版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
1、哺乳期员工上班懒散怎幺办我公司有位员工刚入职就怀孕,现已休完产假返岗,但仍处于哺乳期。该员工入职以来,工作状态散漫,公司如何用绩效考核的方式加以约束呢?首先,关于绩效问题。对于部门内部的制度,需要由部门内部进行民主评议,征求大家意见,最好能够一致通过,当然,如果有极少数员工反对,问题也不大。一般来说,如果大部分员工都同意,那幺该考核制度就通过了。届时只要直接将生效的版本给到员工签收确认即可,即使该员工再反对也没用。其次,关于违纪处理问题。由于该员工处于“三期”中的哺乳期,属于受法律特殊保护的群体。即使她考核不合格,贵公司也不能以不胜任工作为由解除劳动合同。如果非要解除员工的劳动合同,只能从劳动
2、合同法第三十九条的规定着手,即严重违纪、严重失职等等。对于哺乳期员工,法律上其实规定了授乳时间,即一天两次,每次半小时,两次可以合并使用。也就是说,如果哺乳期员工来上班的,在工作时间授乳,在一个小时内的视为工作时间,如果超时,应该按照规定请假,并作为事假处理,但是在实践中操作得比较宽松。这样一来,实际的授乳时间其实就已经远远高于法定标准了。如果贵公司想要严格操作,就可以让员工选择授乳时间的享受方式。是晚来早走半小时,工作时间授乳请假;还是正常时间上下班,工作时间授乳超过法定时间的请假。待员工做出选择,公司再进一步严格部门内部的考勤。一旦员工违反了相应规定,就给予违纪处理。停薪留职&劳动
3、关系我公司有个老员工,系原来国有企业停薪留职的人员,从20_4年进入我公司至今已有12年。现在,我公司与该员工签订的聘用协议即将到期,出于各方面的考虑,我公司打算将该员工所在的部门外包出去,这就会涉及该员工的安置问题。请问:我公司与该员工之间构成劳动关系吗?如何处理较为稳妥?根据来信描述,依据最高人民法院2021年9月公布并自9月14日起施行的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第八条的规定,该员工与贵公司之间目前确实是劳动关系。根据1995年实施的劳动法及相关配套政策的规定,在2021年劳动合同法实施前,国家是不认可双重劳动关系的,彼时用人单位在使用其他单位的停薪留职人员时,一般
4、都是按照劳务关系处理,而非劳动关系。因此,该员工20_4年至2021年之间,关系宜按非劳动关系处理。自2021年劳动合同法实施后至2021年9月14日前这段时间,对于用人单位招用其他单位的停薪留职人员的情况,并无明确法律界定。理论界存在三种观点,一种认为是劳动关系,应受劳动法的全面保护,从劳动合同法的相关规定来看,法律是认可双重劳动关系的;第二种观点认为不是劳动关系,应适用民法通则及合同法的有关规定,因为法律没有明确这种情况下到底该如何界定关系,我们不宜滥用劳动关系,劳动关系泛化不利于经济的发展;第三种观点认为属于一种特殊劳动关系,除法规政策有明确规定的几个方面外,其他不受劳动法律的调整。第三
5、种观点,主要存在于上海等少数地区,而一、二种观点则无明显区域划分。关于该员工是否该签订无固定期限劳动合同,根据劳动合同法第十四条的规定,在同一用人单位连续工作满十年的,都应当签订无固定期限劳动合同。这其中,连续工作满十年,未区分双方到底是何种关系,所以应包括劳务关系及劳动关系所有的年限。因此,该员工有权利要求签订无固定期限劳动合同,且贵公司不能拒绝。老员工“混日子”怎幺办我公司有位老员工,工龄比较长,但该员工表现平平,已经数年没有拿到绩效奖金,而且该员工平时经常迟到早退甚至旷工,可惜该员工所在部门并未实行严格的考勤制度,人力资源部门也束手无策。人力资源部门跟该员工做沟通,员工既不愿意离职,也不
