足够补偿时，只好选择离职。3、企业在育人上，重引进轻培训 有

4、些企业基层员工文化水平相对较低，进入企业后，人 力资源部门很少对他们进行培训。企业一方面希望员工掌握 一定的技能， 来提高工作效率与工作质量， 另一方面又不愿 意加大对他们的培训投入。由于人力资源基础溥弱，缺乏系统的培训计划，导致新 员工进企业后未经培训，就直接上岗。使得员工进公司几个 月，操作仍不熟练，工作效率低下。此外，人才资源具有保值增值性，企业要实现人才资源 的保值增值功能， 离不开对人才的教育培养。 许多企业在人 才培养方面却表现出“等不急” 、“急功近利”现象，处于员 工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进 而不重视人才的培训。因此，企业不愿意承担人才投资成本 与风险

5、， 而采用“用人就招、 现招现用、 用完走人”的短期 功利的选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外 流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。4、企业在留人上，激励不足 企业人才激励手段单一，只强物质激励，而忽视精神激 励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏 低，对外缺乏竞争力；对内，家族内外人员薪资水平相关悬 殊，分配不公，难以实现内部公平性；结果员工工作成绩得 不到体现和奖励，必然导致优秀人才的流失。对于精神激励不足，普遍存在以下现象：一是奖罚标准 不明确，带有一定的主观随意性，奖得少罚得多，批评多于 表扬；二是员工的合理化建议多，被采纳的却少得可怜。在 这种缺少人文关

6、怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略， 不满情绪渐增，凝聚力下降，阻碍才智与才干的主动发挥， 最终员工离心倾向加剧。1、科学地选拔和配置人员 在人才选用上，要善于运用现代人力资源管理的理论和 方法，然而根据企业自身的发展战略和计划，建立科学灵活 的人才选用机制，要立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适 才”原则，切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性， 以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构，实现“按需 用人”、“以事择人” 、“唯才是举” 、“人事相宜” 。同时，企 业也应重视内部选拔人才，因为内部所选拔出来的人才对企 业本身的人、事、财、物等等相对较熟悉，也能更好地处理 各种人际关系以及

7、相关事务，有利于激励企业内部的其他人 员，也有利于企业的经营管理，减少外部选拔带的阻力和成 本。在人员配置上，严格进行科学有效的考评，坚持能级匹 配原则，根据岗位要求和员工的自身特点，留优淘劣，合理 安排，使人员各司其职，真正实现按能力定岗位、 以事定岗。 人员的合理配置，能使优秀的人才不因工作过于简单而感到 枯燥乏味，降低工作效率，甚至产生辞职念想。2、要合理的使用人才 在选拔中得到人才以后，要合理地使用和保护他、 尊重 和信任他， 这样才能使其全力以赴的工作。 首先， 企业应根 据岗位要求和人员自身的特点，合理安排工作，分清职责， 使人才各得其所、各显其能，以避免因工作不合理而增加员 工的

8、劳动强度或使员工感到无所适从；其次，应该制定一套 合理公正的考评制度，建立考评体系，达到人尽其才的目标， 能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台；最后尊重员工的意见，信任其能力，适量放权，并为其成 功制定一套核心价值观念，对其进行职业生涯设计，以使企 业内的人员觉得自己有发展前途，从而愿意长地为企业做出 更多更大的贡献。3、用人更要育人 人才是每个企业核心竞争力的重要因素。因此，企业应 转变“人才是成本”的旧观念，重视以充实员工工作内容、 提高工作能力、增强其自我提升或管理的机会等为目的培训， 结合人才开发计划，根据自身的实际特点，建立起多样性的 员工培养等机制，强化人才继续教育和培训，使之适应环境 和企业发展的需要，以发挥更大的作用。同时，进行员工培 训要做到三个“舍得” ；“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精 力”。企业也只有通过培训，才能不断提升人才的人力资本 价值，提高员工对企业的忠诚度。4、要不断完善企业激励制度 企业的长远发展离开对员工的物质激励与精神激励的 交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要先调 查市场薪酬，了解市场薪酬水平，以此制定科学合理的薪酬 体系，提高薪酬的外部竞争力；同时，将员工的薪酬与业绩 挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平 分配