人力资源管理与开发新趋势课程

1、第十一章人力资源开发与管理新趋势未來世纪竞争的焦点是争夺人力资源，尤其是争夺高质量的人力资源。第一节未来的企业组织未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。一、网络化未來纽织为了更好地适应环境，多部门、多群体z间的边界是“可渗透的”或“半 渗透的”而不是封闭的。网络化有以下一些特点：二、扁平化扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增加。这种扁平化的趋势在未來 屮将进一步发展，主要原因有以下几点：（一）应对h趋复杂的环境变化企业应该授权给较低层次的员工决策权与解决问题的权力，进而提高企业的竞争 力。（二）信息技术的快速发展信息技术发展迅速，办公室h益口动化，势必造成

2、中层管理者成为多余者。（三）人力资源成木上升未來企业组织要求人力资源是少而精，这样既保证员工的生活质量，乂提高企业的 生产率。三、灵活化灵活化是指为了满足员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需耍，企业必 须打破常规，采取灵活的方法。而未来的企业组织更需要员工的主动性、口觉性。 而灵活性是对高索质员工的一种挑战。促使未来企业组织灵活化的主要动力冇以下几种：严酷的竞争多元化的员工环境的复杂性与不可预测性四、多元化（一）多元化是指未來金业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面都呈现一种五花八门的状态。员丁多元化：职业途径多元化：激励系统多元化：（二）产牛多元化的动力主要有：多元化职工需

3、要更多的创造性（创造性是多元化的挛生兄弟）前三个特点的影响a网络化以团队为棊础，打破原有职能部门的界限。b扁平化后，上升的机会少了。c灵活化本身就是对多元化的一种反应。五、全球化全球化，乂称国际化，是指未來金业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球 范围内进行。企业走向全球化受到以下因素的强烈推动：（一）降低成木（企业全球化的最强大动力）降低原材料运输成本降低劳动力成木降低办公成木（二）帀场的全球化度身定制的产品和服务获取全球市场份额的机会将越来越多。（三）激烈的竞争需要第二节未来的人力资源管理未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略1=1标而进行的 人力资源管理。一、战略

4、型人力资源管理的目标口标就是为众多的利益相关者服务。未來企业的利益相关者主要有六大 类：木企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴。（一）为本企业服务提高生产率提高利润确保生存提高适应能力确立竞争优势（二）为投资者（股东）服务提高资金的回报率增加市场占有率资金的周转率（三）为客户服务“客户是上帝”，人力资源管理耍为客户服务，主要要作好以下凡点：为客户提供高质量的产品为客户提供高质量的服务对客八的投诉或问题要快速反应为客户尽量降低成本，降低费用不断创新，以满足客户的不同需要（四）为员工服务员工是人力资源管理z本，离开员工，也就无所谓人力资源管理。公平对待员工依靠综合方法来提高员工士气适当

5、授权保障员工的安全与健康提高员丁的适应能力（五）为社区服务遵纪守法承担社会责任重视道德建设重视环境保护（六）为战略伙伴服务为战略伙伴长期友好的合作有利于企业的稳定发展。企业战略伙伴有: 政府部门供应者匚会合资企业中的合作伙伴二、战略型人力资源管理的特点特点是扮演了五个角色：战略决策角色、战略职能角色、信息和解决问题角色、行政管理介色和管理变化角 色。（一）战略决策角色主要包括以下儿个方而：参与企业重大的业务决策把企业的战略贯彻到人力资源管理战略中去高层管理中有分管人员帮助管理者创立企业文化帮助员工满足客户的需要（二）战略职能角色选择合适的人才帮助设计、贯彻绩效计划和评估系统帮助设计、实施报酬系

6、统设计并实施员工培训、发展、职业管理系统帮助所有管理者实施重大的、战略性的人力资源管理职能（三）信息和解决问题角色提供其他企业的信息和经验收集、分析、传播与人力资源冇关的重要信息，以帮助管理层作出正确决策在工资问题，进行正确诊断并提出可行的解决方案（四）行政管理如色帮助设计和改进人事行政管理系统必须完成一些必要的行政管理工作(五) 管理变化的角色应该指出管理过程以及对企业成功或失败的影响帮助设计或重新设计纟r织结构应该引导与企业慕木价值观一致的变化应该引导组织的适应环境的广泛变化实施员工关系改进系统尽可能地扩人员工多元化的优势促进适应全球化的管理系统三、战略型人力资源管理(shrm)与传统型人

7、力资源管理(thrm)比较，见下表:角色维度t h rms h rm战略决策角色重要关系方面工人与管理者内部客户外部客户激励特点反应性的和零碎的预行制定和整体性企业计划的重要性处于中心状态处于边缘状态决策速度较慢一般较快计划时间较短短期、中期、长期(按 需)战略职能角色员工选择独立于战略；不重要与战略紧连；关键任务工资相对固定，以工作为基础比较灵活，以绩效为基 础工作条件作为独立谈判项目与企业战略、文化相谐 调工作种类较少较多工作设计以部门为单位，较固定以团队为基础，界线广 泛培训以知识和技能为主，针对性 很强以心理态度和整体索 质为主，广泛性更强劳资关系以集体谈判方式，把对方看 成对手个別接

8、触方式，合作伙 伴信息和 解决问 题角色沟通过程较间接较宜接沟通层次较受约束较不受约束沟通源泉以内部为主，多下行根据需要，多种方式行政管 理角色合约的重要性与特点有许多合法尽聚减少不必要的正 式合约规章制度制定许多条例，清楚的规章 制度废除不必耍的规章制 度，以办事为最高原则管理活动关键指导丄耍依政策和程序着重于事情办成，运用 切方法管理变 化角色人资管理角色为实行为特点，变化的追随 者以传递信息为特点，是 变化的引导者处理冲突临时控制，尽最减少冲突通过广泛的组织心理 气氛和组织文化，控制 不必要的冲突人资仲裁特点集中于程序集中于文化程序及其 它方面员工行为的参照集中于传统的行为标准和 习惯以

9、战略价值、憧憬、使 命为主第四节未来的金业家在口趋激烈的市场竞争屮，与其说是企业之间的竞争，倒不如说是人才之间的竞争，而归根结底是企业家索质的竞争。未来企业家素质的研究是当今世界各国管理心理学家研究的热门课题。、未来企业家素质的三维模型三维模型由三个维度组成，见下图: 态仆度情商有/>效/性/二、态度维度/态度费必体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性。态鹿（度由七种因素组成：计划性、成就动机、自信心、自知力、自我激励、冒风险、挫折容忍力。（一）计划性计划性是指个体有明确的冃标，在行动z前已有详细周密的安排少考虑。（二）成就动机成就动机是指个休希望在事业上获得成功，为社会多作贡献

10、的行为驱动力。（三）自信心自信心是指个体对自己的知识、能力、个性、行为能胜工作、适应环境冇较大把握的心理特征。（四）自知力自知力是指个体真实了解自己的能力。（五）自我激励自我激励是指个体具冇不盂要外界奖励和惩罚作为激励手段，为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。（六）冒风险冒风险是指个体知道有失败的町能性，但去努力达成冃标的一种心理品质。（七）挫折容忍力挫折容忍力是指个体遇到挫折时免于行为失常的能力。三、有效性维度有效性是指个体迅速地、正确地去完成任务的一种能力。也就是平时所讲的效率。 冇效性维度由六种因索组成：生物钟、节时习惯、节时方法、授权、善于学习和立 即行动。（一）生物钟（二）节时习惯（三）节时方法（四）授权（五）善于学习（六）立即行动 四、情商维度情商维度有吋乂可称作人际关系维度，是未