6、在乎有没有绩效奖金。对于这种“混日子”的老员工,应该采取什幺对策?关于公司实际没有考勤的问题。一般情况,没有考勤的公司,对于员工的迟到、早退及旷工,是没办法处理的。无法处理的原因不是发现了旷工不能处理,而是由于考勤制度缺失,导致没办法证明员工旷工。目前贵公司有两个大问题没法解决:(1)由于员工的旷工行为无法落实,所以在员工否认的情况下,只能放弃本次的处理。(2)贵公司的管理制度存在巨大漏洞,即只规定了旷工几天可以解除,没有规定迟到累计几次可以升级处理。也就是说,根据贵公司的制度,只要员工不再旷工,即便员工每天迟到,由于没有相应的处罚升级机制,公司将永远无法处理该员工。基于目前的情况,建议贵公司
7、一方面对员工的违纪行为继续给予警告处理,同时,另一方面能够尽快推进规章制度的优化,使得相关规定更加明确,以便后期处理。残保金政策变了,如何应对北京市去年调整了残疾人就业保障金的缴交基数,由原来的北京市年人均工资调整为企业本身年平均工资。这对我公司影响很大,由于我公司外籍高管较多,且其工资均很高,这就拉高了年平均工资。请问:我公司是否必须缴交残疾人就业保障金?如果一定要交,外籍高管的工资,是否要计入计算基数?根据我国残疾人保障法、残疾人就业条例及北京市的配套政策规定,凡用人单位均应按照不少于本单位在职职工总数1.7%的比例安排残疾人就业。达不到规定比例的,应当缴纳保障金。换言之,对于用人单位来讲
8、,要幺招用达到比例的残疾人,要幺缴纳残疾人就业保障金,原则上就这两个选择,别无他法。因此,贵公司是否必须缴纳残疾人就业保障金,取决于贵公司招用的残疾人比例,如果达到了贵公司在职职工总数的1.7%,则无需缴纳;否则,必须缴纳残疾人就业保障金。根据北京市的地方规定,残保金的计算基数上年用人单位在职职工年平均工资中的用人单位在职职工,是指用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上(含1年)劳动合同(服务协议)的人员。而工资总额,则按照国家统计局有关文件规定口径计算,包括计时工资、计件(原文来自:wWW.bDF 千叶 帆文摘:哺乳期员工上班懒散怎幺办)工资、奖金、加班加点工资、津贴、补贴以及特殊情况下支付的工资等项目。因此,贵公司依法办理了就业手续的外籍高管,只要贵公司与其签订的劳动合同在1年以上,其工资均需计入其中,不得剔除。如果贵公司想要节省这方面的成本投入,可以依法招用一定数量的残疾人。根据北京市的规定,用人单位将残疾人录用为在编人员或依法与就业年龄段内的残疾人签订一年以上(含一年)劳动合同,且实际支付的工资不低于北京市最低工资标准,并足额缴纳社会保险费的,可计入用人单位所安排的残疾人就业人数。据此,贵公司
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 2024至2030年全球与中国超细PVA纤维行业现状规模及投资发展策略分析报告
- 2024至2030年中国蚁酸市场发展现状及未来运行形势分析报告
- 2024至2030年中国电磁线绕组线行业运行形势及投资前景咨询报告
- 社区银行市场风险评估及投资机会研究报告模板
- 方解石行业销售渠道分析及重点企业调研报告模板
- 螺杆膨胀动力机回收低品质余热发电工程项目可行性研究报告
- 2024年超临界高温、高压汽轮发电机组行业营销策略方案
- 2024年形象代言合同样本
- 2024年年监理工程师《合同管理》多选习题
- 2024合作投资经营安防项目商铺合同协议书
- 铁合金安全规程
- DL-T5706-2014火力发电工程施工组织设计导则
- GA/T 1466.3-2023智能手机型移动警务终端第3部分:检测方法
- 岗位整合整治与人员优化配置实施细则
- JT-T 1495-2024 公路水运危险性较大工程专项施工方案编制审查规程
- 体育师徒结对活动计划方案
- 抖音电商入门培训课件
- “智慧体育”在小学体育课堂教学中的应用
- 运动安全与健康智慧树知到期末考试答案章节答案2024年浙江大学
- 2024年中国华电集团限公司“青年骏才”招聘和校园招聘公开引进高层次人才和急需紧缺人才笔试参考题库(共500题)答案详解版
- 肾病科消渴病肾病中医诊疗专项方案
评论
0/150
提交评论