社会工作的人力资源管理

1、目目 录录退退 出出第八章第八章社会服务机构的社会服务机构的人力资源管理人力资源管理目目 录录退退 出出一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述二、员工的聘用与培训二、员工的聘用与培训三、员工的激励与三、员工的激励与员工的督导员工的督导目 录四、社会服务机构的经费来源与资金募集四、社会服务机构的经费来源与资金募集目目 录录退退 出出人力资本人力资本人力资源人力资源 兼有兼有“存量存量”和和“流流量量”“存量存量”概概念念1 1、理论渊源、理论渊源概念概念一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述目目 录录退退 出出 2000年北京出现了年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙次沙尘暴天气，科学

2、家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破古的畜牧业开始打破“大锅饭大锅饭”，转而采取类似于种，转而采取类似于种植业植业“包产到户包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）

3、得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归则完全归“国家所有国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本成本”。换言之，。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。草场的损益与牧民没有直接利害关系。目目 录录退退 出出牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收

4、入单位变动成本边际收入单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧将草场从牧民民“外部性外部性”资源变为牧民的资源变为牧民的“内部性内部性”资本资本。如此，。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑成本），牧民在计算他的

5、投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入边际成本（包括边际固定成本）边际收入边际成本（包括边际固定成本）+机会成机会成本本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。社会资源的优化配置。1 1理论渊源理论渊源概念概念目目 录录退退 出出人力从人力从“资源资源”到到“资本资本”的转变也具有相似性。的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力

6、成虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献边际贡献0这个条件即可。从理论上说，企业有足这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工而妄顾员工 “过劳死过劳死”的可能性。的可能性。 目目 录录退退 出出这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的经理心目中的“

7、会计帐本会计帐本”上，企业对人力的使用上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。1 1理论渊源理论渊源

8、概念概念目目 录录退退 出出 “人力人力”的身份从的身份从“资源资源”到到“资本资本”的转化可以使的转化可以使这种这种“外部性外部性”经济行为相应地转变为经济行为相应地转变为“内部性内部性”的的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的

9、放松和休虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。1 1理论渊源理论渊源概念概念目目 录录退退 出出萌芽阶段，萌芽阶段，即工业革命时代（18世纪末至19世纪末） 建立阶段，建立阶段，即科学管理时代（20世纪初至30年代） 反省阶段，反省阶段，即人际关系时代（20世纪30年代至40年代） 发展阶段，发展阶段，即行为科学时代（20世纪

10、50年代至70年代） 整合阶段，整合阶段，即权变管理时代（20世纪70年代至80年代） 战略阶段，战略阶段，即战略管理时代（20世纪80年代至今）目目 录录退退 出出人本主义精神的追求；人本主义精神的追求；内在运行机制的完善；内在运行机制的完善；促进经济与社会的发展。促进经济与社会的发展。目目 录录退退 出出2 2人力资源管理的基本理论人力资源管理的基本理论目目 录录退退 出出麦格雷戈麦格雷戈沙因沙因 （1 1）人性假设理论）人性假设理论目目 录录退退 出出激励的基本过程激励的基本过程 内容型激励理论内容型激励理论（2 2）激励理论）激励理论目目 录录退退 出出 （3 3）人力资本理论）人力资

11、本理论目目 录录退退 出出（二）人力资源管理与人事管理（二）人力资源管理与人事管理目目 录录退退 出出1 1人力资源管理的内容人力资源管理的内容目目 录录退退 出出2 2人力资源管理与人事管理的异同人力资源管理与人事管理的异同人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理1 1成员为主，组织成员作为资源成员为主，组织成员作为资源被规划、管理、分析和设计，发被规划、管理、分析和设计，发挥潜能与专长挥潜能与专长1 1组织为主，使成员在组织组织为主，使成员在组织中运作，达到组织的目标中运作，达到组织的目标2 2偏重协助成员的发展偏重协助成员的发展2 2偏重执行组织的既定政策偏重执行组织的既定政策3 3人力

12、当作生产和投资人力当作生产和投资3 3人事当作消耗人事当作消耗4 4重视培训与开发重视培训与开发4 4重视控制重视控制目目 录录退退 出出（三）社会服务机构中人力资源管理的重要性（三）社会服务机构中人力资源管理的重要性目目 录录退退 出出1 1员工资源的开发与管理的重要性员工资源的开发与管理的重要性目目 录录退退 出出服务理念的强化、服务方法的培训、制度规范的建立、志愿者网络的建设等2 2志愿者队伍的管理志愿者队伍的管理目目 录录退退 出出二、员工的聘用与培训二、员工的聘用与培训目目 录录退退 出出 制定员工晋升计划制定员工晋升计划 4制定员工培训计划制定员工培训计划 5人力使用和调配计划人力

13、使用和调配计划 - -（一）机构的人员聘用计划（一）机构的人员聘用计划目目 录录退退 出出（二）员工的聘用（二）员工的聘用目目 录录退退 出出1 1聘用的程序聘用的程序目目 录录退退 出出面谈面谈实际工作情境模拟与测试实际工作情境模拟与测试测验测验2 2聘用过程使用的方法聘用过程使用的方法目目 录录退退 出出（三）员工的培训（三）员工的培训目目 录录退退 出出提高机构的服务素质提高机构的服务素质增加服务对象增加服务对象吸引和储备人才吸引和储备人才1 1培训的意义培训的意义目目 录录退退 出出1 1培训的意义培训的意义目目 录录退退 出出2 2培训的种类培训的种类学识技能训练学识技能训练人际关系

14、训练人际关系训练理念整合技能训练理念整合技能训练目目 录录退退 出出三、员工的激励三、员工的激励目目 录录退退 出出（一）员工的激励模式（一）员工的激励模式目目 录录退退 出出1 1关于激励因素的理论探讨关于激励因素的理论探讨目目 录录退退 出出耗尽现象耗尽现象薪水薪水工作环境工作环境工作性质工作性质工作成果工作成果服务对象服务对象价值观价值观心理负担心理负担较大的工作负较大的工作负荷荷机构管理水平不高，同事之间缺乏支持机构管理水平不高，同事之间缺乏支持2 2耗尽与激励耗尽与激励目目 录录退退 出出； 2 2耗尽与激励耗尽与激励目目 录录退退 出出（二）员工的绩效考核（二）员工的绩效考核目目

15、录录退退 出出1 1绩效的含义绩效的含义目目 录录退退 出出2 2考核方法考核方法短报告短报告检查列表检查列表图表尺度法图表尺度法比重检查列表比重检查列表特殊事件法特殊事件法行为排列等级法行为排列等级法结果管理法结果管理法目标管理法目标管理法强迫性分配法强迫性分配法排列法排列法目目 录录退退 出出（三）员工的薪酬管理（三）员工的薪酬管理目目 录录退退 出出基本薪酬基本薪酬辅助薪辅助薪酬酬外在薪酬外在薪酬内内在薪酬在薪酬1 1薪酬的含义与形式薪酬的含义与形式目目 录录退退 出出2 2薪酬管理原则薪酬管理原则目目 录录退退 出出工作分类给付法工作分类给付法以技术为基础的给付法以技术为基础的给付法依

16、绩效给付法依绩效给付法特别奖励特别奖励 - -3 3薪酬管理的方式薪酬管理的方式目目 录录退退 出出四、员工的督导四、员工的督导目目 录录退退 出出（一）督导的含义及功能（一）督导的含义及功能目目 录录退退 出出1 1督导的含义督导的含义目目 录录退退 出出1 1督导的含义督导的含义 督导的性质督导的性质属于一种继续教育或持续性的在职训练，以提高专业服务素质，实现有效的服务属于一种职务和地位具有一种从属和指挥的领导和权威关系是一种分工合作的制度，以有效率地发挥功能属于一种辅导性教育功能，以促进受督导者的学习成效目目 录录退退 出出1 1督导的含义督导的含义 督导的基本原则督导的基本原则目目 录

17、录退退 出出2 2督导的功能督导的功能行政功能行政功能教育功能教育功能支持功能支持功能关注点关注点组织管理上的组织管理上的障碍障碍员工知识及技员工知识及技能能情感上的障碍情感上的障碍提供提供资源以协助员资源以协助员工完成工作工完成工作工资上所需的工资上所需的知识和技能知识和技能心理上及个别关系心理上及个别关系的支持的支持权力来源权力来源地位、奖励及地位、奖励及惩罚能力惩罚能力展业知识及技展业知识及技巧巧友情即关怀的、正友情即关怀的、正面的工作关系面的工作关系强调强调效率效率称职及胜任力称职及胜任力员工对组织的了解员工对组织的了解及正确的工作态度及正确的工作态度目目 录录退退 出出（二）督导的形

18、式与方法（二）督导的形式与方法目目 录录退退 出出1 1督导的形式督导的形式 一对一督导一对一督导 个别督导个别督导 小组督导小组督导 志愿者督导志愿者督导目目 录录退退 出出自由发表意见自由发表意见个案讨个案讨论论工工作计划作计划集思广益集思广益模拟练习模拟练习角色扮演角色扮演示范示范模仿模仿2 2督导的方法督导的方法目目 录录退退 出出（三）督导的实施与评估（三）督导的实施与评估目目 录录退退 出出1 1有效督导的实施有效督导的实施目目 录录退退 出出2 2有效督导的评估有效督导的评估目目 录录退退 出出员工行为守则、员工工作程序手册员工行为守则、员工工作程序手册工作绩效标准工作绩效标准工

19、作环境工作环境有效有效激励激励2 2有效督导的评估有效督导的评估目目 录录退退 出出3 3督导工作的伦理课题督导工作的伦理课题目目 录录退退 出出第九章第九章社会服务机构的财务管理社会服务机构的财务管理目目 录录退退 出出一、社会服务机构的经费来源与资金募集一、社会服务机构的经费来源与资金募集目目 录录退退 出出（一）社会服务机构的经费来源（一）社会服务机构的经费来源目目 录录退退 出出1 1服务机构的经费与财务管理的意义服务机构的经费与财务管理的意义目目 录录退退 出出1 1服务机构的经费与财务管理的意义服务机构的经费与财务管理的意义营利机构的目标营利机构的目标非营利机构的目标非营利机构的目标 持有最多的股份持有最多的股份 稳定稳定 利益最大化利益最大化 使命和责任使命和责任 最大的边际效益最大的边际效益 行为目标行为目标 行为目标行为目标 社会责任社会责任 社会责任社会责任两种组织目标的比较两种组织目标的比较目目 录录退退 出出2 2经费的来源经费的来源目目 录录退退 出出（二）社会服务的资金募集（二）社会服务的资金募集目目 录录退退 出出1 1争取政府拨款争取政府拨款目目 录录退退 出出2 2劝募劝募 广播广播 电话劝募电话劝募 电视电视 挨